山東省政府近日發布2010年全省企業工資指導線，規定競爭性國有和國有控股企業(含國有相對控股企業)，今年職工工資增長不得突破23%的上線，而對于壟斷企業及國家財政補貼的國有和國有控股企業，則規定職工平均工資增長幅度不得突破15%的基準線。

　　眼下的電力、電信、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2~3倍。而某電力集團公司普通職工的年薪可達到15萬元，相當于全國職工年均工資的10倍。基于此，山東省針對壟斷企業，規定了細致而周密的公共政策，來制約壟斷企業擅自漲工資，這不僅能解決行業間的收入差距，也能扭轉扭曲的工資形成機制。

　　然而，盡管此項公共政策顯示了政府痛下決心、敢于向既得利益“開刀問罪”的膽識和勇氣。限制壟斷平均工資上漲的做法，表面看來，似乎也能遏制壟斷企業員工高收入。可實際上，由于這種做法并沒有找準問題的病源，其實無法破解壟斷企業的高薪問題。

　　就目前而言，調節壟斷企業高薪的關健在于，限制壟斷企業中高層管理人員的工資福利。調查顯示，石油、電信等壟斷企業內部的收入差距已經接近5倍，差距最大的為石油行業，個別企業最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。這也就意味著，倘若以限制壟斷平均工資為管理目標，很可能使中高層管理人員的巨額工資，分攤到眾多普通員工身上。限漲平均工資的后果，很可能是中高層管理者照樣可以拿到天額薪餉，而普通員工的工資卻不能上漲，甚至出現負增長。如此一來，這項公共政策，就很可能誤傷壟斷企業的普通勞動者，而中高層管理人員卻在政策中依然享受高薪。
　
　　另外，一刀切的模式也不符合國情以及各地的情況。在壟斷企業的分配體系中，無論是一線城市與二三線城市、發達地區與欠發達地區、東部地區與西部地區，還是在同一省份內，不管是普通員工，還是管理層，都存在巨大收入差距，如果用一個模式來限制漲薪，不但不盡合理，也會挫傷壟斷企業普通員工的積極性。

　　尤其重要的是，現在山東省公布的壟斷企業限漲制度，僅僅是個指導性條款，沒有任何約束力，更沒有嚴厲的懲罰性條款。這不僅會造成這項政策難以執行，而且也可能遭到既得利益集團共同抵制和無情消解。

　　因此，要想真正限制壟斷企業高薪，要改革現有企業薪酬制，公司高管工資就要與績效等掛購，并規定合適的收入差距倍數；要因地制宜，實施差別化的政策，使公共政策更符合國情以及各地的情況；要制定嚴厲的懲戒措施，讓頂風違犯者，得到應有處罰。（來源：HR管理世界）