企業分配和薪酬管理改革關系職工切身利益，隨著改革力度不斷加大，我國收入分配制度改革取得了積極成效，企業工資分配宏觀調控體系框架初具雛形，但當前我國企業分配及薪酬管理中還存在較多亟待研究解決的問題。

　　首先是輕紡、建筑等領域部分行業的職工工資平均水平偏低。北京市去年城鎮單位職工平均工資為32808元，但是皮革、毛皮、羽毛（絨）及其制品業，以及紡織業、服裝鞋帽制造業、塑料制品業、保安服務業的職工年平均工資，只相當于這個平均工資的30%左右。

　　其次是農民工的工資增長緩慢，工資水平普遍偏低。有關調查顯示，珠江三角洲地區的農民工工資絕大多數在600元左右。改革開放以來，珠江三角洲GDP年增長率平均20%以上，農民工工資近12年來僅增長68元。同時，農民工同工不同酬的現象比較嚴重，由于身份不同，不少企業農民工勞動報酬與同崗位城鎮職工工資相差1倍左右。

　　勞動力低成本競爭優勢是中國經濟持續、快速發展的原因之一。但是，如果長期單純依靠低成本，將會造成勞動力市場結構性矛盾加劇，一些要求高素質高技能的崗位招不到合適的人才，而低端勞動力市場供大于求的狀態加大了就業的壓力。同時，薪酬水平如果長期處于低水平，勞動者享受不到經濟發展的成果，這就必然使得勞動者調整流向，加之中西部地區經濟發展、沿海地區產業結構優化和梯度轉移，加劇了東部沿海地區出現的“民工荒”現象。

　　第三是部分企業拖欠工資的現象仍然存在，企業主欠薪逃匿現象時有發生，特別是拖欠農民工工資的問題。

　　第四是行業間工資差距過大，壟斷行業員工工資過高、增長過快的問題比較突出。根據國家統計局的數據，按細行業分組，2000年工資最高的是交通運輸、倉儲及郵電通信業當中的航空運輸業，21342元，最低的是采掘業當中的木材及竹材采運業，4535元，二者相差4.71倍；2004年最高的是金融業當中的證券業，50529元，最低的是農、林、牧、漁業當中的林業，6718元，二者相差7.52倍。4年間行業差距擴大了1.6倍。而在目前，電力、電信、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2-3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之間。

　　此外，部分企業內部分配關系尚未理順，使薪酬激勵作用大打折扣。當前部分國企高管人員、關鍵崗位和重要崗位人員收入偏低；部分國企同職級不同貢獻人員收入差距未拉開；也有少數國企高中層管理人員收入偏高，與其他人員收入差距偏大。此外，一些脫胎于國有企業的公司，其內部分配關系也或多或少存在與國有企業同樣的弊病。非國有企業的不少高管人員與其他員工收入差距偏大或過大，許多民營或私營企業部分中低層崗位員工收入過低。

　　這些問題不利于企業建立科學規范的薪酬管理制度，不利于現代企業制度的進一步完善，不利于構建和諧社會下的和諧勞動關系，急需通過深化改革切實加以解決。今后一段時期，我國要建立現代企業薪酬制度，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全企業收入分配宏觀調控體系，通過構建有效的企業收入分配宏觀調控體系，促進形成“兩頭小、不懸殊，中間大、分層次”的新分配格局，擴大城鄉居民中的中等收入群體比重，減小偏低收入群體比重，切實保障最低收入群體的基本生活，調節過高收入群體的收入水平，使這兩頭都不大，且相互之間收入差距不過于懸殊，從而促進和諧社會建設。（步正發）