【-人才新聞】又到了開工時節，人才課題再次成為焦點。日前，來自鞋服、紡織、工藝品等多個行業的企業主及人力資源總監匯聚一堂，就“開工時節如何獲取合適的人才”展開了一場頭腦風暴。與會精英普遍認為，人才不能單靠用錢來挖，采用內部觀察培養的方式，讓人才與企業共同成長更為重要。

觀點一

砸錢挖人難長久

水土相服更合用

“一生二，二生變。經營企業就是經營未來，投資人才就是投資未來。獲取我們所需要的人才，是企業增強‘內生力’的重要一環。”泉州市亮劍人企業管理咨詢有限公司人力資源項目總監肖志輝認為，對于目前經常發生的企業間互相高價挖人的情況，企業要提高警惕，一家企業無論大小最先需要建立的是“秩序”二字，人與人之間要有一個好的約束機制來互相制約，不能單純依靠個人英雄主義，在請人、用人時更要處理好舍與得、付出與回報的命題。不是每家企業都用得了、用得上唐俊的，要實際考慮企業的經營成本與所處位置。現在也有不少廈門人才往泉州跑，為什么呢?因為這里的工資比較高，泉州的老板舍得花錢，可是結果如何呢?有些職業經理人來了之后待不了兩三年，因為水土不服，因為企業的發展與職業經理人的發展不相吻合。“只會砸錢挖人的老總是不會成功的。”肖志輝說。

鴻星爾克人力總監戴超也認為，企業選擇什么樣的人才都要因地制宜，要了解人才的現狀，從住房到兒女教育等等。如果一位很顧家的外地職業經理人，只身來泉州的話，企業主就要想辦法把他的家人也接過來，否則他三天兩頭往家里跑，工作效率肯定不會高。因此，有時花高價請“外來和尚”，倒不如在本地尋找能力稍弱一些的人才來培養。

觀點二

要有“主公”心態

巧用打分法留人

“我很贊成肖志輝所說的砸錢無用論，企業要尋找人才不能盲目參與炒作，不能亂挖人、亂投醫，否則遇到江湖郞中害的是自己。”特色龍服飾發展有限公司總經理紀子有認為，企業用人最好的辦法就是要運用投資的眼光，企業剛發展時手里沒錢，這時就要注重培養一些剛畢業的學生，讓他們到一線去磨煉。像外國的很多足球俱樂部，經常會到巴西或其他國家花一萬美元買斷一個足球苗子，培養幾年后一般轉會費就是幾百萬美元了，這就是投資。同樣道理，企業剛起步時的管理考核也不要太復雜，一枝筆就行，營銷業績考核就夠了，避免、減少不必要的內耗。“企業賺到錢后，就肯定要先爭取好的賢才，先養幾年。企業提前給，跟人才主動要是不一樣的，要有先付出再得回報的‘主公’精神，這樣方能將賢才留在身邊。”福建農林大學人力資源管理系教授李中斌說。

談到留人話題時，紀子有透露了一個絕招。“可以讓想走的員工給自己打分，情感20分，上司對自己的態度20分，工資待遇20分，業績滿意程度20分，未來發展空間20分。總分100分，如果分數低于40分就同意他走，如果高于60分就讓他留。在老板面前打分，員工打出來的分數當然不會低，只要人才愿留，我們也不能虧待他們，這樣一來對雙方都有好處。”紀子有還提到，要加強內部的公開、公平競爭機制，設立文化與經驗兩個門檻，通過筆試和面試的方式提拔人才到管理層。這些人才對企業忠誠較高。另外，還可以學習國企，經常做員工的思想工作，與他們多聊天，了解關懷他們的家庭，這樣也有助于提升企業的凝聚力，特別是對一些核心人才，適當時候也要運用特別獎勵機制留人。

“企業應當適當儲備人才。”萬龍集團范道遠副總經理表示，小企業老總要有慧眼，平常就要觀察身邊的員工，找到那些“潛力股”，讓他們有機會助推企業發展。而對一些大企業而言，人力資源總監則要很好地去了解企業的各項業務，只有那樣才能了解每個具體崗位的需要，在面試時才不會錯過那些合適的人才。

觀點三

熟人推薦兩相宜

人才需要尊重

在談到采用何種方式招聘人才時，李中斌教授認為，最好的方法還是熟人推薦。這是經過無數次實踐證明的，只要推薦人在業界有足夠的人脈，能夠很好地掌握人才資源，他們推薦的人才十有八九是合用的，單純依靠招聘的方式招人，有時來了根本就沒辦法用，又或者還要花較長的時間去觀察新人適用何種崗位等等。

“要相千里馬，首先企業必須是真的伯樂才行，千里馬是不會主動來投靠的，良禽擇木而棲，士為知己者死。企業主是否有寬大的胸懷，是否懂得營造尊重人才的氛圍，這一切都是十分重要的，讓員工感覺工作很自在有時比漲幾百塊工資更加吸引人。”格林集團副總裁陳國成以自己為例，他說自己在格林一待就是十幾年，雖然待遇并不算很高，但是感覺很開心，這一切都不是單純能靠錢來衡量的。除了對高級管理人才的重視外，企業主還要眼光向下，重視基層專賣門店或車間主任這類基層人才，一條街上一般都會有數家品牌店，這時拼的就是專賣店店主的能力。那么，這些基層人才從哪里來呢?最重要的還是要內部培養，通過觀察了解每個人的優缺點，加以激勵引導，讓每名員工都有機會成為優秀的人才。

觀念四

績效機制由下而上

考核要獎多罰少

“企業的發展都會經歷一個拋物線的過程。”紅日企業副總余知成認為，小企業可能會等到企業走下坡路了，虧本了還在撐，最后“撐死”;而中等企業則會在走下坡路時給自己定一個虧損底線，超過這個底線時，他們就會想辦法轉變;大企業則是在企業發展得最好的時候就開始轉型尋找新的起點，重新發展。反觀招收人才的問題，企業同樣要在發展較好的時候就要有意識地去提前準備人才，在起步時需要有激情、年輕、有沖勁的人才，而一定時間后就更需要那些成熟、有經驗的人才，這樣的人才又往往是從最開始那批有激情的人才中培養鍛煉出來的。

既然涉及培養的問題，那么也就需要找到將普通馬激化、升級為千里馬的良策。余知成認為要升級還是要通過激勵機制。那么，應當如何來設定激勵機制呢?不是從上而下來設定，而是從下而上，讓員工自己提“工作上還有什么地方可以改進、如何改進、什么時候可以改進”。等員工提出改進意見后，再用白紙黑字明確改進后想要多少獎勵，沒能做到又要有多少處罰。“讓員工自覺遵守自己所定的機制，肯定好過讓他們被動執行任務。”雖說有獎也要有罰，但是余知成認為還是應該獎多罰少，只求讓員工覺得有點“痛”就行，不能把人給“痛”跑了。“像格林的陳總說的，營造尊重人才的氛圍，出臺合理的激勵機制，就能幫助員工克服恐懼與懶惰的工作阻力，發揮他們的內在動力，助推企業的發展。”(中國鞋網—最權威最專業的鞋類資訊中心)