為什么總有一些人要求加薪？為什么有些人薪水豐厚卻選擇離開了公司？諸如此類的問題長期困擾著企業的HR們。大家都面臨著一個問題——如何建立有效的薪酬制度，更好地激勵員工，留住企業核心人才？

　　王小飛介紹，以崗位價值定薪，被證明是最科學合理的一種方式。

　　什么是崗位價值

　　簡單地說，崗位價值就是崗位的貢獻度，即一個崗位對組織貢獻的大小。不同的崗位對組織的貢獻大小是不同的，有的貢獻大，有的貢獻小，通常我們根據崗位對組織貢獻的大小來判定一個崗位價值的高低。

　　究竟按照什么原則來設計薪酬，一直是一個眾說紛紜的話題，王小飛介紹，總的來說有三大觀點：一種是依據崗位價值支付薪酬（payforposition），一種是依據員工能力支付薪酬（payforperson），一種是依據員工業績支付薪酬（payforperformance）。

　　“這里想談的薪酬觀是第一種，即依據崗位價值的高低來支付薪酬。”王小飛說：“其實我們在支付薪酬時，崗位價值的高低或者崗位標準薪酬的高低與員工是無關的，只與崗位本身價值有關，只有當員工有能力勝任某個崗位時，薪酬才與員工的能力和績效有關。”

　　實質上崗位價值的高低是企業支付給一個崗位薪酬高低的主要依據，通常崗位價值高的崗位薪酬高，崗位價值低的崗位薪酬相對較低。

　　如何進行職位價值評估

　　員工在崗位上工作，承擔崗位職責，創造崗位績效而獲得報酬。不同的崗位，其職責范圍及難易程度都不同。因此，為崗位付薪的前提是職位價值評估。通過崗位價值評估，我們可以發現在企業內部哪些崗位創造了相對大的價值，對這些重要的崗位所付薪酬必定要高出其他崗位，由此實現了薪酬與崗位價值的掛鉤。

　　那么，該如何有效地進行崗位價值評估呢？

　　崗位價值評估又稱工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。

　　崗位價值評估一般分為六個步驟：

　　一。崗位價值模型設計與選擇。設計和選擇適合本企業實際的崗位價值模型是職位價值評估工作中非常重要的環節之一；

　　二。成立評估小組；

　　三。崗位價值試評估，先選擇個別崗位進行試評估；

　　四。崗位價值正式評估；

　　五。崗位價值評估數據處理，發現數據有錯誤或者異常的要再處理；

　　六。崗位價值評估數據的應用。主要應用在：繪制崗位價值曲線圖；繪制崗位薪酬層級關系圖；確定崗位價值系數等。

　　王小飛表示，企業只有建立科學的薪酬制度，才能更好地激勵員工，留住核心人才，增強企業競爭力。（來源：慧聰網）