晉江一家鞋服企業，前不久剛剛進行企業內部改革，主導此項工作的是新來公司三個月的人力資源總監小林。“當時，老板請我來的主要目的，就是希望能夠通過我來帶動公司內部的改革，從而使公司內部更加規范化。”小林說，目前，經過前期的摸底之后，發現了不少問題，情況也沒有想象的簡單。 在他看來，雖然老板有改革的愿望，但是在實際工作中，卻還有很多固有觀點沒有改變，而且改革肯定是“牽一發而動全身”，一些涉及公司利益的老員工肯定會有所阻礙，究竟應該怎么調動各方資源，以爭取改革能夠順利進行，小林想聽聽本報職場咨詢室專家的意見。 支招： 博通企管咨詢機構運營總監、資深咨詢顧問 鄧月生 企業內部變革，關鍵是要從源頭上改變人的觀點，這其中，就涉及三個方面的問題：如何改造老板、如何改造舊人和如何引進新人。 如何改造老板？ 改變老板很難，因為很多老板善變、固執。變與不變，在老板自己是否想通了沒有，外力必須通過老板內心的自知與強烈的領悟才能起作用。 首先，洗腦———意識轉變。讓老板對改革的原理、技術、可控風險及成果，遵循“知道→了解→熟悉→共識→承諾”的改善思路，并依托專業分析，深得老板的信任；其次，HR需與老板進行良好的溝通，適當的時候鼓勵老板參與相關培訓，給老板以信心的土壤，同時必須讓老板意識到，原材料價格上漲、人工成本上漲與資金市場等各方壓力，對企業的生存和發展都已造成了嚴峻的挑戰，企業的變革迫在眉睫。 如何改造舊人？ 在企業變革中，原有的管理人員既是變革的主體又是變革的對象，這是管理變革的大忌。那么如何“震撼”這些舊人呢？我認為，應該集中精力搞組織管理與隊伍素質建設，通過績效評比，充分把各種弊端暴露出來，隨后進行原因分析，并提出對策，然后灌輸各種新的思想；其次，應該讓原有的管理人員真正能從心底信服你，并能給他帶來成長的希望；同時，還應該利用各種渠道大力宣傳管理變革的思想，讓大家覺得企業變革是一種進步，對個人而言，也是一個新的發展。 如何引進新人？ 管理變革中，如果全部是原有的人馬，成功的概率不會很高。是否引入的新人就一定比原有的管理人員更有能力，更有經驗，更懂管理呢？不一定。企業引入新人的目的是沖擊企業自閉的企業文化，讓企業產生新、舊力量的相互排斥，企業讓新、舊兩種力量在有限的、合理的沖突中和平共處，并形成一種新的良性競爭企業文化。從這點分析得出：新人的進入，是企業變革的催化劑。 (來源： 海峽都市報）