3M公司的管理層始終盡力滿足員工職業生涯發展方面的需求。從20世紀80年代中期開始,公司的員工職業生涯咨詢小組一直向個人提供職業生涯問題咨詢、測試和評估,并舉辦個人職業生涯問題公開研討班。通過人力資源分析過程,各級主管對自己的下屬進行評估。公司采集有關職位穩定性和個人職業生涯潛力的數據,通過電腦進行處理,然后用于內部人選的提拔。
公司的人力資源部門可對員工職業生涯發展中的各種作用關系進行協調。公司以往的重點更多地放在評價和人力資源規劃上,而不是員工職業生涯發展的具體內容。新的方法強調公司需求與員工需求之間的平衡,為此,3M公司設計了員工職業生涯管理的體系。
1.職位信息系統。根據員工民意調查的結果,3M公司于1989年年底開始試行了職位信息系統。員工們的反應非常積極,人力資源部、一線部門及員工組成了專題工作小組,進行為期數月的規劃工作。
2.績效評估與發展過程。該過程涉及各個級別(月薪和日薪員工)和所有職能的員工。每一位員工都會收到一份供明年使用的員工意見表。員工填入自己對工作內容的看法,指出主要進取方向和期待值。然后員工們與自己的主管一起對這份工作表進行分析,就工作內容、主要進取領域和期待值以及明年的發展過程達成一致。在第二年中,這份工作表可以根據需要進行修改。到年底時,主管根據以前確定和討論的業績內容及進取方向完成業績表彰工作。績效評估與發展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。
3.個人職業生涯管理手冊。公司向每一位員工發放一本個人職業生涯管理手冊,它概述了員工、領導和公司在員工職業生涯發展方面的責任,還明確提出公司現有的員工職業生涯發展資源,同時提供一份員工職業生涯關注問題的表格。
4.主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復雜的員工職業生涯管理環境,同時提高他們的領導技巧及對自己所擔任之各類角色的理解。
5.員工公開研討班。提供個人職業生涯指導,強調自我評估、目標和行動計劃,以及平級調動的好處和職位晉升的經驗。
6.一致性分析過程及人員接替規劃。集團副總裁會見各個部門的副總經理,討論其手下管理人員的業績情況和潛能。然后管理層層層召開類似會議,與此同時開展人員接替規劃項目。
7.職業生涯咨詢。公司鼓勵員工主動去找自己的主管商談個人職業生涯問題,也為員工提供專業的個人職業生涯咨詢。
8.職業生涯項目。作為內部顧問,員工職業生涯管理人員根據員工興趣印發出一些項目,并將它們在全公司推出。
9.學費補償。這個項目已實行多年,它報銷學費和與員工當前崗位相關的費用,以及與某一工作或個人職業生涯相關之學位項目的全部學費和費用。
10.調職。職位撤消的員工自動進入個人職業生涯過渡公開研討班,同時還接受具體的過渡咨詢。根據管理層的要求,還為解除聘用的員工提供外部新職介紹。

點 評 :
優秀的現代企業總是對職工的各種需要,尤其是對他們的高層次需要十分敏感,他們鼓勵、支持并幫助職工實現其職業上的抱負。要管理好員工的職業發展,企業必須制定人力資源開發的綜合計劃,并把它納入企業總的戰略發展計劃當中,真正把此事提到應有高度并與其他方面的計劃協調一致。3M公司把員工的需求和企業的需求統一在一起,成功地提高了工作效率,更大程度地喚發起員工為實現公司目標的工作熱情。3M公司的各項職業生涯管理活動針對的是真正的需求，因此，它為個人和公司都帶來了最大的利益。

相關知識鏈接:
職業生涯,又稱職業發展,是指一個人遵循一定的道路(或途徑),去實現所選定的職業目標。它不因一個人在某一組織中謀得一職務而始,離開該組織而終;它是一個人一生中所占據的一連串不同職位而構成的一個連續的終身的過程。它是一個人首次參加工作開始的、依次從事的所有工作活動與經歷,按年度順序組成的全過程。個人對其職業發展有一定的控制力,他可以利用所遇到的機會,從自己的職業生涯中最大限度地獲得成功與滿足。個人對其職業發展道路進行規劃,是因為職業生涯發展的成敗,密切關系到個人的自我認識評價、尊嚴和滿意感。