核心提示 　■《廣東省省屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》考核實施日期從2005年1月1日起 　　■國有企業負責人薪酬結構由基薪、績效年薪、“增量獎股”三部分組成 　　■省屬國企法定代表人最高可拿到24倍于“上年度當地市職工平均工資”的年薪額，但最低拿到的年薪僅是“上年度當地市職工平均工資”的4倍 　　■績效年薪的30%作為企業負責人經營與廉潔風險保證金，延期兌現 　　國企負責人定義　國企負責人包括設董事會的省屬國有獨資公司的董事長、副董事長、董事，總經理、副總經理；不設董事會的省屬國有獨資公司總經理（總裁）、副總經理（副總裁）；省屬國有控股公司國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事，總經理，列入國資委管理的副總經理。 　　薪酬獎勵辦法　國有企業負責人薪酬結構由基薪、績效年薪、“增量獎股”三部分組成，國資委通過對年度考核和任期考核（各分為優秀、良好、中、較低、較差五個等級）的兩項指標，決定薪酬分配。如果同時獲得年度考核和任期考核優秀的國企負責人則成為最高薪酬得主，理想年薪近百萬元，另授“增量獎股”；如果同時獲得年度考核和任期考核較差等級的國企負責人年薪可能僅十幾萬元。 　　南方網訊　今年起，廣東省屬國企負責人拿薪水要憑業績論高低。 　　2005年5月30日，廣東省政府國資委向各省屬國有企業印發了剛剛經廣東省人民政府同意的《廣東省省屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》。 　　廣東省國資委近日出臺的該《暫行辦法》使早前外界對國企負責人薪酬改革的一切猜測塵埃落定。 　　該辦法從2005年1月1日起實施，也就是說，今年年底時，國企負責人就可按新的薪酬制度領取薪酬，一個優秀的國企負責人年薪最高可達近百萬。 　　根據《暫行辦法》，企業負責人年度薪酬分為基薪、績效年薪兩部分，基薪以上年度當地市職工平均工資的5倍乘以調節系數再乘以分配系數，而績效年薪與年度考核結果掛鉤，在1倍基數到3倍基數之間。如上年度當地市職工平均工資為3萬元，調節系數取最高值1.2，年度考核和任期考核均為優秀的企業法定代表人最高年薪大約是72萬元。另外，如果對社會和企業發展作出重大貢獻的企業負責人，按規定，國資委將采用股權激勵的辦法支付額外的獎勵薪酬。專家認為，新的國企負責人薪酬制度更側重于一種基于科學評價下的激勵型分配方式。 　　對此，廣東省國資委主任劉富才日前在接受本報專訪時稱，“出臺這個辦法，是為了切實履行企業國有資產出資人職責，建立有效的激勵和約束機制，調動企業負責人的積極性，穩定企業人才隊伍”。 　　上天入地 　　根據《暫行辦法》，其考核指標將大幅度拉開優劣企業負責人之間的薪酬差距。 　　按《暫行辦法》中有關公式的測算，省屬國企法定代表人最高可拿到24倍于“上年度當地市職工平均工資”的年薪額，但《暫行辦法》同時規定，如果未完成國有資產保值增值指標的企業負責人，最低拿到的年薪僅是“上年度當地市職工平均工資”的4倍，相當于一個普通白領的收入。 　　因為《暫行辦法》規定，省國資委將分別以年度經營業績考核結果和任期經營業績考核結果對企業負責人實施獎勵，前者考核結果確定企業負責人的年度薪酬，而年度薪酬又分為基薪、績效年薪兩部分。這就意味著國企負責人如果拿到年度經營業績考核結果和任期經營業績考核結果的最高分，就可得到最高額度的“基薪+績效年薪”；而如果得到這兩項考核最低分，則只能拿到基薪。將國企負責人的薪酬按經營業績優劣拉開二十幾倍的辦法真可謂“上天入地”。 　　國資委對此分析，該委在制訂《暫行辦法》時按照先考核后分配、考核與激勵相結合的要求，堅持責任與利益相統一、業績與薪酬相掛鉤、獎勵與約束相結合的原則，建立了嚴格的考核指標體系，規定省屬國有企業負責人的經營業績考核，實行年度考核與任期考核相結合、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。 　　劉富才透露，省屬20家國有企業中，動態上約有3家負責人薪酬“上天”，3家左右負責人“入地”，另外十幾家企業負責人薪酬適中。 　　獎罰分明 　　記者注意到，無論在年度經營業績考核中，還是在任期經營業績考核中，“分類指標”均被列入考核三大主要指標中，這意味著此份經過精雕細琢的《暫行辦法》在考核內容上非常細化。 　　國資委有關官員介紹，為了真實全面地反映企業經營狀況，該辦法的考核體系主要以定量指標為主，能用財務指標的，盡量不用非財務指標；同時在任期考核中適當輔以評議指標。定量指標以資產回報、資產保值增值和資產安全為中心，主要反映企業已經過去的經營成果，定性指標側重于企業的未來，即企業發展戰略、發展能力和新的利潤增長點，綜合評價企業的內部管理水平、經營團隊素質、綜合社會貢獻等因素，這樣可以在一定程度上避免企業的短期行為。 　　值得提到的是，績效年薪與年度考核結果掛鉤，負責人當年度實際可拿到手的薪水只是績效年薪的70%，剩余30%作為企業負責人經營與廉潔風險保證金延期兌現。 　　另外，國資委在《暫行辦法》中建立了重大責任追究制度。企業發生重大決策失誤、重大政治責任事故、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀案件等問題給企業造成重大損失或嚴重不良影響的，除由有關部門依法處理外，對企業有關負責人依據其責任扣減經營與廉潔風險保證金。 　　增量獎股 　　在《暫行辦法》第二十五條中有這么一句話引起了記者注意：“建立中長期激勵機制，中長期激勵主要采用股權激勵辦法，具體辦法另行制定。” 　　這句話的意思是，在年度薪酬和任期薪酬的基礎上，如果負責人干得更好，還將被授予“股權”以資鼓勵。 　　早在今年4月底，廣東省國資委劉文通博士在廣東省經濟體制改革研究會舉辦的“經濟發展與國有企業改革高級研討會”上稱，TCL增量獎股的做法是廣東首創的鮮活模式。當時就有猜測稱，TCL“增量獎股”模式下一步可能在廣東國企改革中被推廣。 　　日前，記者再次從有關渠道獲悉，如果國企負責人超額完成國有資產保值增值的任務，國資委“主要采用的股權激勵辦法”就將參照TCL“增量獎股”模式，當然“具體辦法另行制定”。業內評價，新一輪國企改革目前極需動力，“增量獎股”將企業管理層與企業發展捆綁在一起，即起到激勵公司管理層，又避免管理層短期行為的效應。 　　1997年惠州市政府與TCL集團簽訂《國有資產授權經營實施方案》，全面授予經營自主權，核定經營性國有資產2.43億元。按照TCL集團與政府的協議，在此基數上，如果TCL集團在此后每年的凈資產增長達到10%-25%，管理層可以獲得超出部分的15%；如果增長25%-40%，可獲得超出部分的30%；增長40%以上，可獲得其中的45%.經營班子確保每年國有凈資產增長達到10 %以上，超出部分按一定比例“分段累進”獎勵股權；達不到10%則要處罰，直至免除經營班子行政職務。 　　從惠州市政府對TCL的處置方式看，改革的前提是國有資產的保值增值。 　　事實證明，這種獎勵方式行之有效，極大地調動了企業經營者和員工的積極性，在政府沒有直接投資的情況下，TCL持續以超常規速度快速發展，國有資產從1996年的3.2億元增長到2001年底的11.5億元，創造了高達261.7%的增值率，等于再造了2個多TCL.在授權經營結束后的3年里，TCL繼續保持著高速穩定的增長勢頭，截至2004年6月，國有資產增值率達到了532.79%.大大超出最初確定的國有資產保值增值的目標。地方政府除了每年分紅1億多元以外，稅收也增長了7倍。