“我可能是效力聯邦快遞中國時間最長的員工之一了。”說這句話的時候，李文明扳著手指數著日子，“到今年10月份，就是10周年。”那一天，李文明可以到公司的網站上訂一個禮物，作為公司給他的10周年紀念。

　　1995年，李文明加入聯邦快遞，從普通的機坪操作員開始，用4年時間成為兩名聯邦快遞第一批提拔的本土操作高級經理之一，彈指一揮，他已經成為這家公司的中堅力量。在一家公司走過10年，心無旁騖，是什么力量讓他堅守至此？對于剛被評上最佳雇主的聯邦快遞來說，由李文明來解讀最佳雇主的意義，是最恰當不過了。

　　外企讓我開了眼界

　　李文明的前兩家公司都是典型的國有企業，在聯邦快前，他的東家是東方航空公司，一家即使在現在都是很多人擠破頭想進去的公司。李文明開玩笑說，當時他離開東航，可是放棄了很多福利。不過，當時外企對大多數人來說還是很新鮮的地方，抱著到外企去看看，自己的能力到底能不能在那里站住腳跟的想法，他放棄了穩定的國企，加入了聯邦快遞。

　　李文明在聯邦快遞的第一個職位是機坪操作員，一個非常基層的工作，但對于外行來講，這是個非常專業的職位，負責出口貨物運單的輸入、系統信息的跟蹤、檢查集裝器中裝貨是否符合形狀要求、做飛機平衡(檢查貨物在飛機中是否能保持飛機平衡、不偏離重心)等等。不過，李文明告訴記者，雖然專業，但不少機坪操作員都是外行出身，通過公司的培訓大多能夠上手。即使他在東航原先做的就是機坪代理操作，但仍然得通過培訓才能上崗。

　　從東航到聯邦快遞，李文明最大的感受是，外企能給員工很大空間。在國企里，工作條塊分得很細，很多事情都插不上手，但在聯邦快遞，從輸單、平衡、監裝到做報告、跟蹤，整個流程都會交給你去做，在其中得到了很大的鍛煉。

　　中國第一批本土操作高級經理

　　原先的行業經驗、自身努力，再加上公司的幫助，成就了李文明4年里層層上臺階：1997年他被提升為操作經理，兩年后，他又被提拔為聯邦快遞第一批高級操作經理，當時，聯邦快遞在全國的本土操作高級經理，算上他只有兩個人。

　　這是李文明記憶中最引以為豪的事情之一。“承擔的責任多，個人的機會就大。”他說，聯邦快遞給空間讓員工放開手去做，是員工得以迅速成長的原因之一。在這其中，自己原先的行業背景幫了不少忙，雖然開始只是普通一兵，但是由于對機坪操作比較熟悉，在機場打交道的都是原來的同事，所以在team里自然而然地成了領導者，也因此贏得了公司的不少培訓機會。

　　印象最深刻的一次培訓，是在1999年3月，李文明被派到美國3個月，實地考察國外的同行在現場如何操作整個流程。看到了國外先進的物流管理方式，文明感言，眼界真是開闊了不少。“聯邦快遞始終為員工提供完善的職業發展路徑和臺。”李文明認為，他的成長離不開這些細致周到的培訓項目。之后，他還利用聯邦快遞每年提供給員工的2500美元助學金，完成了mba課程。

　　當然，所有的成就離不開自身的努力。李文明并沒有覺得他的職業發展道路就是順風順水。“重要的是要有責任心，勤奮并且謙虛，做物流這一行，每次輸入數據、檢查貨物，都要仔細認真，擔著很大的責任，我也是這樣要求我的員工，你不聰明不要緊，但做事情一定要有努力負責的態度。”李文明說。而在聯邦快遞內部，一直推行著這樣一個理念：如果將字母a-z等同于數字1-26，英文詞組hardwork中，每個字母用代表的數字相加，結果是98，knowledge則是96，luck是47，leadership是89，只有attitude，相加的結果才能得到100的答案———態度才決定了每個人的工作和生活。

　　沒想過“下一站”

　　在一個外企工作10年，這本身就是一件蠻不可思議的事情，但是，李文明似乎并沒考慮過自己的“下一站”，10年來，他承認有過不少獵頭登門造訪，但他的反應簡單得有點憨厚，“我做得蠻好的，為什么要走？”

　　采訪前，一個小小的細節，讓記者相信這并非是李文明面對媒體的公關辭令。當記者要求先參考李文明的簡歷時，他居然打電話給聯邦快遞的公關說，自己從來沒有準備過簡歷。

　　談到現在外企中人普遍擔憂的“玻璃天花板”，李文明沒有表現出擔心。“聯邦快遞在中國還能有很大的發展，從當初只有一兩個集裝器就算是很大的快件貨量，發展到現在整架飛機常常裝得滿滿的，這已經足以證明了。”他始終強調的是，有公司的發展才有個人的成長。對于自己的“下一站”，他很坦白地告訴記者，“我還真沒有考慮過。”

　　眼中的最佳雇主

　　在最佳雇主公司中工作了10年，李文明眼中的最佳雇主究竟是什么樣子？

　　“它要給員工提供完整的職業發展路徑和平臺，能夠有這樣的環境，讓你覺得始終在成長。”

　　“它要有從員工出發的企業文化和理念就像聯邦快遞的psp理念，p代表員工(people)，s就是服務(service)，第二個p則是利潤(profit)，只有投入成本，招聘和培養好的工，才能提供卓越的服務，公司才有盈利，而這些盈利仍然要投入到員工身上去，這樣就會形成一個良性循環。”

　　“當然，薪水也是應該考慮的部分，雖然不是唯一的考量標準，但薪水不應該低于市場水平。”

　　最佳雇主才能造就忠誠員工，李文明眼中的這些最佳雇主要素，也許才是他得以保持始終如一的忠誠度的原因。

　　專訪聯邦快遞中國區總裁陳嘉良

　　給員工好的環境，讓他走都不會走

　　：您覺得最佳雇主的意義和目的是什么？是給員工更好的個人職業生涯，還是留住人才？聯邦快遞每年免費給員工2500美元的培訓費用，但不要求員工做任何承諾，難道不怕員工把公司當作跳槽的平臺？

　　陳嘉良：我覺得兩者沒有矛盾，一個公司能夠創造讓員工有好的發展的環境，才能把員工留住。如果說員工羽翼豐滿時想要跳槽，那他會去做比較，跳槽總是有原因的，如果一家公司能夠滿足員工的訴求，留得住心，員工沒有必要(這么做)，否則，員工也不會給公司好的貢獻，而是一心想走，這樣的員工我寧可不要。

　　我們會給員工好的培訓，同樣也會給他們好的位置，盡量創造好的環境，但我們不會規定要他在公司呆多久，我們相信，在這樣好環境的公司，即使讓他走他都不會走的。我們是用心對待員工，比如在這次最佳雇主頒獎典禮上，別的公司都是領導上去，而我們卻讓我們的員工上臺領獎，這就是我們一貫的做法，讓員工知道，光榮是屬于他們的。

　　物流行業，特別是在聯邦快遞、ups、dhl、tnt四大快遞公司中，人才跳槽流動的情況如何？

　　這四家公司中互相挖人的現象多嗎？具體在哪些領域、職位和什么樣類型的人才中？

　　陳嘉良：人員流動當然難以避免，不過在幾家國際物流公司里，大家關系都蠻好的，我們都不會主動挖對方的人，是一個良性的(人才)競爭環境。招人非說一定要在這個行業(物流業)里找，更不一定要找競爭對手的人，我們更看重人才的品質，對行業了解方面，相對來說并不是最重要的。

　　國內的物流業一線的員工和管理人才并不缺，可能在一些比較高的經理位置上，會需要人才有很高的國際觀，這方面的人比較少。不過隨著國內人才不斷成長，本土人才會有得到這些位置的機會。

　　目前聯邦快遞在上海的招聘崗位包括操作部經理、法務顧問、客戶主任、技術專員、清關代理、機坪操作代表、財務結算文員、會計等等。

　　對此，您覺得聯邦快遞在吸引和留用人才方面的優勢在哪里？特別是這次tnt同樣入選最佳雇主，無庸質疑，他們在人力資源　　陳嘉良：我們的優勢是，第一，員工進入聯邦快遞后，會有很好的發展前景，因為我們目前在中國的發展勢頭非常好；第二，我們是一家棄滿活力的公司；第三，我們公司會為員工提供很多培訓。其中有經理培訓計劃，還安排了中國的員工到海外去參加培訓等等。

　 在聯邦快遞的“p-s-p”管理理念中，您覺得公司領導在其中所處的角色是什么？

　　陳嘉良：我要在公司里貫徹“p-s-p”理念，用中國的語言向員工解釋這個理念，讓他們知道，“p-s-p”不僅僅只停留在口頭上，而是能在現實中實現的。

　　當然，我也要以身作則，不能自己違背這個原則。我還需要結合國內特有的環境，向公司建議如何作出相應的調整。比如，在中國員工都很勤勞，不用鼓勵他們都會加班，但我們并不希望總是這樣，而是會想辦法讓他們多陪陪家人，但在美國情況則恰好相反，你知道，文化的不同，就需要我們對政策進行調整。