自濱江房產(chǎn)結(jié)束轟轟烈烈的人才大招聘后，上周，杭州另一家本地企業(yè)旅游房產(chǎn)啟動了又一次杭城房地產(chǎn)人才的爭奪。這究竟是自去年萬科、華潤、復(fù)地等大批外地大牌企業(yè)入杭后，房地產(chǎn)這行業(yè)的第幾次大規(guī)模招聘，人們已不再關(guān)心。人們關(guān)心的是，伴隨著這次行業(yè)性的人力資源大整合，折射的是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中存在的哪些問題？“缺人”缺得究竟是人才的數(shù)量還是人才的質(zhì)量？行業(yè)又該從哪幾方面下手來破解這一難題？

　　經(jīng)歷五年的外地房產(chǎn)營銷管理后，黃銘越來越想回杭發(fā)展，今年初，他跟業(yè)內(nèi)朋友轉(zhuǎn)達了明確的跳槽意向：營銷總監(jiān)或經(jīng)理職位，公司不要太大，希望有較大的空間，職權(quán)明確、干涉不多。不久后，朋友回復(fù)：沒有適合職位。一則，杭州目前崗位空缺較多的多為外來大型房企或是擴張中的本地實力房企；二則，新進入企業(yè)的部門經(jīng)理不太可能擁有較大的權(quán)力空間。

　　黃銘想跳槽找不到合適工作，同一時間忙著為企業(yè)注入“新血液”、以便謀定而后動的房企也沒能達到預(yù)期的招人目標(biāo)。

　　自3月份推出大規(guī)模的人才招聘會后，向以薪資優(yōu)厚、發(fā)展穩(wěn)定著稱的濱江房產(chǎn)立即吸引了500多人前來報名求職，但最終，原本打算通過外聘人才一次性解決企業(yè)目前30多個崗位空缺的濱江房產(chǎn)，僅選中了其中的10多人。上周，旅游房產(chǎn)舉行的人才專場招聘會同樣吸引了數(shù)百人的報名參與，就報名人數(shù)來看，本次招聘同樣很成功，但究竟能不能招到合適的人才數(shù)目，旅游房產(chǎn)相關(guān)人士卻表示，能夠一次性招到10多人就已經(jīng)是非常不錯的結(jié)果。

　　就這樣，圍繞房地產(chǎn)人才的需求與供應(yīng)，杭州一邊上演著一幕幕“郎情妾意”，另一邊卻是很難“談婚論嫁”。類似的錯位碰撞頻頻發(fā)生之后，人們不禁要問，問題究竟出在哪里？

　　大舉招兵買馬

　　對接結(jié)果并不如人所愿

　　杭州房產(chǎn)人才流動向來頻繁，關(guān)于這點，即使是剛剛?cè)腭v杭州的一些外來房企亦已有了較深刻的印象。“不少來求職的人，工作年限也不過四五年，單位卻已換了四五個，”去年，一位剛?cè)腭v杭州房地產(chǎn)市場的外來大牌房企老總這樣評述杭州的人才流動現(xiàn)象。

　　但是，2007年興起的這次房產(chǎn)人才流動較之往年卻有很大差別。濱江房產(chǎn)副總朱立東指出：“2007年的地產(chǎn)人力資源調(diào)整，發(fā)生在2006年房地產(chǎn)行業(yè)的重新整合之后，除了很多經(jīng)常在市場上流動的房產(chǎn)人才外，更多的應(yīng)聘人員來自那些在競爭中逐漸淡出市場的中小公司，或是被兼并、收購的一些公司�！�

　　而大舉招兵買馬的房產(chǎn)公司大多則在外來的大牌房產(chǎn)企業(yè)和本地發(fā)展中的實力派公司。

　　雙方完全對立的人才觀在洽談時立即顯現(xiàn)。除了專業(yè)水準(zhǔn)，上規(guī)模或正處發(fā)展中的房企人力資源總監(jiān)更為看中的是應(yīng)聘人員的行為規(guī)范是否能夠融入新的團隊。但是，杭州本地特有的文化與中小企業(yè)并不注重流程管理的歷史，注定現(xiàn)有的應(yīng)聘人才不太可能同時具備這兩項素質(zhì)：“很多人在原來的企業(yè)什么都做，但我們這樣的企業(yè)卻很講究分工，只需做其中一塊，有些人便會覺得沒有發(fā)展空間。另外，在行為管理上，中小企業(yè)一般相對松散，但大企業(yè)都有嚴(yán)格的行為規(guī)范管理，兩者很難融合。”

　　如此一來，人才與企業(yè)間的錯位碰撞也就在所難免。事實上，這樣的錯位同樣出現(xiàn)在企業(yè)現(xiàn)有員工與企業(yè)發(fā)展后對員工素質(zhì)要求變化之后。為此，不久前，杭州一家從小公司發(fā)展起來的知名房企專門從金融界引入幾名員工：“他們對房產(chǎn)一竅不通，在業(yè)務(wù)上幫不上什么忙。我只是希望他們規(guī)范的做事流程能夠給企業(yè)內(nèi)部的員工樹立一個好的榜樣�！�

　　不拘一格降人才

　　房產(chǎn)企業(yè)全面啟動人力儲備計劃

　　企業(yè)要擴張，人力必不可缺。據(jù)濱江房產(chǎn)副總朱立東介紹，在企業(yè)逐步擴張后，有能力的中層管理已成為該企業(yè)最為或缺的人才，這些人才既要顯示一定的專業(yè)能力，有相應(yīng)的經(jīng)歷，又要有相應(yīng)的學(xué)歷，還要符合企業(yè)的其他相應(yīng)規(guī)定，通過社會招聘達到一次性外聘的可能性不是很大。

　　同樣的情況也在成長中的其他房產(chǎn)企業(yè)中出現(xiàn)。在本次的人才招聘中，銷售管理和設(shè)計工程管理人員成為該公司最為或缺的崗位�！罢杏薪�(jīng)驗又有能力的，對企業(yè)當(dāng)然是最好的，但并不那么容易。”

　　于是，不少企業(yè)開始未雨綢繆，紛紛啟動了各自的“人員儲備”計劃。近期，隨著九樹樣板房的推出，該公司的幾位房產(chǎn)銷售人員也受到了業(yè)界的一致贊譽。與很多房產(chǎn)公司的銷售人員相比，他們不僅具有非常專業(yè)的房產(chǎn)營銷知識，而且在待客禮儀、洞察力方面，都具有非常過人的水平�！巴ㄟ^校園招聘，我們招聘了數(shù)位剛從大學(xué)畢業(yè)的高材生，然后用兩年的時間對他們進行全方位的培訓(xùn)，九樹是他們的第一個項目。”九樹項目的有關(guān)人士介紹這批“出色”的銷售人員。

　　從去年開始，本地的濱江房產(chǎn)、旅游房產(chǎn)也先后啟動了校園招聘計劃，不久前旅游房產(chǎn)便從同濟大學(xué)招收了數(shù)位技術(shù)專業(yè)人士，以滿足企業(yè)在這方面的需求。該公司有關(guān)負(fù)責(zé)人這樣規(guī)劃企業(yè)未來的人才策略：“除了在內(nèi)部建立培養(yǎng)提升機制外，企業(yè)的高層人員一般只能通過獵頭公司慢慢尋找，個別洽談；而中層管理人員的崗位空缺則希望通過社會招聘來解決，至于普通員工，公司可能會更加傾向于直接從校園招聘，慢慢培養(yǎng)�！�

　　與此同時，作為一個資源整合的行業(yè)，房地產(chǎn)企業(yè)也可以通過一些社會分工來解決本企業(yè)人才不足的問題，當(dāng)然，這也要視企業(yè)在不同發(fā)展階段的具體情況而定。比如，萬科啟用的銷售代理制度，便是通過社會分工將營銷外包，減少本企業(yè)對銷售人才需求壓力的一種方式。

　　即便如此，一些業(yè)內(nèi)專家對于房地產(chǎn)行業(yè)目前的人力資源短缺現(xiàn)象還是頗為擔(dān)心：“說到底，行業(yè)人才流動、人力整合都只是表面問題，對房產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來說，歸根到底的問題可能還出在目前大多數(shù)企業(yè)對企業(yè)發(fā)展尚未有清晰的規(guī)劃和認(rèn)識，進而對本企業(yè)的人力資源管理也沒有上升到足夠的高度。而杭州的房地產(chǎn)企業(yè)人才本身也存在著多方面的先天不足。比如在職業(yè)化、行為規(guī)范、企業(yè)忠誠度、團隊合作精神等諸多方面，都會隨著企業(yè)對人力需求層次的提高，體現(xiàn)出新的矛盾。”