“好馬不吃回頭草”早已是中國百姓中婦孺皆知的俗語。然而近一段時間以來，這句俗語在中國保險業(yè)內(nèi)，卻一次又一次地被證明：相當一部分投奔新東家而去的保險公司高管們，紛紛致電曾經(jīng)的老主顧，希望能夠回原公司就職。他們中的相當一部分，業(yè)已回到了原來的公司上班，有的甚至還坐在原來的辦公室，用著原來的那部電話機。 
　　人才爭奪：硝煙四起的2005 
　　回顧2005年中國保險業(yè)的人才市場，用“硝煙四起”來形容當時的狀況絲毫不顯夸張。2004年獲準籌建的22家公司紛紛掛牌營業(yè)，新公司入市的頻率如此之快，以至于那些在保險業(yè)內(nèi)摸爬滾打多年的“老保險”們也不禁感慨：“聽說又有一家保險公司成立了！現(xiàn)在可真不敢妄稱自己數(shù)得出來全部保險公司了。” 
　　新成立的公司要營業(yè)，就要引進大量的“熟手”，而那些老字號的保險公司就理所當然成了新公司的“挖腳”對象。對此，老牌保險公司的老總們都表示出了極大的不滿和無奈。在年初召開的全保會小組討論上，國內(nèi)一知名保險公司的老總向同行們訴苦說：“公司辛辛苦苦培育出來的人才，說走就走了，不僅辜負了公司這么多年的培養(yǎng)，甚至連客戶資源和技術秘密也帶走了，我們可真是無私地為他人做嫁衣裳呀！”就在這些老總們扼腕嘆息的同時，為數(shù)不少的保險公司高管們已經(jīng)按捺不住了。面對高額的薪酬和更高的職位，他們中的很多人帶著“二次創(chuàng)業(yè)”的激情，更帶著自己的人馬意氣風發(fā)地投入了新東家的懷抱。 
　　一方面，新設保險公司求賢若渴；另一方面，飽受“挖腳”重創(chuàng)的老牌保險公司招賢納才以補給空缺，市場上對人才的爭奪達到了白熱化的程度。有一段時間，作為保險行業(yè)的記者，我們幾乎每隔幾天就會得到“某某又跳槽了”的小道消息。面對如此躁動的保險業(yè)人才市場，大家不禁為行業(yè)內(nèi)人才的無序流動暗自捏把汗。 
　　從躁動不安到理性回歸 
　　時隔一年之后，曾經(jīng)躁動不安的保險人才市場似乎開始回歸平靜。部分跳槽的高管已返回原公司工作。據(jù)記者了解，還有相當一部分高管正在與老東家接洽，希望能夠重返原公司。那么，究竟是什么原因讓這些曾經(jīng)意氣風發(fā)的管理者們放棄高薪高職，回歸老東家呢？ 
　　“向老上司提出回來的請求，是在仔細權(quán)衡后作出的決定。由于自己的個性、行事風格很難適應新公司。而且，過去已經(jīng)習慣了專注自己的業(yè)務領域，到了新公司擔當更高的職位，一下子要統(tǒng)攬很多其他事務，我感到有些力不從心。因而，我在重新審視自己的職業(yè)規(guī)劃后作出了回歸的選擇。”“新公司的規(guī)模太小，讓人感覺做事縮手縮腳。”“很多民營股東過于急功近利，管理者和投資人在經(jīng)營理念上差異過大導致不歡而散。”“適應了原來公司的企業(yè)文化，到新公司后感覺格格不入，管理的力度也大打折扣。”“當初的承諾很多都不能夠兌現(xiàn)，有種被欺騙的感覺”…… 
　　從眾多“跳回”的高管們的話中不難看出，大家離開新東家，重新投靠老主顧的理由盡管不大一致，但“無法適應新公司”卻是共同的。他們中的很多人都曾經(jīng)或多或少地虛高估計了市場的需求和個人的能力，對市場和個人定位的不夠準確導致了這一輪的回歸。 
　　接納舊部：是寬容還是無奈 
　　面對出去撲騰了一圈又要求回來的舊部，那些曾經(jīng)因被“挖腳”而氣急敗壞的老牌保險公司還是表現(xiàn)出了應有的寬容胸懷。 
　　一位國內(nèi)知名保險公司的人力資源總監(jiān)告訴記者：“對于是否接納曾經(jīng)跳槽的員工，我們不會預先設定前提，將會視具體情況而定，只要有利于公司發(fā)展、有利于員工隊伍素質(zhì)提高，我們還是會接納他們的。當然，我們的接納也不是無條件的。在吸收接納回流人才的問題上，我們的標準是：一看公司是否有實際需要和崗位空缺；二看引進的人才是否有利于公司發(fā)展；三看是否有利于改善人才結(jié)構(gòu)，提高隊伍素質(zhì)；四看是否有利于員工隊伍穩(wěn)定。我們將根據(jù)具體情況，針對性地去作出判斷。” 
　　然而，在看似寬容的背后，老牌保險公司也有自己無奈的苦衷。保險行業(yè)在我國屬于朝陽產(chǎn)業(yè)，與迅速發(fā)展的中國保險行業(yè)相比，保險人才尤其是高級管理人才相當匱乏，公司除了自己培養(yǎng)外，很難從市場上招聘到合適的人才。一位接收了眾多舊部的保險公司老總說：“部分人員跳槽之后，我們也曾經(jīng)想過尋找別人代替，但是一時很難找到合適的人選來頂替他的位置，于是這個職位實際上一直空缺。現(xiàn)在他要求回來，并且他在離開期間也沒有實質(zhì)損害公司的利益，所以我們還是作出了重新接納的決定。” 
　　營造人才成長的良好環(huán)境 
　　寬容也好，無奈也罷，人畢竟是回來了。無論是“跳出”還是“跳回”都不可以歸責于某個具體的個人，保險人才市場的整體氛圍和狀況對這一番輪回有著巨大的影響。現(xiàn)在我們最關心的問題莫過于這些回歸人才的現(xiàn)狀和保險人才流動的規(guī)范問題了。 
　　當記者問及公司是否會對回歸人才區(qū)別對待的時候，中國人保財險的有關負責人告訴記者：“對于回歸的人才，我們在他們的職業(yè)發(fā)展、薪酬福利政策等方面與其他員工一視同仁對待，不會采取特殊辦法和政策。目前公司已陸續(xù)接納了部分曾從公司離職的員工，回聘機制正著手建立。”這位負責人介紹，“我們將立足于公司現(xiàn)有人力資源，把這些人才經(jīng)營、開發(fā)好，發(fā)揮他們的聰明才智，提升公司價值和員工個人價值。同時采取措施，積極應對人才競爭，研究制定了年休假、企業(yè)年金、技術序列管理、補充醫(yī)療保險、退休人員管理、交流管理辦法、培訓規(guī)劃等一系列制度，正在研究制訂人才儲備、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等具體方案，通過這些具體政策的出臺，切實形成尊重人才、珍惜人才、激勵人才的氛圍，營造人才成長和人才培養(yǎng)的環(huán)境。” 
　　與此同時，在經(jīng)歷了這場人才市場的紛爭后，老牌保險公司終于靜下心來，在敞開胸懷接收回歸舊部的同時，重新思考如何進一步改善自身的人才管理水平這一重要課題。 
　　中國人保財險的有關負責人告訴記者：“現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)企業(yè)要善于經(jīng)營人才。人保財險能否預防回歸后的人才再次流失，關鍵看我們有沒有好的辦法吸納、維系并運用好這些人才。我們將建立監(jiān)控人員流動情況的長效工作機制，對公司人員流動的基本情況、原因、去向等有關信息及時匯總分析，做好保險人才市場、競爭策略等方面的調(diào)查研究，提高隊伍穩(wěn)定工作的前瞻性、針對性，采取措施積極應對，將人員流動可能對公司經(jīng)營管理和業(yè)務發(fā)展造成的影響降到最小。”（張?zhí)m）