以下內容是賈長松老師的記者采訪稿，請多批評指正。 在人力資源管理論壇，很多企業老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，并且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業管理者進行共勉。 中國的企業90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。 　　我們把培訓大致分為三種： 　　低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。 　　中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質降低的區域里，所以中端培訓對于一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。 　　高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。 低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。 中端培訓著眼于現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓。 高端培訓著眼于未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。 一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。 至于應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業的現實情況。 　　第一部分：企業培訓不正確的思想 　　一、 培訓萬能論 有些企業管理者，以為企業一旦出現一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老板對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？ 有的講師承諾經過培訓讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業忠誠，一定是兩個原因：1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會對你忠誠嗎？2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方法讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是假的。 除了培訓，企業更多的是要給員工機會、環境，而不是光學習或為學習而學習。一個天天學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統的大權我沒有。這就說明了這個企業沒有給這位人力資源部長機會。 企業培訓絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓的內容合理運用到工作中去。 　　二、 全員培訓論 有一個企業舉辦了一次領導力培訓，公司全體放假二天，全員聽課，最后保案、司機、清潔工都不在工作了，都跑到賓館里去學習了，結果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業是不是失蹤了，貸款如何辦。 很多老板認為反正老師請了，錢花了，聽眾越多越好，其實不然，效果一定大打打扣，原因如下： 　　1、 學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。 　　2、 全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關，所以，在上課過程中，一會出去打電話，一會課堂上小聲說話，一會又把老總請出去簽字，結果學習沒學好，還影響了工作。 　　3、 全員培訓最大的問題是無效培訓，因為這一個主題對一部分員工沒有用的時間，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。 　　三、 全能培訓論 有的企業什么課程都培訓，有的老板不經過分析，什么課程都學。 我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓呆子，引用路長全老師的話改編我們把不當的培訓分為：死培訓、培死訓、培訓死。 有的企業在安排培訓過程中，以為經費很足，就每月，有的是每周安排培訓，因為我們的培訓大部分在周末，結果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。 有的企業管理者工作壓力很大，把培訓當成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對，而是逃入課堂。 每一個員工需要什么樣的培訓，是可以通過績效管理與調查找出來的，如果一個員工什么樣的培訓都參加，不過影響正常員工的日程安排，反而增加企業的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓論在現實中危害很大。 　　四、 現場效果論 我有一次在進行一次人力資源技能培訓時，這家公司的HR總監問我說，賈老師，我們以前培訓學員都大喊大叫，現在他們為什么不叫呀？我問他：一定是培訓效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖、回去后不動。 培訓追求現場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達到培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。 后來那位HR總監又提高，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。 　　所以說，現場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。 　　五、 高端培訓論 有的企業現在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發展的現實。 我們必須承認，很多西方的企業管理經過了上百年的洗禮，但是，我們企業與他樣相比有所不同： 　　1、 機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規避了很多問題，而我們國家很多企業老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動，結果很多企業因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環境，運用的操守不一樣。 　　2、 人才不同：中國的企業，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。 　　3、 規模不同：外國的企業的管理方法一般源于大型企業，而我們國家很多企業屬于中小型企業（年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業為小型企業標準），高端培訓開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現實。 　　六、 消防培訓論 什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能出來。 　　七、 經濟效益論 　　經濟效益論有二種： 　　1、 認為培訓不能直接產生效益，于是吹出了培訓無用論。 　　2、 認為要把培訓能直接產生效益的工作，還要有要把培訓當成實現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓吸引經經銷商，讓其多交回款，把培訓吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。 　　八、 培訓流失論 我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現在不能培訓下級，原因有兩個：1、培訓成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦 　　2、經過培訓后，學習的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負面作用，結果沒有辦法，我把他開了。 不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業目標實現的，所以，培訓不會成為一個直接的經濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業是不會接受的。 　　九、 投機引用論 有一次在鄭州培訓，一家大型企業董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫藥界成型的績效管理系統？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學習的意義，反爾會害了你，因為一個公司都是在特定的環境、條件下發展起來的，產品與人員的背景都有一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。 現在培訓引用論出現后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經過長達數周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現什么樣的后果？？ 當然，很多企業就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經過加工直接運用的企業里，我們應防止消化不良呀！ 　　十、 培訓次數論 北京的一次論壇上，一個企業老板說：我們每年進行20多場的培訓等等，很多企業把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。 　　第二部分：企業培訓容易出現問題的現象 　　一、 高價請名師，內容差距大 很多企業請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點： 　　1、 時間安排滿，不會在你的企業作長時間停留，當然也不可能調查后定內容。 　　2、 講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。 　　3、 有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。 請名師應當鼓勵，但要和企業的實際情況（費用、規模等）結合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業的情況了。 　　建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。 　　二、 課前溝通少，無用知識多 企業做內訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業做內訓大約30多場，基本企業的人力資源部很少給我深入交流企業的本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發現一些問題的。 一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。 　　建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。 　　三、 學員參加層次雜，培訓效果受影響 一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。 　　建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。 　　四、 公司員工全體出動，培訓變成了批評會 公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現不好的地方統統說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。 　　建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。 　　五、 老板指手劃腳，代替老師觀點 我在一家大型飼料企業做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業的人才變成奴才。 　　建議：培訓時，老板要學會無為而治。 　　六、 多家公司聯合培訓，優秀課程大打折扣 五月份我去一家企業培訓，那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓的一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。 　　建議：一個企業與另一個企業的發展情況不同，心態調整方面的課程一定不要聯合舉辦。 　　七、 沒有培訓調查，浪費學員時間 培訓沒有對學員進行深入調查就立即組織培訓是欠穩妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業務員都需要的，不是所有的生產質量培訓對所有的生產員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓的學員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學，是對學員的不尊重，也在浪費用學員的時間。 當然，有的員工為了不想學習，說出自己不需要，這樣，我們應在績效管理中進行客觀評價，一起工作想出成績的人會自然而然回到學習課堂上的。 　　建議：培訓前做好詳細的調查。 　　八、 聘請老師出研究，現實管理經驗少 有的企業培訓從研究機構請來專家，請來咨詢專家，請來教授，但講完課后發現實際的用處不大。 現在很多教授為了教學，己紛紛下市場，走企業，做得非常棒，但是，如果沒有在企業沉淀個十年八年，很多企業的實際問題解決還是沒有深度。 　　建議：高端培訓多研究型專家，中端培訓多找職業經理人培訓，低端培訓多找專家激勵師培訓。 　　九、 完成公司任務，讓培訓走形勢 很多企業的培訓在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓當成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業的培訓都是這樣時，害怕如果不培訓，員工會流失到其它單位，所以培訓的吸引力大大降低。 　　建議：培訓易精不易多。 　　十、 培訓完后無節目，精彩受訓成回憶 有的企業以培訓而培訓，培訓完成后，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓的感受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓又成了一種應付， 　　建議：培訓后安排培訓內容落實的各種活動。 　　第三部分：如何參加高質量的培訓 　　一、 績效管理中發展需求 一名員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估中發現的，比如辦公室小王近期打印資料總是出錯，可能就是計算機技術需要培訓的原因，績效管理中，表現差的一方面往往是需要培訓的內容，所以，不同的部門，有的內容可能都需要，而同一部門的同一知識點，不是全部部門人員需要的。 　　企業人力資源部每年不應少于兩次的培訓內容調查評估，這樣才能保證培訓主題源頭的科學性。 　　二、 合理制訂培訓方案 一個合理的培訓方案應包括哪些內容呢？ 培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓老師及介紹、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發事件處理辦法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓聯系方式、培訓經辦人、培訓組織部門、考試時間、結業證書樣本等內容，所以，一個科學的培訓方案絕不是一兩張紙，而是一個系統的詳細的項目書。 　　三、 選擇培訓師有絕招 　　一名優秀的培訓師，是不能用學歷，留學經驗、職稱、閱歷去評價，我們可以從三個方面進行選擇： 　　1、 問專業型的問題：在選擇培訓師時，事先找出本專業的專來的難點問題幾個，可以通過電話或面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能看出老師的不平了。 　　2、 收集資料，包括老師發表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。 　　3、 試聽課程，一般一個優秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小時，老師的實力基本出來。 　　四、 合理安排受訓人員 　　受訓人員人數與如下因素有關： 　　1、 課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。 　　2、 學員的素質：我們盡量把同一層次的學員放到一起培訓，有時溝通對話強的培訓，一些學員不敢說，不敢發表談論觀點，直接影響上課效果。 　　3、 根據工作情況，培訓的前提下，還要保證經營的正常運作。 　　五、 培訓前的訓前教育 訓前教育非常重要，一般來說，經過訓前教育要比沒有訓前教育的效果要提高10%以上，訓前教育內容主要有如下內容： 　　培訓紀律、培訓內容介紹、培訓老師介紹、培訓態度、培訓考核、培訓參與方法、培訓考試等內容，讓學員對培訓要有基本的了解，重要對學員的積極性進行鼓勵，千萬不要死命令的方式要別人參加。試想一下一個帶著情緒上課的學員身上會發生什么。 　　六、 受訓方參與課程編定 要想把培訓最大化，受訓方最好參與課程的編定，最少也要對培訓大綱提出自己的見解，不能完全讓講師聽之任之，如果對培訓內容進行深入的溝通，講師就會對企業的情況更一步地了解，對授課內容的實用性更加靈活掌握，是促進講師，學員效果最大化的舉措。 　　七、 把目標與需求詳細與培訓師溝通 有的企業在與講課溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓目標沒有告訴講師，更有企業目標是不敢告訴講師的，這樣老師只能根據自己的感覺去講。 　　八、 時間、地點、環境細節過硬 企業培訓的時間、地點及各種細節是非常嚴肅的事情，是企業文化的一部分，如果變來變去，會影響員工的工作安排，并建立了不信任感。 　　九、 授課后立即進行評估 　　授課后立即評估具有很多好處： 　　1、 對組織方的成績進行考核 　　2、 對學員的感受進行評估 　　3、 對講師的授課質量進行評估 　　4、 對環境進行評估 　　5、 對實用性進行評估 評估的內容應具備如下內容：講師內容、講師授課風格、教材、時間安排、服務、課題實用性等，不要有學員的感言及想要再次學習的課題及推薦其他人員上課名單等。 　　課程評估也是考核人力資源部的重要依據。 　　十、 培訓后需要考試 有些學員學習時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認識不到而己，為了提高培訓效果，我們可以通過考試，迫使學員投入學習的一種方法，比如考試不合格，扣除相關的獎金等進行處理，使學員被動式接受。 　　第四部分：培訓后必須要做的工作 培訓后工作對培訓來說非常重要，主要有如下內容： 　　一、 培訓評估與反思 　　培訓評估與反思的內容主要有 　　1、 培訓講師選擇是否合適，原因是什么？ 　　2、 培訓主題選擇是否合適，原因是什么？ 　　3、 培訓時間選擇是否合適，原因是什么？ 　　4、 培訓內容是否合理，原因是什么？ 　　5、 學員投入程度如何，原因是什么？ 　　6、 服務是否到位，原因是什么？ 　　7、 知識實用性是否合理，原因是什么？ 　　8、 學員成分是否適合，原因是什么？ 　　9、 費用比是否合適，原因是什么？ 　　并寫出評估報告，一式三份，總經理、人力資源部、公告各一份 　　二、 培訓后動員會 心態類培訓，剛培訓后，員工激情高漲，情緒積極，這時，公司應不失時機地召開培訓后動員會，主要從三個方面入手： 　　我過去是什么樣子？ 　　我現在想要什么？ 　　我將來成為什么樣子的人？ 　　三個問題展開討論，讓員工深入思考與溝通，對培訓的效果起到很好的作用。 　　三、 簽訂目標責任書 當一項培訓結束后，要對相關責任人進行簽訂目標責任書，不失為一種激勵的好辦法 　　目標責任書內容主要有： 　　目標人、目標任務、目標責任、目標回報、監督人、見證人、日期 　　目標責任書內容中應注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。 　　四、 不失時機感情聯絡 培訓結束后，人力資源部要不失時機地組成班委會、聯絡組等組織，以后在活動的安排上有更多的理由，同時頒發結業證書，對考試成績好的學員工進行獎勵，發獎狀等工作。 　　這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時增加了學員間的感情。 　　五、 借用培訓內容進行管理 有些培訓內容是講師很多年的經驗，可以直接引用到企業中進行管理，比如有一次我的天津講《績效管理》課程，當場進行績效管理會議的演示，回去后學員安排我的所講進行開會，收到了不小效果，還有一次我講《非人力資源經理的人力資源管理》時，現場演示了如何對應聘失敗者的演講，被很多企業引用。 　　六、 沖突時運用培訓手段處理 有時老師的一句話，可能會引起很多人的認可，有一次我給新加坡一家上市企業做培訓講到了一句話：山不過來人過去，意思就是當兩個人發生沖突時，總要有一個人先主動起來，我們叫山不會移動，人走過去好了。每當這家企業員工有矛盾時，大家總是在說一句話：山不過來人過去，山不過來人過去，之后，再深的矛盾都很容易解開。 　　企業要善于運用這些話，把工作中的困難給解決掉。 　　七、 及時與培訓師聯系，解決后續現實問題 　　一次培訓的結束，不代表老師服務的結束，企業還有很多問題，需要及時與培訓師聯系，把實際的問題與老師進行意見參考，因為進行過培訓，培訓師對企業有一定的了解，很多現實的問題解決起來就非常容易了。 　　八、 召開培訓后座談會 召開培訓后座談會是很常見的一種方式，主要內容如下： 　　談感受 　　表態度 　　看未來 　　下目標等幾個方面，促進員工的積極性，喚起員工的潛力的一項有意義的活動。 　　九、 定期回顧培訓知識 定期回顧知識，防止培訓降溫 　　可以通過如下形式舉辦： 　　1、 板報：通過板報讓大家的思緒回到課堂上 　　2、 小報：通過小報內容，把老師所講再發給大家 　　3、 老師卡：通過老師發賀卡的形式讓學員記起培訓內容 　　4、 總結：總結一定是固定模塊，其中模塊就是我對培訓知識的運用等 　　十、 對培訓后員工進行績效考核 對培訓后員工進行績效考核，是最為關鍵的一環，因為我們培訓的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。 　　本站如有轉載或引用文章涉及版權問題，敬請來信告知，我們將立即刪除，多謝合作！