據《新聞晚報》報道，不少人認為，有過硬的文憑和能力就能馳騁職場，但一些企業的特定標準卻讓那些青年才俊們沒了方向。曾有一家名企就表示，他們招聘人才的標準是：寧要綜合能力和條件在70%的人，而不想要綜合指數為100%的人，理由是70%能力的人仍有努力的空間和欲望，這比找100%能力的人對企業發展還要有正面幫助，并且更易于管理。太出類拔萃的人，往往會自視過高，不易管理，而太喜歡攀比，也更容易引發辦公室爭斗，對企業發展未必有好處。

　　失敗教訓迫使心態改變

　　今年27歲的安妮在經歷了頻繁跳槽后，終于找到了各方面都還比較滿意的新工作。安妮對記者說，現在這份工作，可以讓她保持相當長時間的穩定狀態。說起應聘，安妮感觸頗深。碩士畢業的她，應聘之路走得并不順利。當初，她懷揣著含金量極高的簡歷，志氣滿滿地游走在各類規模盛大的招聘會場。她滿懷希望地認為，憑著這份厚實的簡歷，應該可以找到一個滿意的工作，畢竟她是重點大學畢業的碩士生，又有不錯的實習經歷，這一切，都是讓她能拿來與企業談斤論價的資本和底氣。

　　安妮告訴記者，最讓她記憶猶新的是她的第一次應聘。那是一家全球五百強企業，該企業的背景和實力讓安妮很滿意，她希望應聘行政助理一職。和她一起參加面試的還有幾位，是在各方面都不如她的普通本科生。面試過程中，她侃侃而談，拿出渾身解數，運用她的所學，努力讓自己看起來是個可用人才。因為有底氣，所以，在工資和福利方面，她也不客氣地提出了不低的要求。安妮很滿意自己當天的表現，但最終，她被淘汰了，理由很簡單：企業招聘員工，確實想找有能力有學歷的人才，可更重要的是心態和協作能力。面試中，她頻頻提及自己的高學歷，言語中不經意流露出來的驕傲和清高讓人感到明顯的距離感和壓迫感。他們更想找一個普通學歷但懂得謙虛有親和力的員工，這不僅有利企業的管理，員工的積極性也會更高。對于如此解釋，她無話可說。

　　第二次，安妮吸取教訓，在面試時努力讓自己表現出謙虛和親和力，但同樣沒被錄用。理由是，企業需要有主見、有自信和創造力的員工，謙虛是個好品德，但在競爭激烈的職場，過分謙虛就是一種不自信和無主見的表現。那以后，有較長的一段時間，她不敢也不知該如何面對應聘。在整理好混亂的思緒之后，去年秋天，她再次參加應聘。這次，她沒有刻意掩飾自己的張揚個性，但在這份張揚中又留有了一些空間，這是她兩次失敗經驗換來的教訓。那天她的狀態不錯，關鍵是心態很放松。當然，這次她成功了。

　　安妮釋然地說：兩次面試經歷讓她記憶深刻，只能說，應聘僅有漂亮的學歷和能力是不夠的，最關鍵的是要有好的心態和恰當的表現。

　　70%或100%，崗位需求說了算

　　應聘者總是希望拿出100%的實力去吸引招聘者的關注，為此，他們精心準備履歷，盡量讓自己的簡歷看起來厚實和優秀。但作為企業招聘人員，他們對應聘者的要求有時候并不需要100%。青島齊耀瓦錫蘭菱重麟山船用采油機有限公司人力資源部經理劉秒告訴記者：對應聘者能力的要求是根據公司不同崗位的匹配度而定的。公司招聘人才會從成本、公司發展空間、知識技能認同性以及人才穩定性等方面去考慮。如果公司有重要崗位需要通過招聘吸引人才，我們肯定會要綜合素質100%的高端人才，他們所具有的專業技術能力可以在短期內為公司解決難題，產生利益。但是，這樣的人才一般對薪水的要求過高，而且他們會因為太看重自身的發展而失去對公司的忠誠度，也就是說，這樣的人才對企業來說不具備穩定性。所以，我們慣用的做法是及時配備一個后備人員，而這個后備人員的綜合素質只需70%甚至50%就夠了，不僅成本低，而且他們會因為公司的這一安排去拼命學習，專研技術。這種拼命不僅來自于他們自身發展的需求，更因為公司看好和重用給予的鼓勵。對于一般的工作崗位，考慮到成本和管理等方面的因素，我們會優先考慮綜合能力在70%的人才。他們中有不少人雖然沒有太過漂亮的文聘和豐富的經驗，但他們對企業的認同和訴求會成為他們努力工作的動力，而企業帶給他們的發展空間和機會，會讓他們有更強的穩定性，這恰恰是企業非�？粗氐囊稽c。有時候，企業為了這份穩定性會拒絕一些相當優秀的人才，即便他（她）自降身價。劉秒說，在她的招聘工作中，曾遇到海歸來應聘他們公司的前臺服務生，被當場拒絕。因為她的資質和這一崗位的匹配度相差太遠，顯然海歸只是把這份工作視為暫時的收入來源，有合適的再跳槽。

　　在本市某企業任人事經理一職的戴先生也說到，每年的應聘會，他們都希望通過這個平臺為公司招募到一些新鮮人才，更新公司的人員結構，但結果能讓他們滿意的人非常少。尤其是那些已經有了幾年工作經驗的老手，讓他們更為失望。不僅溝通能力差，還往往表現出對薪資、福利、底薪、提成等經濟問題的過分熱情，很少有主動為公司的發展出謀劃策之人。說起過去的經歷，每個都認為自己能力超群，只因為前公司老板或上司管理不當造成合作失敗。老實說，這種對待遇的心理期望遠遠超出準備努力拼爭的心理期望的求職者，令人不敢貿然聘用。

　　求職難，求人才更難

　　無論是需要70%素質的人員還是100%素質的人才，企業都是在努力尋找最適合的員工。對于求職難的話題已經聊不勝聊，但招聘人員的苦惱卻鮮為人知。不少招聘者覺得找合適的人才更難，一些HR在相關論壇上就招聘一事大談感受。

　　網友“helan zhang”說：一般新員工進公司起至6個月后是“學習投入階段”，從第7個月到第12個月是“價值形成階段”；1年到1年半時間內是“能力發揮階段”；到2年期滿乃至更長時間完成“價值提升階段”。企業花了大量的精力、物力、財力去選擇適合企業發展的人才，去培訓每一位新入職的員工，去發展與激勵每一位公司的核心人員，但新員工往往在入職后的第一、二階段，出現主動流失的現象。甚至于在試用期間就提出了辭職要求，這無疑不利于企業長期穩定發展。究竟是求職者與相應崗位的不匹配還是其他問題？如果是不匹配，為何求職者當初會覺得自己合適而努力爭取呢？

　　網友“陸勇”表示：在我們以往面試經驗來看，求職者自身條件與企業職位要求符合率太低。求職者對簡歷大幅修飾，對我們來說很難在較短面試時間內作出判斷，挑選出優秀人才，往往在試用期間或更長一點的時間里才能了解到新人是否真正符合公司要求，在這期間公司需要投入大量的人力和物力對新人進行全方面的培訓指導。由于求職者入職前對公司的經營理念和文化都不是很了解，短時間跳槽現象也很嚴重。

　　網友“瑩慧”稱：在招聘時比較突出的問題是：中高端人才供應足、大學生眼高手低、部分職位供應短缺，而如何留住人才又是比較棘手的問題，除了薪酬福利等，很多方面是HR很難控制的。

　　網友“劉君”也認為：一些應聘者為了爭取更多機會選擇“海投”，可那也是針對不同公司的不同職位。但我曾遇到過一個把我們公司每個職位都投了一遍的求職者，既給我們帶來困擾，自己也失去了機會，與其有這個精力，還不如想自己到底適合做什么。

　　出類拔萃不抵良好心態

　　曾有一位民企的老總在就職演講中這樣說：在學期間的他，成績一直在普通與中上之間游走，工作后，他也不是一位能力出類拔萃的人，但在競爭總經理一職時卻意外擊敗另一位能力優秀被大家看好的同事，他自己都覺得納悶。后來董事長告訴他：“我看重的是你擁有出類拔萃的態度，表示你還有很大的進步空間。你的決心、毅力和執行力打動了我。”而這位老總出類拔萃的態度是：他與人溝通時，經常說“我們”，而非“我”。由此可見，職場上，出類拔萃的能力固然重要，更重要的還是出類拔萃的態度。

　　有專家表示，職場中經常聽人抱怨懷才不遇，而這些抱怨者可能正是那些出類拔萃、自視甚高卻又不屑與人合作的人。人們在公開場合可能會佩服這類能力杰出的人，但私底下卻不見得愿意配合他們，出類拔萃的人在職場上不見得能通吃，反而甚至是被大家提前“封殺”對象。企業最需要的人才首先應該是有雄心壯志的人。倘若出類拔萃的人不再設立目標，意味著不再成長。企業要的員工是有發展、能開創，尤其歡迎能配合協調的人，因為每一個項目的成功與否都與員工的配合度相關。其次是謙卑、自信的人�，F實中，一些所謂的出類拔萃的人常常無法受到重用，而龍騰虎躍在職場的人往往只是些自信、謙遜的凡夫俗子。要知道，職場上阻止成功的最大障礙就是盲目的驕傲。

　　專家還提醒，在競爭激烈的職場上，僅有能力是不能通吃一輩子的，唯有不斷借鑒別人所長，并在這樣的借鑒中逐步調整心態，提升自我競爭力，努力成為被企業需要的“核心員工”。事實也證明，出類拔萃未必就一定能在職場上馳騁一輩子，唯有符合時代要求的態度才能保住自己的飯碗。 （來源：東方網）