隨著新《勞動法》的出臺，人才流動制度變得更加寬松。對于中國工程機械制造企業(yè)而言，怎樣才能更好地吸引并留住優(yōu)秀人才便成為企業(yè)亟待解決的問題。國外經濟學家認為，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。然而，中國工程機械行業(yè)，特別是新崛起的大中型企業(yè)，由于不同的發(fā)展背景和特點，其人力資源的開發(fā)與管理都相對復雜，要取得突破并不容易。本文就結合目前中國工程機械規(guī)模企業(yè)的實際情況，對其在現(xiàn)代市場經濟下的人才戰(zhàn)略進行粗略研究。

　　將人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面

　　如果說企業(yè)的各個部門好比是運動場上賽跑的選手，那么，以前企業(yè)的人力資源管理者只是場外的看客，直至1995年人力資源管理者才開始入場。他們入場并不是代替選手上場跑步，而是通過對自己選手以及對方選手的分析，適時給企業(yè)決策者恰當?shù)慕ㄗh，從全局考慮把選手放到最適合他的跑道上，以保證最后取得勝利。這就是現(xiàn)代市場經濟下，企業(yè)人力資源管理者需要做的工作。

 　 因此，我國工程機械企業(yè)的人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人力行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的高度，作為工作的重中之重。目前在中國的大中型工程機械企業(yè)中，很大一部分仍為國有企業(yè)，就人力資源管理方面真正將其上升到戰(zhàn)略層面的并不多，人才流失已經成為企業(yè)最為頭痛的一件事情。

　　針對這些情況，工程機械規(guī)模企業(yè)到底應該如何對其人力資源進行規(guī)劃?筆者認為，首先，要結合企業(yè)內部的經營方向和經營戰(zhàn)略目標，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境，確定企業(yè)需要多少人才以及需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決……這些都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

　　當今社會，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期的人力資源發(fā)展計劃，更要制定中長期的發(fā)展規(guī)劃。

   門之間科學地分工協(xié)作的三維立體管理模式，科學地分工負責人力資源開發(fā)與管理的各項業(yè)務，這將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指定與實施。

    人力資源開發(fā)首先要開發(fā)管理者

　　國外企業(yè)人力資源開發(fā)，首先要強調開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，而國內的不少企業(yè)只強調開發(fā)員工，而忽視了企業(yè)各層級管理者自身觀念的改變和素質的提高。其實，管理層，特別是中層以上管理層的優(yōu)劣，直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，仍用老一套辦法來管理和要求員工，必將導致企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。所以，培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀的職業(yè)經理人才是提高整個企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平的有效措施和必要途徑，其中實行管理崗位競聘上任制不失為一種好選擇。

　　在聘用人才的時候，無論是對管理者還是對普通員工，都應遵循以下三項原則。一是“公開、公平、公正”的原則，堅持德才兼?zhèn)洌�唯才是舉。建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統(tǒng)，確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，廣泛尋找招聘來源。二是建立以用人為基礎的配置與使用系統(tǒng)。應根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。對有潛力的年輕人，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識。三是建立人才后備系統(tǒng)。用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動制度和流動比例，把人才后備力量的發(fā)掘和儲備作為一種持續(xù)的工作，在流動比率和成本關聯(lián)分析的基礎上確定最優(yōu)流動率。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養(yǎng)，以應對員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。