時下，有很多雇主都抱怨員工職業(yè)素養(yǎng)差，不夠敬業(yè)，挖來的優(yōu)秀人才沒過多長時間就流于平庸……很多人認為員工不敬業(yè)基本都是因為他們的態(tài)度不對，但是他們?yōu)槭裁磿�不敬業(yè)？到底是什么因素影響著員工的敬業(yè)度？

　　案例一

　　困惑人才在我處怎成“庸才”

　　成都某銷售公司的黃總一遇見我就請求：“你與一些咨詢策劃專家較熟，幫我找個專家為我公司把把脈。”原來，黃總為了提高銷售業(yè)績，擴大市場的占有額，他求賢若渴，到處明察暗訪，欲獵取銷售人才，并成功地從C公司挖出了銷售奇才L。為給L提供施展才華的舞臺，他不惜解聘了以前業(yè)績輝煌而今邁步不前的H副經(jīng)理。L也不負黃總厚望。僅短短半年，銷售額比以前翻了一番。然而，好景不長在。一年后，L的銷售業(yè)績開始停止不前，甚至出現(xiàn)下滑。L沒有以前的銳氣和果斷決策的氣概了，也沒有一年前率先士卒、沖鋒陷陣的精神了。更讓他傷心、困惑、苦惱的是，以前被他解聘的H副經(jīng)理在F公司一路攻城掠地，在銷售市場上占領了整個西部的五分之三。一正一反，此一時彼一時的事實，讓黃總百思不解：怎么在我這里是“庸才”，到了別人那里就成了人才？在別人那里甚至是奇才，怎么到了我這里不久就成“庸才”了？

　　案例二

　　郁悶　晉升遭遇論資排輩

　　林志是某報社的記者。入行三年，憑借著自己出眾的工作能力和勤奮的工作態(tài)度在單位頗得領導和同事的贊賞。可最近她卻有些郁悶。

　　原因是由于報社內部晉升首席記者，呼聲、人氣極高的林志意外落選了。原本爭強好勝的林志滿心歡喜的做好了迎接新挑戰(zhàn)的準備，這下可蔫了。

　　林志落選的原由很簡單。因為報社領導覺得林志雖然完全具備了做首記的能力，但在記者隊伍里面她是最年輕的，選她做首席恐怕難服眾心，所以就“照顧”了一下老記者。

　　盡管領導說了很多諸如“你還年輕，機會多的是！”的話，可林志越琢磨越不是個味兒。

　　一想到前面還排著一大堆“資深”的記者，不知道自己什么時候才能冒出個頭，林志就心灰意懶，做什么都覺得沒勁頭了，完全失去了往日沖鋒陷陣的精氣神。

　　時下,一邊是很多雇主抱怨員工職業(yè)素養(yǎng)差,不夠敬業(yè),挖來的優(yōu)秀人才沒過多長時間就流于平庸;一邊是象上面林志這種現(xiàn)象,在員工中也存在著普遍性。那么,員工不敬業(yè),是其基本素質修養(yǎng)決定呢,還是其他的因素影響呢?針對此現(xiàn)象,我們對一些企業(yè)、公司的員工和雇主進行了采訪,其各有各的說法。

　　主雇之見

　　雇員：管理和激勵系統(tǒng)不健全

　　雇員普遍認為影響員工敬業(yè)度的因素主要集中在：工作的挑戰(zhàn)性、領導管理水平的高低、公司福利待遇的好壞、個人的職業(yè)發(fā)展機會和空間、公司對員工能力的認可程度、個人職業(yè)化程度這六個方面。

　　成都某石油監(jiān)理公司辦公室馬主任：員工素質差，這種現(xiàn)象不可說沒有，畢竟，林子大了什么鳥都有。但我認為老板再發(fā)感慨之前，應反省下自己用人地方是否有問題，員工不敬業(yè)這種現(xiàn)象是員工本身具有的態(tài)度問題，還是因為公司在管理方法、激勵制度等方面原因造成的，只有癥結找到了才能對癥下藥，才不會發(fā)生象案例中成都某銷售公司黃總的困惑問題。