筆者作為資深專業獵頭，目睹過很多老板面試情境，作為中間方，既想把好的人才推給老板，又要保持客觀的定位。毋庸置疑，推到老板面前的人才肯定經過獵頭慎重甄選，公司嚴謹把關，所以絕沒有魚目混珠的意思，而是看到好的人才在關鍵時間不能適當表現而被認可，感到惋惜。

　　很多人力資源理論闡述崗位勝任力模型，突出某些經歷閱歷，知識經驗。但候選人競爭而出到老板那里時，往往注重的不僅僅是這些。

　　1、外觀印象。

　　外觀印象表現好說來容易，但要真正符合比較難。因為一是內容比較多。可以包含發型、著裝、配飾、搭配、整潔度、面相、形體、舉止、行為、表情、做派及其他身體語言等。這些可以反映出一個人的氣質、性格、風格、習慣、出身、環境及其他特質，甚至可以體現一個人的修養、水平、素質、價值觀等。最容易修飾的是服裝等方面，這些摻雜了很多成套借鑒的因素，但也可看出個人的著裝習慣、時尚與保守、搭配是否協調、細節講究程度，體現個人的表現、影響力與面試態度等方面。其他的方面更能說明一些問題，甚至可以發現一些隱含的特質。所謂世事洞察皆學問，人情練達即文章。所以有的人以為老板喜好和貌相有失偏頗，實際上是老板根據自身的閱歷在對照自己的人才模型。而資深獵頭顧問則像老中醫一樣，通過望、聞、問、切來初步判斷一個人的能力素質。

　　不可否認，有些老板有喜好偏愛，比如身高、長相等，這些都是客觀而不可改變的，但長相是天生的，氣質是后天磨練的。器宇不凡、神采飛揚的人往往蘊含著能力能量。但需要充實模型庫，區分真偽。也有的老板注重面相和屬相，表面上看有的地方近乎迷信，實際里面包含企業的成功要素、成功基因，是想以后能夠相處和諧。

　　2、溝通方面

　　最簡單的要求就是能聽得懂，理解的透，雖然會因地域、習慣的原因，人才與用人單位會出現溝通問題，但這個僅僅是定義和表達習慣的不同，可以馬上領會。但是由于行業、企業規模、經營模式以及候選人的素質導致溝通障礙，就是大問題了。老板們不會找一個雞對鴨說的下屬，無論該名人才有多大本領或者多資深的經歷。而且在交流的過程中，會用一些設定好的模式來考察候選人，有的時候無所謂對錯，看候選人的應對，甚至以回答的大、小、多、少來判斷是否適合。比如是否太理論化、太務虛、太過執行層面、太籠統、太簡練等，當然此種判斷會有失偏頗，但畢竟面試時間是短暫的，不能全面考察，需要好好把握。

　　最好的情況就是一說就會，一點就透的那種，能夠心領神會，而且舉一反三、觸類旁通。這樣的人才老板會比較欣賞。

　　溝通也會側面體現一個人的風格，比如表達的語速、語音、語調、方言、用詞習慣，過分啰嗦、掩飾都會反映出一定問題。老板講話急促，就不喜歡慢吞吞的，急急風遇到慢郎中，會產生誤解、沖突、內耗；相反如果老板比較深沉、內斂，則不喜歡張揚、魯莽、不穩重的人才。

　　3、適應性與穩定性

　　如果其他條件都滿足的話，最終就會落腳到適應與穩定方面。適應性方面考慮文化、風格以及公司規模、職責、職位的匹配性，穩定性考慮薪酬、發展、地域、家庭等。如果老板感覺人才優秀，會提出一些優厚條件，使候選人增強適應性與穩定。（來源：8020人才網 ）