一份“2004年國內薪酬統計報告”新鮮出爐，顯示出今年職場的兩個重大變化。第一個變化讓國企人高興：雖然實際收入還遠不如外企，但今年國企薪酬的漲幅首次超過了外企；第二個變化讓北京人高興：在各種薪酬排行榜上總是排在上海后面的北京在2004年終于翻身，以3764元的平均月薪水平首次超過上海。報告顯示，不同性質企業的平均月薪排名與去年一樣，從高到低分別是：外企3820元，民企2916元，國企2789元，國家機關2552元。但與去年相比，國企的月薪漲幅達到19%，比外企漲幅高出3個百分點，排名第一。 　　據說這份薪酬報告是由智聯招聘對其人才數據庫中超過200萬份簡歷的數據資料進行統計后得出的，因此數據全部來源于各大城市的網上求職者。應該說，這份報告可信度比較大。 　　今年國企薪酬的漲幅首次超過了外企，說讓國企人高興，但是，細細品味，國企人都高興嗎？大多數國企人高興嗎？答案是否定的。幾年來，個別地方不能很好地貫徹落實國家對國有企業改革改制的相關政策要求，徹底轉換經營機制，迅速提高經營效率和效益，適應越來越激烈的市場競爭，而是把分流減員，大刀闊斧地讓職工下崗，提出所謂的“減員增效”等損害職工利益和權益的事情當作了改革改制的目的，當作了提高效益的手段和途徑；把大幅度拉大管理人員特別是廠長經理與一線一般員工的收入分配差距，當作提高效率和效益的措施。其結果是，管理層人員工資越來越高，基層、一線、一般員工收入越來越低。由于管理層工資高，一些人員想方設法、找門路往里面鉆，造成國有企業管理層機構重疊、人浮于事。這就形成這樣一個局面：管理層人員越來越多、工資越來越高、待遇越來越好，而效率卻越來越低。本想通過拉大收入差距達到提高效率的目的，結果卻適得其反。在這種情況下，一些人還一味叫喚著，國有企業高級管理人員薪酬太低，人才競爭不過外企，存在大量優秀人才流失于外企的狀況。這樣，就有了增加所謂的高級管理人員薪酬的理由，使國有企業的薪酬整體漲幅超過了外企。 　　正像智聯招聘的有關專家所說的，在近年來的各類薪酬調查報告中，國企薪酬漲幅超過外企，還是第一次出現，這主要應歸因于國企正在進行的薪酬制度改革。但值得注意的是，國企薪酬的漲幅主要是來自中高管理層的拉動，普通員工的收入增長速度還遠遠不及外企普通雇員。另一個有力證明就是：《法制日報》8月14日曾經報道，國資委副主任李毅中在中央企業負責人會議上表示，統計顯示，中央企業職工年平均收入從2002年的1.97萬元增加到2003年的2.4萬元，負責人收入從2002年的25萬元增加到2003年年初的35萬元，高于普通職工收入增長幅度，后來雖然有所調整，降到32.5萬元，但差距仍然超過12倍，達13.5倍。 　　因此，與其說今年國企薪酬的漲幅首次超過了外企讓國企人高興，到不如準確地說，讓國企的管理層特別是讓廠長經理們高興。 　　國有企業管理層特別是廠長經理們薪酬的飛速增長，確實對于強化其責任，調動其積極性，提高管理效率，起到了積極作用。但是，我國的國有企業與外資企業在分配上是有著很大差別的。央企負責人年薪是職工的13.5倍，這僅僅是工資表上的。如果加上職務消費、公款消費、無償配備的轎車等消費部分，何止職工的13.5倍。可以說，許多職工不是不愿意國有企業的負責人工資高一點，而是不滿意工資高上去了，而付出并沒有增加，效率并沒有提高，效益并沒有增加，并沒有給職工帶來實惠，也沒有給國家做出更大貢獻。筆者還是那句話，這么高的工資，這么大的職務消費，與其貢獻率相比根本不適應，并且待遇與職務消費還在年年增加，而貢獻率增加卻不是十分明顯。一些企業為何熱衷于改制？因為只要一改制，企業責任人就可以名正言順、理直氣壯的拿到高工資、享受高待遇。企業翻了個牌，管理人員還是原來的管理人員，工資待遇卻翻了十幾倍甚至幾十倍。這是職工以及社會對年薪制和過快拉大企業負責人與職工收入差距不滿的主要原因。 　　因此，必須正確看待今年國企薪酬的漲幅首次超過了外企這一事件。有關部門必須切實關注一些國有企業以改革為借口，利用國家給的優惠政策，過分拉大管理人員與一般職工收入差距的問題。特別是要堅決杜絕一些企業負責人不顧一般職工死活，一味追求自己或者自己周圍人的高工資、高待遇、高消費，其收入、待遇、消費年年增加，而企業效益、效率卻年年下降。這就要求國企應逐步建立有利于實現國有資本保值增值的激勵約束機制，盡快建立企業發展的評價機制，特別是企業負責人任期目標責任制機制和任期內貢獻率、政績評價、考核以及監督機制等等。必須改變目前的國有企業負責人選拔機制，由任命制改為公開選拔制以及面向海內外公開招聘制，這樣才有利于建立起責權利相結合、相統一的用人機制。只要企業發展，給國家做出了大的貢獻，給職工帶來了實惠，就是企業負責人工資再高，職工也感到是其應該得的，職工才能夠沒有意見。