記得剛畢業那會兒，到中關村一家臺資企業面試，人事主管要我列舉“玻璃的用途”，答案要出人意料，例證要多多益善。當時的回答忘了，反正相當無厘頭。結果我順利入職，理由是我大大地發展了玻璃的用途。

    以腦筋急轉彎的方式考察應聘者的創新思維，并非臺資企業首創。現在，世界五百強招人、公務員考試，都在套用這一模式，而且題目如出一轍，無非“米的媽媽是誰”“井蓋為什么是圓的”“南極為什么沒有熊”之類，讓人感覺有相互剽竊的嫌疑。本用來考察新人是否創新的題目，自身卻先沒了創新的味道。于是，社會上的面試輔導班對癥下藥，收你幾百大元，然后提供既定答案，學生們手捧“葵花寶典”，背個滾瓜爛熟——又一出“應試教育”的翻版。

   企業競爭需要創新人才，但是用腦筋急轉彎作為考核的惟一準繩，似乎有失偏頗。一個人的創新與應變能力，浸透在他對企業和社會的長期貢獻中，而絕非一時的“玩花活”。硬要將能力考核條框化，而且死板地一成不變，最終只能招來貌似機靈的書呆子。與其這樣延攬人才，還不如直接把開心辭典或幸運52的獲獎者照單全收。

    如果說企業不經意將急轉彎面試變成了八股科考，那么輔導班無疑能批量生產“合格人才”。他們通過很高的命中率來賺取利潤，不但褻瀆了創新的含義，而且欺騙了企業，使考核徹底淪為形式。

    最后還要奉勸參加輔導班的學生，與其臨時抱佛腳，不如平時多多積累和提升自己的就業力，在求職時展示自己的個性，提出獨到的見解，從而贏取用人單位的芳心。以免機關算盡，反誤了錦繡前程。