導讀：恰到好處的自信!雖然自信并不像大家對優點評價一樣的普遍，但它仍然被人們說成是領導能力的弱點，當領導者自信地做出了錯誤的決定，那這是清晰可見，深入人心的;但當他自信地做了正確決定，它就消失了。

　　自信就像我們談起調味料中的鹽一樣，當它太多或者太少的時候，我們就很難注意到其它的東西，但它恰到好外的時候，你就只注意到其它的滋味了。沒有人因為調味料中恰到好處的含鹽量而稱贊它，就像領導人不能夠通過恰當的自信水平而獲得稱贊一樣。

　　最近一項研究顯示：最好的領導者(雇主)是那些自信程度恰到好處的人。

　　華盛頓特區——刊登于《人格與社會心理學》雜志(由APA出自發行)二月號的一項研究顯示，一個組織的領導者自信特別高或者特別低，都會被習慣認為效率低下。處于中間水平的領導者具有“最佳的”自信程度，但是許多公司都在兩個極端上。研究顯示，在這些有抱負的領導者中，過高或者過低水平的自信是他們最普遍的弱點。

　　在一系列研究中，哥倫比亞商學院教授Daniel Ames博士和斯坦福商學研究所教授Francis Flynn博士，要求工人表述同事的領導能力優點與缺點。報告的最普遍的優點包括一些傳統的領導者特質：智慧，自我約束以及感召力。報告的最普遍的缺點不僅僅是優點的反面，這是令人吃驚的結果。通過對領導者和潛在領導者的幾次取樣，Ames和Flynn發現：自信問題是被提及最多的，有時候甚至超過感召力，智慧，和自我約束三者的組合。

　　這個發現的其中一個原因是：自信不像感召力，通常只有在缺乏的時候才表現出問題。潛在的領導者在兩個極端情況下都表現出“錯誤”自信。在其中一個測試中，Ames 和Flynn的研究團隊對工人們給出的對同事領導能力的1000多項解釋進行了編碼。在這些用于形容領導力缺點的解釋中，最常被提及的是“自信”，是排名第二解釋總合的兩倍，包括：“凝聚力”，“能力”，“可靠”等等。這其中有一半的描述弱點的詞清楚的指向“自信”，對于這些解釋，48%的是認為過于自信，而剩下的就認為是太不自信了。

　　Ames說“雖然自信不像同事對優點評價一樣的普遍，但它仍然被說成是領導能力的弱點，當領導者自信的做了錯誤決定，那這是清晰可見，深入人心的;但當他自信的做了正確決定，它就消失了。就像我們談起調味料中的鹽一樣，當它太多或者太少的時候，我們就很難注意到其它的東西，但它恰到好外的時候，你就只注意到其它的滋味了。沒有人因為調味料中恰到好處的含鹽量而稱贊它，就像領導人不能夠通過恰當的自信水平而獲得稱贊一樣。”

　　在發現了自信對領導人的挑戰是如此廣泛之后，Ames和Flynn試圖探尋是什么在影響著兩個極端的表現?答案是：每一個失敗的結局都有不同的原因。“積極性高卻自信不夠的領導人不能夠堅持他們的興趣，在達到目標和發布結果時，他們被指責效率低下。相反，那些自信高的人通常不能夠忍受這種指責。所以，既便是他們獲得了他想要的，他們也弄僵了與周圍人的關系。隨著時間的流逝，社會成本融合并開始破壞這些結果。”Ames表明。“大部分高效的領導人努力推進自己的想法，而不是努力維持被他們弄僵了的關系。”

　　Ames和Flynn警告道：他們的結果并不是說對領導者而言，解決問題的方法就是始終都恰當的自信。相反，而是告訴領導者，在環境要求表現低調行為時，適當的自信可以更好的促進自己的反應。領導者堅持積度的自信會讓自己的行為表現得目光短淺。

　　Ames和Flynn說：當人們知道既不是蠻橫的也不是不管事的領導者是最好的時候，他們為以前的大錯特錯而感到驚訝。我們發現學者和管理人員總是不在乎別人對他們行為的看法，其中一個原因就是人們總是像對待自信一樣，對一件事情給予不公平的反饋。Ames說：“又有誰愿意告訴蠻橫的老板說他 她是一個性情古怪的人呢?”