近期來，關于工資的問題成為關注的熱點，壟斷行業尤其是國企高管薪酬問題，輿論評說正熱。一些壟斷性國字號大企業的薪酬水平，讓人望洋興嘆，但高到什么程度，也沒有精確的數字，記者為此展開了調查。

　　國企高管薪酬地區、行業差異大

　　深圳某醫藥行業的國企高管告訴記者，“我的薪酬大約60萬元左右，比普通職工確實要高，但在深圳，有些高管薪酬高達幾百萬元。和他們相比，我的薪酬是較低，但和西部地區的某些國企高管想比，我要比他們高。”

　　記者電話聯系到陜西某國企副總經理，他告訴記者，“現在社會把我們高管的薪酬神化了，其實我們的薪酬是20多萬元，也算不上高，僅僅是比上不足、比下有余吧。”

　　北京市國有機械公司任部門經理的王先生透露，目前自己的年薪是15萬元左右，普通職工的年薪也可達到8萬多。

　　“15萬元的工資不低啊，你對自己的工資滿意嗎？和其他行業比起來，你覺得自己的薪酬如何呢？”記者問。

　　“還算滿意吧。但你知道移動、聯通，中石油等公司比我們高多了！”王回答。

　　楊先生在一家大型電力公司工作十多年，是一名中層管理人員。他委婉拒絕透露自己的具體年薪，只是說達到了6位數以上。而電力公司的其他補貼似乎更有吸引力。比如說，公司不分房，但是有房補，這些年累積的房補已超過50萬元。

　　據調查，國企高管薪酬因為地區和行業差別而存在明顯差距，這種現象得到了上市公司已經公布的2006年報的證實。據媒體報道，就“國企上市公司高管收入總額”這一項指標來說，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山東等地。而高管收入最低的40家公司，則全都在中西部地區。比如，新疆八一鋼鐵等位于西部地區的上市公司，其董事長2006年度的薪酬均不足20萬元；而位于上海的華東醫藥等其董事長或總裁2006年收入則分別為60萬元以上。

　　國企高管薪酬上漲較快，首超民企

　　據了解，在保險業內，一個地方分公司老總的年薪也會令外界瞠目——70萬元。很多保險公司集團總部高管的收入可達上百萬元，保險公司“一把手”的年薪從100萬到500萬元不等。

　　據中新網報道，中國保監會主席怒斥國有保險公司高管薪酬過高的畸形現象，稱未來將有明確標準出臺，并指出保監會將會同人事部，對國有保險公司高管薪酬進行清查，并制定出相應的薪酬標準。

　　據記者調查，廣東省的某股份有限公司，曾經因收入分配由經營班子自定、自發、自檢、自查而導致嚴重失控，董事長不經考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入。該公司原董事長張某在兩年半中的收入高達912.1萬元，除了在薪酬（即工資性收入）、股份分紅等方面收入畸高外，還通過購買保險等方式部分地進行了財富轉移。

　　日前，8年來持續研究中國上市公司高管薪酬與持股狀況的上海榮正投資咨詢有限公司，發布了最新一期《中國企業家價值報告》。榮正咨詢董事長鄭培敏介紹，榮正咨詢多年來的研究結果顯示，過去8年來，上市公司高管的薪酬平均值，國企都低于民企。2006年，“首次出現了國有控股上市公司高管薪酬水平高于民營企業的現象”。國企高管最高年薪均值漲到了344887.35元，民企則為316803.96元。

　　現行的中央國有企業高管薪酬制度是2002年制定的，當時就規定高管人員年薪不得超過員工平均工資的12倍。然而，幾年后，高管人員的薪酬遠遠超過12倍。

　　高管薪酬和普通職員工資差距呈擴大趨勢

　　甘肅某國有企業一職工向記者透露，他所在企業的高管薪酬和普通職員的工資差距非常明顯，并呈現上升趨勢。

　　“我們企業老總的薪酬（一年）大約是25萬元左右，副總的薪酬達到15萬元左右，中層管理干部也達到了這個數目。”

　　“我原來也是一個管理人員，但我們老總把我們的工齡全部買斷，付給我們一筆錢，讓我們自謀職業，這導致大約有2/3的老職工下崗而自謀生路。企業高層管理人員從社會招聘一批下崗工人和待業青年，每個月只付給他們500元左右的工資。這些新聘的工人對他們卻是感恩帶德啊！”

　　“我們原來的工資大約是5000元左右，現在招聘的工人工資是區區幾百元，那么我們和新聘工人的工資差額全部到了企業高管手中，而且我們企業的效益在不斷提高，工人的待遇沒有多大改善，這導致了高管薪酬和普通職工的工資差距越來越大。”

　　記者調查到，這批被買斷工齡的工人每個月可以獲得一點微薄的生活補貼，但相對企業高管來說，也僅是九牛一毛而已。一個西部地區的國企高管的薪酬和普通職員的收入差距如此懸殊，高管在享受高薪酬的同時，低薪階層的工人們在困難中掙扎生活。

　　據報道，為控制國民收入的合理分配，縮小貧富差距懸殊，北京市國資委正在用2至3年的時間對其下屬20家國企試行全新薪酬制度，其中國企負責人最高收入不得超過員工平均收入的12倍，企業負責人薪酬分為基薪和績效年薪兩部分。

　　上海已在國資委管理的50多家國企中試行新的薪酬分配體系，即“3+1”模式：國企高管的薪酬由崗位薪、績效薪和福利構成，業績突出的有特別獎勵，其中業績考核會借助會計師事務所等中介力量來完成，并規定國企高管的年薪不得超過40萬元。

　　上海經濟體制改革研究會秘書長胡雄飛不贊成確定這樣一個倍數的做法，“這個倍數確定的標準是什么？”他認為，在目前的形勢下，加強管理是對的，但若長久使用，則違背了市場管理的方向。

　　顯而易見，“限薪”的實效性與合理性都不盡如人意。“限薪”并非是解決國企高管薪酬問題的最佳選擇。事實上，對高管薪酬的限定是傳統行政命令的產物，而違背市場價值規律的，高管薪酬應該走市場化的軌道，而不是靠簡單的行政命令加以限定。雖然我們毋需為高管限薪，但我們可以制定合理的政策，為高管們提供一個公正公平的“拿錢方式”。

　　國企高管薪酬過高引發社會矛盾

　　記者在采訪中發現，許多職工對國企高管的高薪酬表示強烈不滿。廣西壯族自治區北海市某國企職工透露，公司老總、副總一批高層管理人員，每人獎金四五萬元，普通管理人員跟著沾光，連端茶倒水的也發了三四千元，而一線職工只有兩千元，普通工人與老總的差距高達20多倍，有的新招聘員工因年限不足一年還沒能拿到獎金，引發職工抱怨和不滿。

　　有的國企職工抱怨：高管們雖然拿著高薪酬，但工作極其不負責任，拿著國家的資金在消遣；企業的經營狀況也沒有好轉，甚至逐步虧損。即使企業倒閉破產了，他們就調動到其他單位去了，留下的是企業的一片狼藉。

　　在調查中，我們發現國企高管們也有自己的苦衷。廣東省廣州市某國企高管認為，工人們只看見他們拿高薪酬的一面，而忽視了高管們所承受的壓力，而且他們也交了經營風險押金。

　　專家分析,我國正處于社會主義初級階段，中國的基本國情決定了收入分配方式是以按勞分配為主體的多種分配方式并存。我們既要講究效率，又要追求公平；既要合理拉開差距，又要防止貧富差距懸殊。目前我國國企高管薪酬的現狀并不符合中國處于社會主義初級階段的基本國情。

　　目前，有些國營企業的高管和普通職工存在的矛盾必須引起足夠重視，必須盡快采取措施妥善處理，否則可能會導致不利于和諧的群體性事件。高管和普通職工的矛盾主要是由于雙方的經濟利益差額的相對擴大引起，即主要是高管薪酬過高而引起的社會矛盾。因此，專家提出，必須正確處理好高管與普通職工的矛盾，縮小雙方的薪酬差值。要制定政策法規，對高管薪酬有合理的規定，但同時也要遵循市場經濟規律的發展要求。