在2008年金融危機的影響下，中國A股的企業高管薪酬是否受企業業績的下滑而有大幅降低？據華信惠悅咨詢公司（以下簡稱“華信惠悅”）最新完成的《2008/2009年度中國高管薪酬及企業治理研究報告》所披露：總體而言，A股企業2008年高管最高的現金總收入?的確有隨業績下降的趨勢。但值得注意的是，相比去年，中國A股企業的業績下滑了12.2％，但高管的最高現金總收入僅下降了3.9％，可見兩者之間的聯動幅度相去甚遠。

　　而從對各行業2007年與2008年高管最高現金總收入的統計來看，其受到金融危機的影響程度也相當有限。除金融業受到限薪令與業績下滑的影響而導致降幅較大：2008年為252萬，相比07年（485萬）整整“縮水”了48％；另外，建筑業也出現了2％的微降外，其他行業的高管最高現金總收入在2008年都有不同程度地增長或與去年持平，最高的漲幅出現在綜合業和采掘業，分別為49％和43％。

　　“從這些分析中，我們可以比較直觀地看到，當前A股市場企業的高管薪酬與績效連結仍不緊密，沒有明顯受到業績的壓力”，華信惠悅中國大陸地區高管薪酬及長期激勵咨詢業務副總經理暨首席顧問孟楠又用今年報告分析時首次采用的一個分析指標——高管薪酬資本效率指數?，再次證實了這一結論。“這個指數的含義是看一家公司投入100萬的高管薪酬，其所對應的資本收益是怎樣。據此可以協助企業了解在同行業中其高管薪酬的運用效率如何。”以在A股1224家上市企業中所占比重最大的制造行業（733家）為例，僅有51家公司處于高管薪酬與績效呈現正向連結的區域。“這時企業和高管的關系猶如處于‘蜜月’，雙方互相認可且十分滿意。而在其他三個區域的企業，因高管的薪酬和企業績效沒有形成正相關，可以想象，高管與股東之間的關系是無法和諧的。”

　　當企業發現和高管之間沒有處于和諧的“蜜月期”時，該怎么辦呢？孟楠建議，首先要檢視一下薪酬與績效的連結是否緊密？設定的績效目標是否正確？“高管現金總收入的重要組成部分是績效獎金，是需要依據高管的當年經營業績來決定的，這應該是高管薪酬中最敏感的‘部分’，因為它直接和企業當年度業績相關。”其次，也要看看高管固定薪酬的水平在行業中處于怎樣的位置？由于國內高級管理人才的有限性，“如果固定薪酬這樣的‘門檻’因素一直沒有達到行業的中位水平的話，那很可能出現人才流失。”最后，孟楠也特別強調，高管薪酬資本效率指數不是一個“萬能”指數，“它是一個企業高管薪酬管理的信息工具，但與企業業績之間沒有聯動關系，也就是說，不是企業每增加100萬高管薪酬的投入，公司的資本回報就會順應地增長。”并且，孟楠認為如何來制訂一家企業高管的薪酬必須要具體問題具體分析，對癥下藥。“比如有些企業因所處行業的特殊性或占有壟斷優勢，評價高管的業績表現，就需要首先剔除行業的影響，因此，高管薪酬資本效率指數在與同行業的對比分析中更有意義，更能及早協助企業發現問題。”

　　同時，孟楠也提到，由于目前中國市場上高管人才仍處于供不應求的狀態，很多企業也愿意用高于市場平均水平的、有競爭力的薪酬，先將亮眼的人才招至麾下。對此，孟楠提醒企業，薪酬固然重要，“但為高管創造一個適宜發揮的平臺更加關鍵”，因此，她認為企業在打出“薪酬牌”的同時，也要堅持依據自身的人才標準，找到那些真正認同企業的戰略發展目標和價值觀的高級人才。同時，她也提醒已經打出“薪酬牌”的企業，高管的績效表現并未一朝一夕就能展現，要給他們足夠的寬容和時間，“同時，也應及早考慮長期激勵計劃，讓高管在經營活動中兼顧企業的長期利益與短期回報”。

　　特別注釋：

　　指高管依公司和個人長期績效而在未來（超過1年）某一時間獲得的薪酬，目的是為了督促高管創造持續的股東價值、強化公司戰略目標。

　　是一種通過計算高管薪酬（考慮了薪酬水平和增長率）每100萬年薪與企業綜合資本回報率（包括凈資產收益率、凈利潤率、股東總回報率以及凈利潤的增長率）之間的相對關系的工具，從而提供一個企業用來分析與評估高管薪酬政策的平臺。（來源：網絡）