雖然大力發展職業技術教育，加快培養技能型人才已成為全社會的共識，但被稱為“藍領”的技能型人才在我國老工業基地城市嚴重告缺。 

    《瞭望》新聞周刊記者近日調研發現，傳統、僵化的人才觀和亟待改革完善的技術職業教育體制，是造成這種現象的根本原因。要破解這一難題，除加大力度，調整職業技術教育結構，按市場需求興辦重點技工學校外，還應在全社會營造尊重知識、尊重技能型人才的良好氛圍。 

    老工業基地出現“技工荒” 

    據專家測算，2008年，與遼寧中部城市群7城市產業發展密切相關的裝備制造、電子信息、化工與制藥等領域，高級技能型人才缺口達12萬人，中級實用型人才缺口18萬人。 

    遼寧省人才白皮書顯示，隨著遼寧老工業基地振興戰略的逐步實施和裝備制造業對技能型人才需求的不斷增加，這種狀況還將持續下去。資料表明，在遼寧中部城市群7城市的勞動力市場上，企業高級技術工人已出現嚴重短缺現象，車、鉗、銑、電等通用工種供需比例已達1:6。 

    “制造業技工短缺、人才實在難求，”一位國有企業人力資源干部對本刊記者感嘆，“現在招一個‘貨真價實’的技工太難了，有時參加幾次招聘會都選不到一個合適的。” 

    沈陽是我國重要的老工業基地，是生產技術工人的“搖籃”。但在本刊調查的沈陽裝備制造企業中，中、高級技師50歲以上的占到42.64%，技師50歲以上的占34.71%，而30歲以下的高級技師僅占5.18%，技師占7.46%，屬于“稀罕物”。 

    未來5年，沈陽市工業高、中級技能人才缺口將達40萬人次。據沈陽市勞動力市場提供的信息，目前，沈陽制造業短缺的技能型人才有高級技工、技師、高級技師等。高級車工、銑工、鉆工、鏜工、刨插工、磨工、加工中心操作工、高級裝配調試工、模具設計師、冷作鈑金工、裝配鉗工、電切削工、制劑工等成了“香餑餑”。 

    沈陽市鑄造協會理事長葛厚彥說，鑄造業作為汽車、電力、鋼鐵、石化、造船、裝備制造等支柱產業的基礎產業，其技能型人才嚴重斷檔。不僅僅沈陽，全國鑄造企業都面臨“一將難求”的尷尬局面。 

    葛厚彥介紹，從2000年起，我國鑄件產量一直位居世界首位，但專業人才嚴重斷檔，成為制約行業發展的瓶頸。據沈陽市鑄造協會調查，占全市鑄件總產量51%的60家鑄造企業，在崗職工年齡超過40歲的占80%。沈陽有一家大型機械集團由于沒有新畢業的鑄造專業人才可用，擔當主力的還是1965年前畢業的技術人員，他們都已年過花甲。沈陽鑄造廠的技工大多已四五十歲，即將退休。因而企業只能保證關鍵環節能用技工，一般鑄造的輔助部門則雇外行人來做，埋下了許多安全隱患。 

    重使用輕培養加劇短缺 

    本刊記者采訪了解到，一些企業寧肯把大量資金投入廣告宣傳或其他方面，也不愿拿出錢來培養技術工人。即使是重視培訓技工的企業，也停留在培訓初級工層次上，導致初級工過剩。 

    據了解，沈陽裝備制造業企業現有職工35萬人，其中技術工人占23%，技術崗位上初級技工占60%，中級技工占35%，高級技工占5%。在我國約7000萬技術工人中，高級技工也只占5%。而發達國家工人隊伍中技術工人占75.9%，其中初級技工占15%，中級技工占50%，高級技工的比例超過35%。 

    “這就是差距，”沈陽市政協委員、市科協副主席王運升說。沈陽現有在崗技工的學歷普遍偏低，整體素質不高，相當一部分人是通過各種形式自學取得的大中專學歷，文憑同水平不一致，所學專業與實際崗位脫節，知識結構、年齡結構不盡合理，技工隊伍日趨老化。 

    受訪專家分析，雖然國家大力提倡改善“藍領”技工的政治、生活等各方面的待遇，但一些企業仍被傳統、僵化的人才觀所禁錮，讓“藍領”技工從事“灰領”（“灰領”原指負責維修電器、上下水道、機械的普通技術工人，他們經常穿著灰色的制服工作，因而得名）工作的現象時有發生。 

    受我國傳統人才觀影響，企業中科技人員、管理人員是人才，技工卻是工人，觀念的偏差導致學歷教育過度和職業教育投入嚴重不足。葛厚彥說，近年來，沈陽市以試行“首席工人制”來提高技工的待遇，一批崗位成才的技工典型受到了人們的尊重，有的還獎勵了轎車。但這只是鳳毛麟角，如果不加緊進行技能型人才的培養，沒有新鮮血液注入，技能型人才斷層在所難免。 

    有人談到，大多數企業還沒打破工人與干部的界限，管理層的待遇大大高于操作層。技工的收入與坐辦公室的管理人員及從事智力勞動的科技人員差距較大。 

    人才培養渠道狹窄也是造成短缺的重要原因。以鑄造業為例，據專家分析，首先，無論是大學、中專還是技校，鑄造專業相繼被取消，使得培養渠道越來越窄。其次，企業定點委培招生難。葛厚彥說，為緩解人才危機，相關學校和沈陽多家大企業簽“訂單式”用工計劃，但一方面由于學生對鑄造業不甚了解，認為仍是“黑大累”的工種，技術含量也不高，不愿報名，失去了學習機會；許多家長也不愿送孩子學這門技術，招生十分困難。     

    建立評價、激勵、培訓體系 

    多位受訪專家認為，德國、日本等發達國家發展秘訣之一，就是依靠職業技能開發，抓住了培養掌握現代科學技術第一線勞動者素質這一關鍵問題。高技能人才是技術工人的優秀代表，是現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量，也是人才隊伍的重要組成部分。 

    因此，專家建議，要在全社會營造技工是人才的輿論氛圍，要從人才戰略的高度，建立一系列激勵機制，把實用型、復合型高技能人才的培養放在重要的位置，以承擔起振興老工業基地的歷史使命。 

    增加經費投入。各地政府可根據本地情況，建立和完善職工教育經費投入制度，確保企業工資總額的1.5%用于職工職業技術教育培訓，并隨著GDP增長適當增加比例。 

    完善激勵和評價機制。建立以能力和業績為導向、科學的社會化的技能型人才評價機制。推行職業資格證書制度，鼓勵工人通過技術考試晉升為技術工人。對技工的技術級別采取技術考試與現場操作相結合的評定辦法，每年都要進行一至二次的考評，給有志成為技術工人者創造條件。對現有的技師、高級技師實行評聘考核，初步建立技能人才的評價和考核體系。同時提高技工待遇，推行技能薪金制，按不同的技術等級和實際能力獲得相應的報酬。 

    建立高技能人才庫、技能人才信息庫、企業教育培訓信息庫等，統籌管理使用技能人才。按照數量充足、門類齊全、專業配套、結構合理、素質優良的要求，建立高技能人才庫和技能人才信息庫，面向社會收集技能人才信息，做好這部分人才資源的儲備與開發，為各類培訓機構提供市場所需的準確“訂單”，為供求雙方提供直接有效的中介服務。同時將分散在各個企業的教育資源和培訓基地統一掌握起來，建立企業教育培訓需求信息庫、師資數據庫、實驗實習基地等，面向社會開放，以實現教育資源的社會共享，為技能人才的引進和交流搭設服務平臺。 

    改革職業教育體制。首先正確定位高職院校。職業技術院校的主要目的是使受教育者獲得技能后就業，學習內容應以應用性為主。其次，迅速成立嚴格評估高職人才質量的機構。建立一套科學化、規范化的職業教育培訓質量評估體系，進行教育培訓質量的評估，促進職業技能人才院校教學，確保職教質量。第三，改進職業學校的辦學模式。組織各方專家在市場分析、職業專項能力分析、職業綜合能力分析的基礎上，對學校的辦學模式進行宏觀指導，提高技術操作能力培養的針對性。要擴大招生對象的范圍，逐步取消入學考試，防止把職業教育引向“應試教育”的老路。