大海歸，指那些既有留學背景，又有在海外大公司擔任高管職務經驗的留學歸國人才。按理說，這些人綜合素質好，能力強，回國就業應該是順風順水，但其實不然。一些人力資源專家和獵頭告訴記者，這些大海歸在回國求職和就業的過程中，常常會出現“水土不服”的情況。每每遇到這樣的情況，這些大海歸要么覺得郁悶，要么認為自己懷才不遇。其實，是他們不了解“中國特色”的職場環境，所以才讓自己在職場中“失分”。

　　一來就要兩個秘書

　　私下聊天也全英文

　　某公司一位主管人事的副總告訴記者這樣一個例子，前不久面試一位求職者，這位求職者就是行內所說的大海歸，在美國名牌大學留學，畢業后一直在美國一家大型的醫藥科研機構工作，至今已經有十年以上時間，已做到了技術骨干的位置。按理說，他各方面的條件都非常符合公司的要求，個人素質高，工作能力強，可是在談到具體待遇時，大家發生了分歧。據這位副總介紹，這位求職者提出一切都要按照他在美國的標準執行，國外給他配了六個秘書，他說你不能給我六個，起碼也要給我兩個吧，此外，實驗室要怎么樣，資金要怎么樣，住房車子要怎么樣，公司全部資源都要向他傾斜。這位副總又好氣又好笑地告訴記者：“我如果什么都有，我也可以做了，我還請他做什么？”當然，最后沒談成。這位副總最后表示，這個人是個人才，可是太美國化了，完全不了解中國的國情，“在公司，董事長也才配了一個秘書，他一來就要配兩個秘書，而且要很高的薪水，要很完善的配備，這都脫離了實際。”

　　專業人士點評：

　　這樣的例子絕非偶然。不少大海歸在回國求職的過程中，都要求公司給很完備的配備，而這個要求是很多雇主做不到的，不是不愿意給，而是沒有能力給。國內的很多公司還處在起步和初步擴張階段，做不到“萬事俱備”，如果是到這樣的公司工作，就不能指望什么都安排得盡善盡美。而大海歸都是在國際大公司里呆慣了的人，就像矜貴的天鵝，只會在水草肥美的地方覓食，到了條件差一點的地方，就不知道該怎么辦了。

　　私下聊天也全英文

　　大海歸還容易遭遇的“障礙”是：自身的優越感。一位面試過幾十位大海歸的人力資源經理告訴記者，有的大海歸從通電話開始，就透著一股優越感，這種優越感讓人有一種說不出來的不舒服。比如，他知道你是說中文的，但是他要全程講英文，就算是私下聊天，他也要全部英文開道。再比如，面試的時候，他不是坐直身體或者身體略微前傾，而是向后靠在椅背上；他看你的目光也不是探討式的，而是充滿質疑和懷疑。這種優越感他不會說出來，甚至他都不會承認，但是毫無疑問，這種優越感已經像一個強大的氣場，讓每一個人都感覺到。而這種優越感，只會令到他的求職減分。

　　這種優越感還表現在過高估計自己能給企業帶來的價值，比如有的大海歸在加盟企業時，要求擁有30％的盈利分紅，對于企業來講，這是完全不可能的事情。還有的大海歸同時加盟幾家公司，將自己的專利同時賣給幾個老板，這也是企業很難接受的事情。甚至還有大海歸要求每年都拿幾百萬的薪資，但是只做很少的事情，其他的時間都要呆在國外。

　　專業人士點評：

　　大海歸有優越感是很正常的事情，不過，問題是如何把握好這個優越感，如果讓用人單位覺得你雖然有優越感，但愿意為公司效勞，那么你的優越感就成了公司的資源；但如果讓用人單位覺得你瞧不起這個公司或瞧不起和你一起工作的人，那么這種優越感毫無疑問會給你減分。這種自我感覺“高人一等”的人，即使聘用了，也很難真正開展好工作。

　　一位人力資源專家直言，從公司的角度來說，大海歸的優勢不在于在國外呆了多少年，不在于畢業于什么學校，不在于英語，而在于在我們公司，你能做什么，能改善什么，每年的目標能不能達到。

　　誤解薪酬結構

　　一家企業面試一位大海歸，各方面條件都談得很好，結果談到薪酬時，這位大海歸看了一眼企業開出的價碼，什么也不說，掉頭就走了。后來這位企業才輾轉了解到，這位大海歸是覺得企業沒有給他買保險太不可思議了。在國外，無論一個公司的經營狀況如何，都會給員工購買十分完備的保險，而在國內的一些公司，更愿意通過分紅、績效獎金等形式給員工讓利。而這位大海歸并不了解這一點。

　　專業人士點評：

　　廣東天勤醫藥有限公司副總裁楊瑾認為，在國外，“base salary”的概念不完全等同于中文概念的“基本工資”，意義更接近于中文概念的“底薪”，而對底薪的計算方法，國內國外、不同性質的單位計算方法可能會有明顯的差異。

　　美國高科技企業中底薪常常非常單純，僅僅是指根據個人綜合能力測評和承擔的職責給予的基本保障的薪酬，核發周期可以是每周、每兩周或是一個月；而在中國，底薪可能是指基本崗位工資加上職稱工資甚至浮動工資等的綜合體，核發周期常常是一個月。這主要是中國人力資源發展社會不均衡造成的，大多數民營企業和事業單位使用的人力薪酬計算體系，與國際社會主流的人力薪酬計算體系不一致，有相當的差距，另外還與中國企業經營者對人力資源管理的理解有關。所以，要結合中國社會的發展階段和人情環境去解讀兩個不同的薪酬結構。楊瑾建議，海歸在回國就業時，是要選擇適合自己的環境，而不是僅僅簡單地比對“概念”。

　　不玩職場“潛規則”

　　大海歸在國內企業工作時，因為有優越感，因此常常不能自覺地“回”鄉隨俗。比如在企業的內部論壇上發言、在給同事或老板發E-mail時，全部使用英文，不考慮公司是以說中文為主，員工是否都能聽得懂；受外國文化影響，認為私人時間不該被打擾，所以下班后不參加同事的聚會，和同事也沒有任何的私交，久而久之，就成了“孤家寡人”。

　　大海歸不解人情世故還有一個表現，就是抵觸社會“潛規則”。這里說的潛規則不是指不道德的手段，而是一些人情往來。有一個大海歸，他的部下希望他能陪某位要人吃個飯溝通溝通感情，但他拒絕了，結果業務沒做成，最后還是公司高層出面，才把定單拿到手。

　　專業人士點評：

　　大海歸回國就業，容易在公司里有孤獨感，覺得“他們是一伙的，我是一個人”，所以一方面HR或者公司高層要想辦法排解他這種孤獨感，另一方面他自己也要甩掉優越感，真正融入到新的團隊中來。

　　■名詞解釋

　　大海歸與小海歸

　　據專業人力資源經理（HR）和獵頭介紹，圈內將“海歸”劃分為大海歸和小海歸，大海歸指在國內有過擔任高管的工作經驗，然后出國留學，也指在國外大學畢業后，在海外的大公司里有過擔任高管的工作經驗，這種留學人才回國就業，被業界俗稱為“大海歸”。而小海歸即是指那些沒有過工作經驗，中學或大學畢業后直接到國外留學，然后又直接回國就業的留學生。