30歲的Linda是一家公司的資深文員。一個下雨的黃昏，她正埋首于電腦前整理堆積如山的會議紀要時，上個月剛剛到任的年輕上司方雪風風火火地闖了進來。一屁股坐到沙發上一邊揉著肚子，一邊說：“哎呀，這個會開得可真夠長的，都快把我餓死了。Linda，呆會你到下面去給我買個飯吧，我手里還有一個文件要看……”事后Linda忍不住向男友抱怨道：每天被一個黃毛丫頭指使著，她憑什么使喚我！我進公司比她久，年齡比她大，學歷也不比她低……男友反問：如果方雪是一個年近50歲的老太太，你還會抱怨嗎？

　　一樣的事，兩樣的心態，關鍵就在于老板是27歲還是50歲，一切的根源就在于她比你小。

　　但事實是，隨著技術的日新月異，新的經濟增長點不斷出現，必將有越來越多的年輕人在工作中擔任要職，年齡不大卻位高權重，當你越來越頻繁地面對著這群Baby Boss（小上司）時，你準備好如何應對了嗎？

　　職場進入“后喻時代”

　　美國社會學家瑪格麗特·米德在《文化與承諾》一書中，將人類社會劃分為“前喻文化”、“并喻文化”和“后喻文化”三個時代。在“前喻文化”中，晚輩主要向長輩學習；“并喻文化”中晚輩和長輩的學習都發生在同輩人之間，而在第二次世界大戰后，科技革命的蓬勃發展使整個社會發生了巨大的變革，社會由此進入了長輩反過來向晚輩學習的“后喻文化”時期。“如果說過去存在若干長者，憑著在特定的文化系統中日積月累的經驗而比青年們知道得多些。那今天卻不再如此”。米德在文章中如是總結道。

　　事實上，這也是職場的發展規律，其“后喻時代”的表現特點為：越來越多的年輕人憑借自己出色的業績或對某項專業技能的掌握而得到飛速的提升。據一家人力資源網站的最新統計數據顯示，目前全世界各大公司的高級管理人員中至少有14%的人年齡在35歲以下，而在日本，企業主管的平均年齡也比10年前年輕了10歲。

　　今年剛剛30歲的Leon早在4年前就已經是一家電信運營商某中心的銷售經理了，他手下曾管理過10個人，最年長的那位整整比他大了8歲。而在20年甚至10年前，在嚴格遵守根深蒂固、論資排輩的傳統大企業中，像他這種按照中國傳統觀念來說，不到35歲就晉升為公司中層管理人員的事，根本是不可能發生的。

　　這種轉變在年輕人和老年人當中，引起了大相徑庭的反應。對年輕人而言，能迅速得到擢升，當然感到興奮，但對于年長的雇員而言，面對著比自己還年輕的上司，無論如何是一種壓力。

　　畢竟，對于很多如今四五十歲的人來說，打拼事業是一條艱難的路，成功，也顯得尤其漫長。幾乎每一個人，都是辛苦工作、摸爬滾打、一點一點地摸索出一條適合自己發展的路。跌過多少跟頭、吃過多少苦頭，只有自己知道。他們與時代同步成長，無一例外，都經歷了計劃經濟到市場經濟的轉變，每一次的轉變，對他們個人來說，處理不好就是致命的打擊。而如今在他們眼中許多還只能算“孩子”的人，幾乎沒有受到什么挫折，就一帆風順地成為了他們的上司——這于他們實在是件不那么容易消化的事。

　　或許，“傳統上按照年齡的晉升制度正在崩潰。今天最大的挑戰是面對一個年輕的上司。”

　　年輕上司不妨低調

　　“其實，做年輕上司也挺難的。”一個數百人的企業中最年輕的財務科長易仁說。“這要是在20多年前的國企，幾乎是不可能的。”因為企業發展時間很長，易仁手下帶領的十來人全是比她年紀大的員工，最老的要比她大十幾歲。易仁說，財務工作其實是很講究積累的，經驗相當重要，因此剛上任時，她就碰到了很多麻煩。雖然已經努力注意自己的言行，易仁還是無法和所有的人都保持良好的關系。

　　通常來自老同事的壓力不外乎妒忌、故意出難題的考試、安排工作的時候耍賴、當面頂撞、殺你的銳氣……“這些還不算是最可怕的，”易仁說，因為畢竟是正面沖突，最讓她為難的就是有些人會使用“齊諫”這招，“比如當你出現一點小問題時，到上司那里告你的狀。”

　　人力資源專家胡八一指出，只要處理好自己的心態，建立完善嚴謹并行之有效的“游戲規則”和把握好“工作上近距離，生活上遠距離；生活上近距離，工作上遠距離”的原則，即使下屬比你小，你的領導工作也不會出現太大問題。

　　“首先，你要端正自己的態度。你要相信自己，在平時的工作中，充分展現自己的能力，甚至要比以前做得更出色，讓老員工們知道：我并不是憑關系上來的。而當你的權威建立起來后，千萬不要因為年輕得志，就動輒擺出領導的架勢，頤指氣使，否則很容易招致眾怒。失去了群眾基礎，再才華橫溢，也無法將工作干好。”

　　“其次，多建立些公平有效的游戲規則。” 一樣米養百樣人，即使你沒做錯什么，也不能保證所有的員工都對你服帖。所以此時你就應該使用人力資源管理的三大方法，以確保政令通行。“一、明確部屬的職責，這樣就能避免因個人分配而帶來的主觀偏差；第二、建立公平透明的績效標準，這樣會淡化老員工的敵對情緒；第三、獎罰分明。如此一來，即便你在處罰一個老員工時，他也不會過多地把矛盾焦點匯集到你個人身上。” 胡八一總結說。

　　還要學會動用“感情攻勢”。“年長的員工老升不上去，并非全是他自身的原因，有時是因為歷史的因素，比如技術老化，往往在小上司面前他可能會有一種潛意識的自卑和壓抑。此時就要發自內心地尊重和聽取他的意見，充分利用他在經驗和閱歷上的長處。工作之余，要多和他們溝通，特別是那些在辦公室里有距離的人，你要善于在日常生活中拉近關系。但對那些在公司關系已經很融洽的下屬，你最好在生活中保持一定的距離，否則很容易于無形中形成派系，不利于在工作時保持平衡。

　　資深下屬還需寬厚

　　兩年前，在電腦公司做銷售部經理的邵華山，在頂頭上司調往總公司任職后，感到暗暗高興，因為大家都覺得論資歷、論能力，銷售總監的空缺都非已經32歲、為公司奉獻了6年青春的他莫屬。想不到的是，總公司調來了Frank做他的新領導。Frank年紀比邵華山小，資歷也比他淺，最初邵華山怎么也咽不下這口氣，幾次有辭職的想法，卻屢屢被競爭激烈的就業現實給“留”了下來。

　　不過尷尬別扭的狀況僅僅持續了半年，邵華山就發現小上司的種種“好”來：他年紀雖輕，能力卻不弱，在他的帶領下，整個團隊的銷售額翻了兩番。而Frank對他也非常謙虛客氣，給其他年輕員工下達任務時，他會直接交代，但對邵華山，他則常常只提目標，而從不過問具體的操作方法，還經常拿一些重要項目和邵華山商量。最讓邵華山感動的還是，Frank與他的前任不同，有什么事不是打電話把邵華山招進辦公室，而總是親自走到邵華山桌前商量，邵華山覺得，這樣的細節能讓他感受到上司對他的尊重。一來二去多了，兩人成了默契的搭檔，一年后，Frank又升職了，走之前向總公司推薦了邵華山接任自己的職位。

　　在人力資源專家看來，邵華山的選擇是明智的。因為他客觀評價了小上司的優點。其實，所有的老下屬都應該有這樣正確的態度：做領導，年齡不是主要因素，他能做你的上司自然有他的道理，要不是他的綜合素質勝你一籌，就是你在某項專業技能上遜他幾分。真正理智的人，此時應該列個清單，將他的長處羅列出來，分析原因，不要一味地怨天尤人。

　　其次，作為老下屬，自己首先要摒棄那些認為“自己老了，越來越不中用了”的消極思想，因為真正的溝通是建立在平等基礎上的，抱有自卑甚至自暴自棄的心理會極大地影響工作。要善于學習小上司的長處，因為世界本來就是屬于年輕人的。

　　第三，俗話說，有為才有位。經驗豐富、業務精湛，工作能挑大梁往往都是老員工的特點。面對年輕的上司，你要充分利用這一優勢，工作上勇于帶頭，敢挑重擔。同時關心和幫助年輕同事的工作和生活，與他們建立良好的人際關系，逐步培養自己的威信，并利用這一威信，支持年輕上司的工作。這樣，不但員工會尊重你，上司更會高看你一眼，升職、加薪的機會自然就多了。