——訪聯想人力資源部總經理魯靈敏

    中國即將加入ＷＴＯ，面對“風雨欲來”的企業競爭所導致的人才競爭，人力資源管理工作是重頭戲。企業應該如何做好人力資源管理，以便在日益激烈的競爭中吸引人才，是現實交給企業的一份答卷。且讓我們聽聽聯想人力資源部總經理魯靈敏是如何詮釋聯想人力資源管理的。

    對年輕人“情有獨鐘” 

   “我們對年輕人是情有獨鐘的。”魯經理笑著說。其實從聯想高級主管的資料，就可以證明聯想對年輕人的“鐘愛”：現任聯想集團總裁兼ＣＥＯ的楊元慶，現年３７歲；劉軍３２歲，現升任聯想高級副總裁分管產品鏈；喬松３３歲，現任聯想高級副總裁分管供應鏈；俞兵３６歲，現任聯想高級副總裁分管市場鏈……魯經理認為，年輕人更有干勁、活力和激情，可塑性也更強。在聯想只要有能力，年齡絕對不是障礙。對于應屆畢業生，聯想更是“寵愛有加”。例如，今年招聘的２０００多人中，有５００多人都是大學的應屆畢業生。聯想不單單從學校招聘新成員，更會定期和高校老師座談。把學生的跟蹤情況反映給學校，指出各個專業學生的優缺點。進行學校、學生、用人單位面對面的交流，使三者達到有機的結合。 
   “入職教育”與“入模子”培訓

    魯經理說，在聯想中層以上的干部有９８％都是自己培養起來的，他們每年每人要接受４０—５０小時的培訓。新員工報到的當天，要進行２小時的“入職教育”，這其中有聯想的規章制度更有富人情味的一些東西，例如，告訴員工班車、上下班以及吃飯的時間等等。在試用期間還有一個叫“入模子”的培訓安排。為期一周的封閉培訓，使員了解公司的歷史、文化、行為、理念、發展方向等。授課的老師是各個職能部門、相應業務部門的相關人員。同時還有一個新員工指導人制度，即每位員工都會被安排一個指導老師，進行一對一的指導。魯經理說，提高合作伙伴的工作效率帶來的價值會比投入大得多。例如產品是要靠經銷商、分銷商推到客戶面前的，所以對他們的培訓其實也是給自己創造效益，而且這樣的產出絕對大于投入。

    一個沒有天花板的舞臺

    “進聯想不難，關鍵是得看是否適合聯想。”魯經理說，“聯想用人的價值取向是：不重學歷重能力，不重資歷重業績。”無論是普通員工還是高層的管理人員其面試程序都是一樣的，只是參與面試的“考官”不同。同時，聯想從國外引進了一套針對個人的心理測評工具。該測評工具可以對人的性格、興趣取向等十幾個傾向做出判斷。

    魯經理說，聯想用人要的是“發動機”而不是“螺絲釘”。這就要求員工有吃苦耐勞的創業精神和主人翁的感覺，而且是善于學習和總結的。在此基礎上，聯想為員工提供的就是一個“沒有天花板的舞臺”。人才通常關注的是兩個方面，一是合理薪酬；再有就是發展的空間。在聯想，企業的成長為員工提供了機會，許多年輕人因此而成長了起來，并在重要的崗位上擔當“一把手”。這形成了對年輕人極有吸引力的發展舞臺。“如果是金子，很快就會發光的。”魯經理認為，公司內部必須要有人員的流動，也正是所謂的“流水不腐”。如果一個人在固有的崗位做長了，思想、辦事方式會僵化。因此聯想重視自身內部的流動。在聯想每年有５％的人會遭遇“末位淘汰”。盡管這樣，聯想對于不合崗位的員工，會分析是能力不夠還是崗位不合適，其所在部門經理會與上級負責人協商解決，如果是崗位不合適，會考慮給他換崗。曾經就有在換崗后成功了的例。在魯經理看來，對于確實不合崗位要辭退的人員，說服教育是個難題。同時，聯想會肯定他的優點，更會明確指出他的不足，以便他在日后的工作中能揚長避短，發揮他最大的優勢。