調查顯示，從事專業技術工作的“海歸”比例為13.49%。

　　年齡在26~30歲的“海歸”中接近七成已經成為企業的中高管理人員、高級和專家級技術人員或擁有自己的企業。

　　面對國內大學畢業生的競爭，“海歸”雖然有外語的優勢，但在專業技能和職業素質方面不一定有優勢，講座讓他們認清了形勢，幫助他們成為優秀的求職者。

　　近日慧博研究院發布了一份2007年中國海歸人才生存調查報告，對目前海歸的構成、特點以及企業對海歸的認可度等進行了調查。

　　調查顯示，錄用海歸的企業認為海歸的不足之處最為突出的是缺乏務實精神，而這嚴重制約著海歸人才的職業發展。

　　再加上越來越多的海歸因為在國外留學生活的時間越來越短，導致海外工作經驗的短缺，這也是造成了海歸人才就業不容易的原因之一。

　　調查還顯示，海歸在求職中，競爭最為激烈的行業是行政類和國際貿易類，而競爭程度最不激烈的職位是技術／產品研發類和銷售類。

　　過半“海歸”缺乏工作經驗

　　調查顯示，沒有工作經歷和做過兼職或短工等非正式工作經歷的“海歸”所占比例在一半左右，年齡越小，該年齡階段中這類比例越大，由于缺乏工作實踐中的親身體驗，也制約了“海歸”順利找到工作。

　　海外工作經驗少，是因為留學時間短。調查顯示，海外留學1~2年的“海歸”最多，占31.91%；其次是在3~4年，占26.97%；5年及以上占23.03%。隨著留學時間的加長，“海歸”所占的比例也有所下降，顯示出“海歸”更傾向于在學歷教育中的某個階段在國外學習，而不是整個學歷教育階段。

　　一半“海歸”在管理崗位發展

　　“海歸”學歷層次中碩士學歷所占的比例最高，約為六成；其次是本科學歷，接近三成；博士學歷的“海歸”占6.58%，還有3.62%的“海歸”是大專及以下學歷。

　　57.2%的“海歸”所學專業為經濟管理類，而學理科類專業的“海歸”所占比例最小，還不足5%。調查也顯示，一半的“海歸”在管理崗位上發展；而從事專業技術工作的“海歸”比例為13.49%，這顯示出“海歸”的職業發展方向與其專業分布較為吻合。

　　調查顯示，年齡在26~30歲的“海歸”中接近七成已經成為企業的中高管理人員、高級和專家級技術人員或擁有自己的企業，而30歲以上年齡階段中該比例更是高達八成以上，顯示出“海歸”在職業發展上的速度非常驚人。

　　行政類“海歸”就業競爭最激烈

　　調查顯示，“海歸”就業形勢因企業類別而不同。從行業來看，咨詢法律財會專業、服務業、商品流通貿易業、文化教育傳媒業等行業“海歸”就業形勢較好，而房地產建筑業、IT業就業則相對難一些。例如，由于受宏觀調控的影響明顯，房地產建筑行業更為看重人才對國家政策、政府行為以及各種行業規范的熟悉，因此接近兩成的房地產建筑企業并不看好“海歸”。

　　“海歸”在求職中，競爭最為激烈的行業是行政類和國際貿易類，而競爭程度最不激烈的職位是技術／產品研發類和銷售類。

　　上市公司對“海歸”最不滿意

　　調查顯示，企業認為“海歸”在跨文化適應力、熟悉國內外市場環境這兩個方面既有優勢又存在不足，優勢的地方在于“海歸”對國際市場和海外文化的適應力較強，而劣勢的地方在于對國內市場和國內企業的文化了解并不充分。外商獨資企業對正在使用的“海歸”人才的滿意度不到三成，而國有/國有控股超過了六成。中外合資企業對“海歸”的工作表現最為滿意，而上市公司對“海歸”則最不滿意。

　　從行業來看，房地產建筑業、咨詢、法律、財會、服務業和制造業對“海歸”評價不太高，這些行業對國內環境的熟悉度要求都較高。

　　職業規劃助力

　　“海歸”不再做“海待”

　　本報訊 （記者陳君南 實習生呂天智 通訊員李慧） “海歸”為何變“海待”？在由廣州留學人員服務管理中心主辦，華南（海外）留學人才配置中心承辦的“留學歸國人員就業輔導講座”上，全球職業規劃師陳斌指出，其中的核心原因在于，大部分“海歸”對就業市場現狀并無概念，缺少接受與國內本科生待遇持平的心理準備，自身的職業準備和職業素質也未能達到用人單位的要求。

　　據了解，為幫助海歸提升職業規劃意識和職業素質，跨越就業障礙，華南留學人員配置中心在提供實習和求職機會的基礎上，每個季度都會定期舉辦以“傳授職業生涯規劃的理念和方法”的就業輔導講座。是次講座，來自廣州拓瀚管理咨詢有限公司的全球職業規劃師為“海歸”免費提供了權威的人才測評和職業生涯規劃培訓。這也是廣州第一次由專業的職業顧問為海歸提供職業生涯規劃培訓，通過小組游戲等培訓方式，幫助“海歸”厘清個人發展的方向和目標。該講座為期兩天，第二天的培訓中，則由外企人力資源負責人解讀企業的招聘現狀，向“海歸”講授企業中求職技巧和個人發展的成功案例。

　　對于政府相關部門舉辦“海歸”就業輔導講座，從英國留學歸國的盧小姐表示，“培訓課程上講授的職業規劃理論和方法，幫助她了解到自己的性格和職業興趣及職業優勢。”