由于人才市場火爆，現在招聘會企業展臺前經常放著成堆的簡歷，各家大公司招聘的時候收到成千甚至上萬份簡歷也沒有什么可值得驚奇的了。投放簡歷，是求職者找工作的第一步，是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這塊敲門磚好不好。如何使自己不在遞交簡歷這一關就“折戟沉沙”，聽聽HR經理的觀點是絕對有益處的。 　　■通過率五成以下簡歷“厚道”最重要 　　十年寒窗苦，非一日之功。簡歷短短幾頁也是見內功的“活兒”。趙復成介紹，中青旅對全球進行招聘剛結束不久，共收到簡歷2200多份，而其中通過“海選”、獲得面試資格的只占遞交簡歷人數的15%。楊小姐表示，公司主要是通過招聘網站發布招聘信息，收集簡歷，有少部分職位是通過業內人士推薦的。她說：“不同的職位簡歷通過率也不同。管理層的職位相對比例要高一些，大約有40%－50%的應聘者會得到面試機會。而一些比較普通的專業技術職位的應聘者得到面試機會的比例相應就要低一些了，大約在30%左右。專業性不強、學歷要求不高的職位應聘者的數量也相對多得多，而職位有限，招聘人員的精力也有限，只能是優中選優，所以得到面試機會的比例會大大降低。” 　　趙復成認為簡歷需要遵循的最基本的原則就是“厚道”。他說：“有些人故意為自己的簡歷添一些看起來很美的經歷，而實際效果是適得其反，因為編造的經歷往往都會留下破綻，如年份不符等，往往一下就可以被拆穿，即使僥幸進入面試，虛假的經歷也會被考官識破。”楊小姐對此現象的觀點是，一般的公司在人才招聘中至少要經過人力資源人士和專業人士兩次面試，假簡歷肯定會被識破，所以還是實事求是為好。 　　■投簡歷要結合自身條件 　　記者在采訪中發現，HR經理最頭疼的就是處理大量的無用簡歷，說其無用是因為其經歷和專業與所報職位極其不符，完全是在撒大網撞運氣。楊小姐說：“我們篩選簡歷的原則是與招聘職位要求基本相符。公司對所需人才的要求反映在了對招聘職位的描述中，其實這些描述可以反映一個公司企業文化內涵的某個方面。應聘者應注意這些內容，自身條件與公司對招聘職位的要求差得太遠，就沒有必要投簡歷了，即使投遞了簡歷也是浪費雙方的時間和精力。”她總結，得到面試機會的簡歷的共同點應該是：首先自身條件與招聘職位要求基本相符；其次是既有理論知識又有實踐經驗，即有工作經驗的會優先考慮。 　　趙復成介紹，現在亂投簡歷這一現象已經逐漸好轉，他認為，找自己符合的崗位要特別注意硬件條件，學歷和經驗都要符合公司要求，而對一些細節，如在大公司內擔任管理職務等要求比較細的條件也不能忽視，以免做無用功。 　　■不同人群側重點不同 　　HR關注簡歷時候，也會因為招聘職位不同關注的側重點也不同，如果你恰好屬于其中一種人群，就要著重注意簡歷中的相關部分了。楊小姐介紹，因為不同的職位對人員的素質要求是不一樣的。她說：“比如對專業技術方面的管理人員，我對其知識背景、管理背景、實踐經驗等都會關注，而對于一個普通的專業技術人員我可能更多關注的是他的實踐經驗，其次是他的知識背景。有些特殊職位還會特別關注應聘者的性格特點等。” 　　趙復成說：“對大學生和有經驗的人關注點也不同，大學生的成績雖然不是重點，但也是HR考查學生是否有學習能力，對工作和學習的態度是否認真的重要依據。學歷也是考查大學生的一個關鍵，而對于實習經驗只要有就可以，不用多也不能雜，要做到適度。對于有經驗的人來說，曾經工作的公司和從事的職務，包括工作業績都是考查重點。” 　　■謹防小河溝里翻船一頁紙簡歷受歡迎 　　細節反映態度，態度決定一切，一些不被注意的細節往往會直接斷送求職者的前程。趙復成說，有些簡歷連性別和聯系方式都沒有，這雖然是一些小的細節，但反映了求職者的認真程度和做事情的專心程度。而一些錯字和病句，雖然不是很重要，但起碼在說明求職者不夠重視的同時，也反映其文字能力不是很強。楊小姐表示有的應聘人員的簡歷對自己工作經歷的時間編排無次序，反映了應聘者在日常工作中的條理性較差和工作不夠細致。有的簡歷中時間上出現重復或交叉，這會讓人對簡歷的真實性持懷疑態度，這些都有可能直接導致簡歷無法通過“海選”。 　　另外，簡單明了的簡歷一般來說容易通過，能讓讀到它的人感覺清楚明了，不復雜不麻煩。趙復成認為一頁紙的簡歷是HR最希望看到的，而最多再加上“英文版”達到兩頁紙。（李濤）