2002年伊始，北京同仁堂集團(tuán)爆出一則新聞：同仁堂總部機(jī)關(guān)的260名干部被集體解聘，重新競(jìng)聘80個(gè)崗位。

　　2002年幾乎同一時(shí)間，中鐵建工集團(tuán)也爆發(fā)出一則新聞：本部機(jī)關(guān)的213名干部被集體解聘，重新競(jìng)聘79個(gè)崗位，精簡(jiǎn)幅度達(dá)62％。

　　2003年3月21日，通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)和電子郵件，中國(guó)海洋石油總公司、有限公司和中海信托、天然氣和發(fā)電公司在公司內(nèi)部對(duì)部門經(jīng)理實(shí)行公開競(jìng)聘，公司所有人員都要實(shí)行競(jìng)聘上崗。

　　2004年12月16日，國(guó)資委下發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)中央企業(yè)公開招聘經(jīng)營(yíng)管理者和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的通知》（國(guó)資黨委干一[2004]123號(hào)），明確要求中央企業(yè)加快推進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗工作。

　　2005年3月14日，中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司召開三項(xiàng)制度改革競(jìng)聘動(dòng)員大會(huì)，拉開了公開競(jìng)聘的序幕。

　　2005年4月初，三九集團(tuán)在本部實(shí)施全員競(jìng)聘上崗，163人次參與角逐50個(gè)崗位，4月底結(jié)束。

　　2006年，廣東省信用聯(lián)社廣泛開展聯(lián)社主任競(jìng)聘選拔工作，珠海、清遠(yuǎn)、佛山、河源、揭陽(yáng)、梅州、韶關(guān)、茂名、江門、中山等10個(gè)地區(qū)的21家聯(lián)社通過(guò)公開競(jìng)聘，共選拔推薦44名高管人員，其中，主任1名、副主任18名、主任助理7名。

　　從上述事件可以看出，企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)的人事制度改革正在大踏步向前邁進(jìn)，而作為人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容——競(jìng)聘上崗，在激活國(guó)有企業(yè)人力資源、促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)方面越來(lái)越顯示出其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

　　競(jìng)聘上崗就是組織（包括企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、非營(yíng)利機(jī)構(gòu)等組織形式）為了實(shí)現(xiàn)人崗匹配、效益最佳，依據(jù)公開、公平、公正的原則，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，挑選競(jìng)聘崗位、制定競(jìng)聘流程、選擇評(píng)審辦法、公布競(jìng)聘結(jié)果，并輔以上崗人員的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制、落聘員工安置機(jī)制，以此充分發(fā)揮組織人力資源價(jià)值和潛力的人才機(jī)制。

　　它是我國(guó)國(guó)有企業(yè)解凍“干部能上不能下”用人機(jī)制的一項(xiàng)創(chuàng)舉，有助于增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；擴(kuò)大企業(yè)的招聘視野，挖掘企業(yè)的有用人才；幫助員工重新認(rèn)識(shí)崗位職責(zé)，豐富工作思路；有利于員工認(rèn)識(shí)自我，重新定位職業(yè)發(fā)展道路；以此為拐點(diǎn)轉(zhuǎn)變國(guó)企員工對(duì)企業(yè)的依賴觀念，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；盤活國(guó)有企業(yè)的人力資源，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步改革。

　　但是由于國(guó)有企業(yè)的人事制度改革具有一定的歷史性、復(fù)雜性和特殊性，競(jìng)聘上崗在計(jì)劃、組織、設(shè)計(jì)和實(shí)施的過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題，基于企業(yè)管理變革一線的實(shí)踐體驗(yàn)，目前國(guó)企競(jìng)聘上崗存在以下7大難題：

　　1、隨波逐流

　　生搬硬套隨著企業(yè)競(jìng)聘風(fēng)的掀起，競(jìng)聘成了國(guó)有企業(yè)新一輪人事制度改革的寵兒，很多國(guó)有企業(yè)看到其他企業(yè)擂鼓喧天，大搞競(jìng)聘上崗，卻很容易忽視自身實(shí)際情況，為了追趕潮流，就將其他企業(yè)的成功方案原封不動(dòng)地照搬到自己的企業(yè)，結(jié)果員工對(duì)外來(lái)的“器官”出現(xiàn)“排斥反應(yīng)”，競(jìng)聘得不到大家的響應(yīng)，只能走走過(guò)場(chǎng)，草草收?qǐng)觥６�管理者又往往不愿善罷甘休，繼續(xù)復(fù)制其他成功企業(yè)的原版制度，結(jié)果不言而喻，管理者陷入了競(jìng)聘的循環(huán)怪圈，殊不知“南方為橘北方為枳”。長(zhǎng)此以往，企業(yè)員工對(duì)待管理者的改革舉措漸漸麻木，管理者只能搭著大臺(tái)唱獨(dú)角戲。

　　就企業(yè)制度而言，沒(méi)有最好的，只有最適合的。世界上不存在完全相同的兩片葉子，更何況企業(yè)，每個(gè)企業(yè)都有自己的歷史背景、行業(yè)領(lǐng)域、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特點(diǎn)，以及所處的地域文化，所以，管理者在設(shè)計(jì)競(jìng)聘上崗制定時(shí)，應(yīng)該全面考慮到企業(yè)自身的情況，反復(fù)斟酌，廣泛征求上級(jí)以及員工的意見(jiàn)，必要時(shí)可以申請(qǐng)外援，引入專家團(tuán)隊(duì)，力求制定出帶有企業(yè)特色、實(shí)用的競(jìng)聘制度。

　　2、競(jìng)爭(zhēng)激烈

　　破壞團(tuán)結(jié)國(guó)有企業(yè)有史以來(lái)，無(wú)論是工齡、職稱、論資排輩還是國(guó)有企業(yè)的其他特色文化，無(wú)不體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)集體意識(shí)強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)氛圍弱、和睦相處、人情高于廠規(guī)的特點(diǎn)，而競(jìng)聘上崗的出現(xiàn)卻打破了這種吃大鍋飯的現(xiàn)狀。競(jìng)聘上崗的各個(gè)選拔環(huán)節(jié)要求都十分嚴(yán)格，并且要求完全公開，徹底消除傳統(tǒng)的關(guān)系手段、面子文化問(wèn)題，要求所有申請(qǐng)者無(wú)論職位輩份高低，統(tǒng)一站在同一起跑線上公平競(jìng)爭(zhēng)。此外，競(jìng)聘手段也十分大膽，公開演講、與高層領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面交鋒、接受民意評(píng)論，無(wú)一不給國(guó)有企業(yè)的干部培養(yǎng)制與傳統(tǒng)企業(yè)文化帶來(lái)沖擊，使得競(jìng)聘過(guò)程火藥味十足。不可否認(rèn)競(jìng)聘給很多想作為的人帶來(lái)了機(jī)會(huì)，但它同時(shí)也給在位者帶來(lái)了危機(jī)，容易導(dǎo)致部門內(nèi)員工之間的合作性下降，人人唯恐，甚至出現(xiàn)了干部不愿意帶下屬，不愿意幫助下屬，并逐漸失去個(gè)人威信的現(xiàn)象，破壞了國(guó)有企業(yè)的和諧團(tuán)隊(duì)文化。

　　所以，實(shí)施競(jìng)聘上崗前，企業(yè)要利用各種可能的手段和途徑如開會(huì)宣貫、分發(fā)宣傳手冊(cè)、內(nèi)部刊發(fā)專家文章等，來(lái)發(fā)出改革信號(hào)，對(duì)員工們進(jìn)行“洗腦”，把壓力傳遞到員工，以增加全體員工對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的危機(jī)意識(shí)和緊迫感，認(rèn)識(shí)到改革的必要性，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)，也要給員工以動(dòng)力，描繪企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略，公布新的有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、更為科學(xué)合理的薪酬、績(jī)效考核政策，增強(qiáng)競(jìng)聘方案的公正性科學(xué)性，從而激發(fā)員工的上進(jìn)心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，鼓勵(lì)一大批有能力有創(chuàng)新精神的員工認(rèn)同和支持競(jìng)聘上崗。

　　3、技術(shù)陳舊

　　方法單一目前國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗普遍采用筆試、民主投票、演講、答辯等方式，有的僅選擇其中的一兩項(xiàng)內(nèi)容，有的是幾項(xiàng)內(nèi)容全部考察。

　　筆試可以考察員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和理論水平，但對(duì)于評(píng)價(jià)管理人員的戰(zhàn)略思考能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、決策能力卻顯得力不從心。

　　群眾的眼睛是雪亮的，但是由于信息不對(duì)稱現(xiàn)象的普遍存在，民主投票時(shí)，員工對(duì)候選人的背景及個(gè)人情況僅限于宣傳資料的簡(jiǎn)單介紹，甚至完全不知情，投票環(huán)節(jié)往往成了拉選票、走后門的過(guò)場(chǎng)，競(jìng)聘也只能看上去很民主。

　　演講環(huán)節(jié)中，候選人可以通過(guò)陳述自己的施政綱領(lǐng)，表現(xiàn)出自己的語(yǔ)言表達(dá)能力、儀態(tài)行為舉止、思維能力、應(yīng)變能力以及自己的潛在工作能力，但是十幾分鐘的競(jìng)聘宣講似乎成了演講比賽，候選人是否具有煽動(dòng)力和演講能力成了評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，每每提到競(jìng)聘，很多國(guó)有企業(yè)人力資源部門的負(fù)責(zé)人都會(huì)覺(jué)得競(jìng)聘方式和手段是一大難題，他們覺(jué)得傳統(tǒng)的手段存在著一定的弊端，國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)又水土不服，而友泰認(rèn)為，在使用傳統(tǒng)競(jìng)聘方法的基礎(chǔ)上，引入現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)勢(shì)在必行。

　　行為管理學(xué)的研究成果證實(shí)，由于人與人之間存在著個(gè)體差異，所以不同的人對(duì)同一工作有著不同的適應(yīng)性，同時(shí)不同的工作也需要具有不同的個(gè)性心理特征的人來(lái)承擔(dān)。工作性質(zhì)與人的自然屬性及智力發(fā)展水平之間存在著一種鑲嵌現(xiàn)象。目前國(guó)外的人事考核與選拔方面，除了績(jī)效考核、人事審查與面談手段之外，已比較普遍地使用心理測(cè)試的技術(shù)方法，無(wú)論企業(yè)管理人員還是機(jī)關(guān)工作人員的選拔和晉升，往往都必須經(jīng)過(guò)各種心理測(cè)試來(lái)決定取舍。我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才選拔也可以采用心理測(cè)試進(jìn)行篩選。此外，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、管理游戲、角色扮演、案例分析、撰寫論文等現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)，經(jīng)過(guò)本土化改良，提取出適合競(jìng)聘崗位與企業(yè)的測(cè)評(píng)要素，對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，在測(cè)評(píng)候選人的工作條理性、計(jì)劃能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力、溝通能力、組織能力、洞察力、傾聽、說(shuō)服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和成熟度等方面時(shí)，尤其是在國(guó)有企業(yè)中層干部的選拔中，一定會(huì)顯示出其特有的優(yōu)勢(shì)。

　　4、缺乏制衡

　　競(jìng)聘不公當(dāng)前國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)一切公開，盡管這樣可以增加評(píng)價(jià)人員操縱競(jìng)聘結(jié)果或與候選人進(jìn)行“非正當(dāng)交易”的風(fēng)險(xiǎn)，但是，必須看到絕大多數(shù)競(jìng)聘上崗存在著制定、實(shí)施、監(jiān)控集實(shí)施主體于一身的問(wèn)題，與分權(quán)制衡原理相違背，這種情況下，評(píng)價(jià)者容易暗箱操作，即競(jìng)聘者通過(guò)拉攏關(guān)系，或者其他不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段達(dá)到所謂的內(nèi)定人員的目的，使得競(jìng)聘成了走過(guò)場(chǎng)，競(jìng)聘過(guò)程的公平性很難得到保證，難以完全讓群眾信服，競(jìng)聘也失去了它應(yīng)有的作用和意義。

　　競(jìng)聘中，也很容易出現(xiàn)一些其他的不規(guī)范現(xiàn)象，如：某企業(yè)競(jìng)聘崗位為人力資源部部長(zhǎng)，競(jìng)聘資格要求中明確規(guī)定，性別“女”，這種利用門檻將人才置之門外的手段也嚴(yán)重影響了競(jìng)聘的公平性和嚴(yán)肅性，此外，競(jìng)聘上崗過(guò)程中，評(píng)價(jià)委員會(huì)成員可能由于個(gè)人評(píng)價(jià)知識(shí)匱乏、評(píng)價(jià)技術(shù)不成熟、思想不端正、主觀偏見(jiàn)等因素造成評(píng)價(jià)結(jié)果的誤差，因此使得競(jìng)聘結(jié)果出現(xiàn)隱形不公平和虛假的現(xiàn)象，最終競(jìng)聘也只能是看上去很美，聽起來(lái)很甜，做起來(lái)很難。

　　要保證競(jìng)聘上崗的公平性，除了要全部公開競(jìng)聘崗位的信息、競(jìng)聘方案、評(píng)審內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分等級(jí)、統(tǒng)一申請(qǐng)及評(píng)價(jià)表格，并廣泛接受員工的反饋和意見(jiàn)外，競(jìng)聘上崗的制度化、規(guī)范化、定期化才是解決競(jìng)聘公平性問(wèn)題的根本，企業(yè)要通過(guò)競(jìng)聘上崗制度的建立和有效實(shí)施，建立起一套“人——能力——崗位——薪酬——績(jī)效——競(jìng)聘/培訓(xùn)”的動(dòng)態(tài)機(jī)制，盤活企業(yè)的人力資源。

　　5、考慮不周

　　制度不全經(jīng)過(guò)競(jìng)聘，勝出者走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，這只意味著競(jìng)聘工作走完了第一步，而大量的、重要的工作則是在競(jìng)聘工作結(jié)束之后，就某種意義而言，做好后續(xù)工作的重要性甚至超過(guò)競(jìng)聘工作本身。完善的競(jìng)聘上崗配套制度，包括競(jìng)聘上崗實(shí)施完成后相應(yīng)的新上任人員的薪酬制度、績(jī)效考核制度、落聘人員調(diào)整制度等，有利于競(jìng)聘前后企業(yè)管理制度的有效對(duì)接，保證競(jìng)聘結(jié)果的切實(shí)執(zhí)行，達(dá)到安撫民心、穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目的。

　　而現(xiàn)實(shí)中，國(guó)有企業(yè)的做法往往差強(qiáng)人意，由于競(jìng)聘之前考慮的不周全，造成配套制度的缺位或者不完善，企業(yè)曾經(jīng)對(duì)所有競(jìng)聘者做出的薪酬方面的承諾無(wú)法得到兌現(xiàn)，或者新人仍然使用舊制度，穿新鞋走老路，換湯不換藥，使得勝出者對(duì)企業(yè)的誠(chéng)信感到懷疑，對(duì)工作的積極性降低，同時(shí)這種負(fù)面情緒也會(huì)影響到其他員工的工作熱情。

　　在國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘過(guò)程中，不僅要對(duì)競(jìng)聘上崗制定方案，還要考慮落聘人員安置辦法、上崗人員新的薪酬政策、考核政策等，并要最大范圍的得到員工的認(rèn)可和支持，只有系統(tǒng)性考慮了整盤棋，競(jìng)聘上崗才能玩得轉(zhuǎn)。

　　6、無(wú)法勝任

　　競(jìng)聘失效“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”是貨幣金融學(xué)中的兩個(gè)重要定義，由于現(xiàn)有競(jìng)聘方式的局限（如競(jìng)聘過(guò)程不夠透明、競(jìng)聘形式重于內(nèi)容、競(jìng)聘評(píng)委遴選不當(dāng)、競(jìng)聘制度不夠配套等），造成評(píng)委和競(jìng)聘者之間的信息不對(duì)稱，國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘中也部分存在“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為：一些具有良好的外在形象、善于展示自己、卻并不具備實(shí)干精神和真實(shí)膽識(shí)的人往往在競(jìng)聘中勝出，而一些不善表達(dá)的實(shí)干家卻連連敗北，這種“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象就是競(jìng)聘中的“逆向選擇”，它會(huì)誘發(fā)更多的應(yīng)聘者舍棄真實(shí)績(jī)效而去追求文憑、口才、虛假信息等外在表現(xiàn)，產(chǎn)生“道德風(fēng)險(xiǎn)”，這種做法的直接后果就是勝出者往往不能勝任自己爭(zhēng)取到的崗位。

　　對(duì)于這種問(wèn)題的解決辦法，企業(yè)應(yīng)該把好“人才進(jìn)入”這道關(guān)，合理應(yīng)用現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)，提高選拔人才的效率和效果，使真正的有識(shí)之士能夠脫穎而出，此外，還可以對(duì)上崗人員實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理制度，制定相應(yīng)的考核約束機(jī)制，通過(guò)績(jī)效管理、任期制、淘汰制等方法實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

　　7、落聘人員

　　安置不妥對(duì)于國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗，如果是非競(jìng)聘崗位人員參加競(jìng)聘落選后，他可以回到原來(lái)的崗位繼續(xù)工作，如果是在競(jìng)聘崗位工作的人員參加競(jìng)聘后落選，那么他就可能存在如何安置的問(wèn)題。企業(yè)是否能夠妥善處理好競(jìng)聘中的落聘人員，對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)，尤其是國(guó)有大型企業(yè)，至關(guān)重要，對(duì)于保障企業(yè)活力和積極向上的企業(yè)文化有著重要的作用。從許多競(jìng)聘上崗的實(shí)踐來(lái)看，許多國(guó)有企業(yè)一競(jìng)了之，后續(xù)工作十分不完善，對(duì)落聘人員的安置尤為不妥，忽視了落聘人員的情緒感受及其個(gè)人發(fā)展情況。有的員工競(jìng)聘失敗后被調(diào)至新的崗位，由于不能適應(yīng)新崗位的要求，同時(shí)得不到相關(guān)的培訓(xùn)以及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和支持，落聘人員很容易自暴自棄，安于現(xiàn)狀，不僅嚴(yán)重影響了員工的自信心與個(gè)人職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也讓其他在職員工覺(jué)得“人走茶涼”，并產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒和想法，降低員工的忠誠(chéng)度，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的影響。

　　企業(yè)應(yīng)該完善退出機(jī)制，這里的退出不僅僅指員工無(wú)法勝任崗位而提出辭職或者被辭退，還包括員工接受培訓(xùn)待崗、調(diào)崗、提前退休、內(nèi)退、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、買斷身份、學(xué)習(xí)深造等，無(wú)論哪種退出方式，企業(yè)都一定要與落聘人員深入溝通交流，充分了解其意愿和想法，盡量減少由于對(duì)落聘人員的安置不妥而給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。

　　競(jìng)聘上崗——解凍國(guó)企“干部能上不能下”、盤活企業(yè)人力資源的有效手段，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，國(guó)企改革的助推器……當(dāng)社會(huì)出現(xiàn)競(jìng)聘熱，當(dāng)競(jìng)聘上崗成為一種潮流時(shí)，我們可以做的就是靜下心來(lái)，進(jìn)行“冷”思考。