近日，全球人力資源公司翰威特發布的2008年度亞洲薪酬管理報告顯示，亞洲企業正在重新調整他們的薪酬戰略，以尋找具有競爭力的人才。報告還指出，亞洲人才流動率高，薪酬水平對于新生代雇員的留用顯得越發重要。為贏得激烈的人才競爭戰，企業必須制定創新性的薪酬福利策略，以吸引、激勵并留用高質量的人才。

　　翰威特薪酬福利評估亞太地區總監NishchaeSuri表示：“未來薪酬福利項目的成功將取決于企業是否準備‘大膽下注’，包括給予員工個性化的薪酬并進行有效溝通，對于高績效員工給予更高的回報，并利用系統完善的測量方法計算薪酬福利的投資回報率。”

    人性化和個性化的薪酬

    傳統的千人一律的薪酬計劃已經不再適用于下一代人才的管理。當市場短缺勞動力、人才流動率高時，就要求采取更多元化的薪酬方案，來應對來自不同地域且生活方式多樣化的員工。

　　在下一代的人才管理中，企業將運用消費市場技術來個性化設計全面薪酬福利計劃。通過個性化的門戶網站，企業將提供“薪酬菜單”，這是為不同的部門甚至是單個工人而特別制定的菜單。所提供的選擇，將超越傳統的彈性福利，包括選擇工作任務和地點、用于培訓的時間和費用和靈活的工作時間等。

　　Suri補充道：“企業不斷讓員工清楚自己的報酬總額度，并允許他們設計具體的薪酬福利方案。他們甚至讓員工按照事先設定的不同財務指標來決定自己的薪酬等級。對于人力資源部門來說，下一代人力資源管理的另一項關鍵，是要讓公司通過評估工具來確定個性化的員工激勵方式。”

　　更優質的溝通相似的，在下一代人才管理中，員工溝通將更加個性化。此外，借助科技手段，企業可搜集員工信息，并基于這些信息創建溝通渠道，而不再是群發一個通用的郵件，以滿足特定團體或個人的需要。對所有雇員，企業將越來越多地將員工分割成不同的組群，并分別與他們進行溝通，比如對“儲蓄計劃”或“退休福利”感興趣的人，可劃分成一個組群。

　　為優化績效，企業將設立專門的部門，授權這些部門了解公司內部每一塊人力資本數據，幫助分析從員工敬業度、生產效率，以及內部資源和外包的恰當構成組合。企業也將仔細審查員工晉升率、員工敬業度、離職率，以及員工績效之間的相互關系，以勾畫出一個更清晰的人才環境。

　　關注高價值員工

    有越來越多的公司將對企業中顯而易見的最佳和最差員工區別對待，以大力激勵頂尖人才的卓越表現。據調查，最有價值的贊賞方式是加薪。其他方式可通過包括贊揚或頒發證書、賦予特權、特殊項目培訓、晉升等形式給予工作肯定。

　　同時，企業制定的薪酬策略起到的效果，應該能引起績效優異者的關注，向表現平庸的人則發出相應的信號。對績效考核制定詳細的規定，其目的在于，讓員工清楚地認識如何才能得到獎賞，并著眼于浮動薪酬福利而非基礎的薪酬增幅，從而優化企業的薪酬投資。

　　“當然，這并不意味著企業將忽視績效一般的員工，這類員工占企業中的大多數。企業將采取更為全面的方式———以高薪酬獎勵高績效員工，以更高的績效目標來激勵績效一般的員工。”Suri說道。