“花2倍的價錢，也留不住一個得力的總監”，本地的開發商老總為此煩個不停；

　　“每天醒來最恐怖的事情就是收到辭職信”，浸淫成都多年的代理機構苦不堪言；

　　“我們一次性‘挖’來了3個項目經理，還是不夠用啊！”外來的大佬也沒有停留在“挖角”的喜悅中，他們面對的是另外一種惶惑；

　　“招人難、用人難、養人難、留住人更是難上加難”，沒有更準確的語言能夠概括2007年的地產“人荒”。更重要的是，過去春季表現突出的人荒現象今年卻一直延續到了炎熱的六月，并且有愈演愈烈之勢。

　　2007年，成都樓市供應量激增30％，外地開發商加快做盤節奏，本地企業內部失衡，地產獵頭加大攻勢……在巨大的人員缺口下，大到傳統強隊，小到地方標桿，無不蠢蠢欲動，一時間，蓉城人貴，從來沒有一個老總像今天一樣渴求并珍惜他的愛才。

　　分析人士指出，持續半年以來的“人荒”，不同于以往單純的“跳槽”，它的嚴峻在于它始終面臨難以回避的癥結：在外來資本強勢的“俘虜”下，地產業界人才已經不是簡單的個人出走，而呈現出傾巢加盟的趨勢，本地公司培養多年的“智力結構”可能就此架空。

　　白熱化“挖角”

　　“我現在每天醒來最希望的事：今天到公司不要收到辭職信。”

　　——某本土機構總經理

　　某企業“海歸”老總，因為招不到優秀的結構工程師而苦惱不已，為了在第一時間獲得人才，不惜重金在重慶建筑學院設立獎學金，把大二的學生提前“預約”。

　　城西某項目，在與建筑設計單位溝通的環節上，不得不派遣一名剛畢業的應屆大學生，倉促進入實戰。

　　新世界、恒大、愛美高等新到的公司，需要組建的全新團隊，涉及管理、工程、開發、運營、營銷等方方面面，他們的每一次大規模的招聘廣告，都會使得多家房地產公司的專業人士蠢蠢欲動；

　　中海、華潤、萬達、花樣年等早入成都的外地公司，人才流失后的團隊需要再次補充和磨合，加之幾家公司今年都是“多盤齊開”，對實操能力強大的職業經理人求之若渴；

　　成都本地的置信、藍光也是不遺余力的在物色優秀的人才……

　　翻開報紙的招聘版，舉目即是房地產的招聘廣告。無論是華潤、中海、新世界、恒大、花樣年、萬達、龍旺、華信大足等外來大企業，還是宏信、藍光、新希望、萬貫、通瑞、怡和、信德等傳統老字號本地企業，他們都在顯著的版面打出高薪求賢的廣告。

　　一位不愿意透露姓名的地產獵頭告訴記者，目前成都房地產行業以及房地產關聯行業同行間的相互挖角已到了白熱化的地步，甚至有的企業自己在親自操刀的同時，還分別委托好幾家獵頭公司以獲取有效人才資源，在職位和待遇上也是盡己所能，企業在人才引進和留用方面的壓力空前。

　　這位地產獵頭談及的白熱化“挖角”，被另外一位開發商形象的比喻為“成都每三天就會流失一個項目經理”。記者在調查中發現，2007年上半年，成都樓市對多崗位、多層次優秀人才的需求已經達到饑渴的狀態。在市場的另一個重要支點——代理行中也上演了一場人才的爭奪大戰，深圳星彥從尺度地產一次性高薪挖來3個骨干市場研究，正合、世家、尺度等老牌代理顧問機構也均感覺人才不足而四處求才……

　　一位成都本地代理機構老總稱，在外來開發商豐厚的薪水空間和發展空間誘惑下，公司培養和鍛煉了幾年的核心員工紛紛出走，本不充足的“成都地產人才有被掏空的可能”。

　　高薪難求高才

　　“挖角”所引起的行業薪酬震蕩背后凸現 “資本真正的力量”。

　　業內人士指出，與以往人員“跳槽”不同的是，此次地產“人荒”的矛盾集中在高級人才上。據斯雷特獵頭公司分析指出，目前最熱門地產職業當首選建筑、結構設計和工程管理，其次營銷策劃和物業管理人才也非常奇缺。

　　據這位不愿意透露姓名的人士指出，在所有的熱門行業中，建筑設計總監（部門經理、工程師）、結構總工、工程副總、工程總監（部門經理、項目經理）、造價、審計經理、營銷策劃總監、策劃經理、物業總經理（項目經理）等最為炙手可熱，而“許多公司對總經理的渴望也是很迫切的，但他們不敢輕易張揚。”

　　一場聲勢浩大的人才爭奪戰中，一些實力派開發企業不惜血本。一家大型外來開發商的人力資源部總監告訴記者，他們除了通過廣告宣傳進行社會招聘外，還聘請多家獵頭公司去“圈子”內物色優秀的骨干。“公司拋出高薪的‘繡球’，但是很長時間都沒有人來接招，于是只有以重金通過獵頭公司挖人，付出10萬元甚至更多是常有的事情。再加上報紙刊登廣告以及其他成本，一些開發商尤其是知名企業，他們一個高級人才的尋找成本就可能高達數十萬元。”

　　在高級人才供需完全失調的背景下，地產公司紛紛提高行業的薪酬行情，“成都目前的地產行業薪酬已經高于了沿海市場30％－100%”，正合地產總經理毛勇告訴記者。

　　“一般情況下，營銷總監的年薪在30萬元以上。總建筑設計師的年薪在50萬元以上。當然，這還不包括年終分紅以及年終績效獎。”尺度地產副總郭青認為，“挖角”所引起的行業薪酬震蕩背后凸現的是“資本的力量”。

　　成都地產最缺哪種人？

　　當前房地產職位在設計、工程、開發、運營、銷售等各個環節中都有較大人才缺口，最熱門的當首選建筑、結構設計和工程管理，其次營銷策劃和物業管理人才也非常奇缺。例如：建筑設計總監（部門經理、工程師）、結構總工、工程副總、工程總監（部門經理、項目經理）、造價、審計經理、營銷策劃總監、策劃經理、物業總經理（項目經理）等，當然也有許多公司對總經理的渴望也是很迫切的，但不敢輕易張揚。

　　外資“軟”入侵

　　外來資本已經不再是新鮮話題。他們在土地市場、金融領域（查看地圖）顯現出強大實力，對本土企業而言，這是看得見的戰爭。

　　但是，還有另外一場戰爭正在無聲的進行：挖人。

　　分析人士指出，對本地人力資源從內部“挖空”，將真正打擊原本就不怎么強大的本土企業。

　　經歷了資金、土地的雙重失語后，本地企業正在陷入人力資源被架空的隱形危機？

　　被放大的人才需求

　　2006年，外來開發商在成都土地市場上一路豪歌，市區成交的6470.3畝土地中，外來開發商就占據了4483畝，占7成比例，盡管華僑城地塊就達到3055畝，但在土地市場上外來開發商成為主角這已經是不爭的事實。

　　正合地產總經理毛勇認為，2007年成都市區住宅供銷量在2006年激增三成的基礎上，將持續增長。這不僅是因為2006年土地成交量居歷年之首，再加上國家對一年內未動工土地高額征費、土地增值稅清算等政策的執行，都將迫使2007年有大量項目面世。

　　另外一方面，前幾年入住成都的品牌開發商們完成了積累，他們希望通過擴大市場占有率，來穩固其市場領先地位，從而推盤節奏加快推、推盤量加大成為了必然，缺人也就相應的成為了必然。

　　根據正合地產對2002－2006年主要開發商市區項目銷售量的統計，2006年以前萬科、中海、華潤在市場占有率上并不具有突出的優勢，平均市場份額僅為2％，但從2006年開始，這些外來大鱷的發展戰略發生了明顯的轉變，呈“多盤齊開”的姿勢。例如，萬科在售樓盤有加州灣、魅力之城、雙水岸、城市花園第9期；中海在售樓盤有中海國際社區（查看地圖）、常春藤、龍灣半島。而這些公司的市場銷售額預計都將超過20億元。人才儲備放在了重要的位置。全城“多盤齊開”，自然加劇了人才的競爭。

　　同時，激化矛盾或者說將人才競爭升級的是，去年新來成都報到的外來開發商數量急劇增加。據不完全統計，僅去年下半年，新到成都注冊投資的開發企業就不下20家，其中包括中信深圳集團、恒大、華宇等諸多地產巨頭。這些企業大多采取人才本地化模式，成都樓市本來就人才緊張，需求的擴大進一步加強了優秀人才爭奪的劇烈程度。

　　據前程無憂網站今年5月份最新統計數據表明，今年房產行業人才需求總量為41530有效職位數，需求職位在各個行業中名列第5位。專家認為，2007年成都的房地產人力資源競爭，正是從這些外來公司引爆，所有成都優秀的地產人才都列入了這些公司HR的法眼。

　　本土企業的隱憂

　　成都房地產人才流動向來頻繁，關于這點，即使是剛剛入駐成都的一些外來房企亦已有了較深刻的印象。“不少來求職的人，工作年限也不過三四年，單位卻已換了四五個”，盡管如此，2007年興起的這次房產人才流動較之往年卻有很大差別。

　　尺度地產副總郭青指出，2007年的地產人力資源調整已經不是單純個人跳槽這種職業流動了，大舉招兵買馬的公司大多是外來的大牌房產企業和本地發展中的實力派公司，他們對于人才資源的重新整合，對嚴重依賴個人的本地公司來講無異于釜底抽薪，這和公司無關，而是資本顯現了真正的力量。

　　一位業內人士指出，本地人才頻繁被挖暴露的實質是：成都房地產“草莽時代”的用人方法與外來公司健全而具有活力的公司治理模式產生了巨大沖突。

　　表現出來的是，外來企業的薪資標準輕易地擊破了本土企業原本的人力薪酬體系。一開發企業總經理，老板提出的報酬為：30萬年薪，年終分紅上不封頂。外來一開發企業為該老總提出的年終分紅同樣不封頂，年薪則變成了50萬。

　　據這位人士介紹，成都本土成長起來的企業，除了藍光、置信這種特例外，仍有不少的公司仍然是老板為主導的“作坊式生產”，公司的發展在人力資源方面缺乏規劃，用人也和老板的好惡有關。因此，在多數情況下，職業經理人要取得想要的發展，受制于工作能力之外的諸多因素。

　　“在公平、效率、個人資源積累、業界口碑等綜合因素制約下，諸多職業經理人能夠短暫的安于在一個公司服務，而一旦出現更具有誘惑力的薪水，或者更大的發展空間時，這些人就會出走。而外來的實力企業和獨自?雷源博客,雷源新聞,雷源說吧)匆擔�成为了两址N饕�惦y≡瘛保�该嚷柨瓤r撬怠?

　　與此同時，“對于一些核心員工，老板也會相對的出手大方，有時候還會不惜重金，但這并沒有使大部分人獲得長期的歸屬感。一個項目下來，當家人通常是喜憂參半，喜的是房子全賣光了，憂的是項目人員也跑了一半，后面等著開工的新項目還得靠高薪組建臨時軍團……”

　　在記者的采訪中，幾位受訪者都提到了兩個核心問題：一是分配的公平問題，一是歸屬感問題，而對于大部分尚未建立穩固而健康的企業文化，以及尚未具有公平激勵機制的本地企業，“忠于事業，而非忠于企業”的經理人們自然會選擇離去。

　　而也正因為沒有健全的公司結構，一個優秀經理人的離去，也會讓公司間接蒙受很大損失，“他們會帶走一些項目，也會帶走一些人”，這位人士認為，成都本土公司化水平的低級和粗放是留不住人的主要原因。

　　這位人士指出，金融與土地的競爭是外在的強力，對本土企業人力資源的“挖空”則將真正的打擊原本就不怎么強大的本土企業。

　　經歷了資金、土地的雙重失語后，在2007年人才供應量遠遠小于需求量的情形下，本地企業正在陷入人力資源被架空的隱形危機？

　　這只是成都地產鬧“人荒”提出的一個問題，至于每個公司以什么樣的姿態回答求解，完全取決于不同公司的智慧。

　　即便如此，一些業內專家仍舊對于房地產行業目前的人力資源短缺現象頗為擔心：“說到底，行業人力整合都只是表面問題，在專業化程度、行為規范、企業忠誠度、團隊合作精神等諸多方面，房地產的人力不足都會隨著企業對人力需求層次的提高，體現出更多新的矛盾。”