【中國鞋網】在《三國演義》中有這樣一個故事：周瑜與孫權定下計謀，以孫權之妹為誘餌，騙劉備過江到東吳招親，想趁機殺害劉備，索回荊州。接到邀請后，劉備驚恐不已，不敢前往。但這時諸葛亮擺出一副志在必得的樣子，將趙云叫到身旁說：“汝保主公入吳，當領此三個錦囊。囊中有三條妙計，依次而行。”隨即將三個錦囊交付給趙云貼身收藏。結果，趙云按照諸葛亮的錦囊妙計行事，不僅幫助劉備安全地虎口脫險，更將孫權之妹孫尚香迎娶回來，給東吳來了一個“賠了夫人又折兵”。

    這便是成語“錦囊妙計”的出處。時至今日，“錦囊”二字，也已然成為智慧的代名詞。我們也往往都習慣于把解決問題的巧妙方法稱之為“錦囊”。而本文要介紹的，也正是我們總結而出的關于企業留才的八大錦囊。雖然其實際效果還有待進一步證實，但至少會為正處于留才困惑中的企業走出迷津提供一定的參考。

    留才錦囊一：從招聘入手，把住源頭關

    留才從招聘開始，這絕非是言過其實。據某研究機構調查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導致近乎50％的新員工在入職后的6個月內重新考慮跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經常說的“好馬沒有配好鞍”或“好鞍配的不是好馬”。但是企業若是能夠運用規范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應聘者的信息，并將其與崗位的需求、企業文化等因素相對比后，再做出錄用與否的決策，就會將離職率降低至10％以下。可見招聘是否規范直接從源頭上關系到留才能否成功。因此，企業在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業需要的“合適人才”，企業后續的留才策略才能對其行之有效。否則若是求職者僅將企業當跳板，充當的只是一名“匆匆過客”的角色，那無論有多少留才妙著都只能是“對牛彈琴”，毫無價值。譬如有些求職者比較注重實際的薪水，而企業現正處于成長期，薪資方面與同類企業相比處于劣勢，優勢在于能為人才的成長提供良好的發展平臺，那么這類求職者對企業來說就不是合適的崗位需求者。

    留才錦囊二：清除南郭先生，找出千里馬

    若是一個企業內部存在南郭先生式的人才，那么這家企業就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業所提供的資源，更為嚴重的是將整個企業的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業缺乏一種公平、公正的氛圍，企業中真正的人才價值得不到公正認可和體現，這就必然會促成人才外流。因此，清除組織內部的南郭先生對于留才來說就顯得頗為必要。當然，在清理南郭先生出局的同時，也不能忘記搜尋企業內部的千里馬。因為這不僅能為企業的優秀人才提供了更好的發展平臺，也能有效地強化人才的忠誠度，進而保證企業的人才流失率始終維持在一個較低的水準。作為一名HR管理者，千萬不能犯打著燈籠在外招才，而讓企業內部的千里馬“駢死于槽櫪之間”的低級錯誤。

    留才錦囊三：提供具有競爭力的薪酬

    對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題。就如同高樓大廈的根基，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略也只能是空中樓閣，可望而不可及。

    翰威特咨詢公司曾對中國不同行業做了一份調查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質需求的需要，同時也是對人才價值在物質層面的認可，無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才能稱之為具有競爭力的薪酬，企業可從兩個方向來解釋：第一就是與企業同行同類崗位的橫向比較，審視企業的薪酬所處的層次；第二是就是在組織內部進行縱向薪酬比較，審視企業關鍵人才的薪酬是否在企業內部同樣處于“關鍵”位置。正所謂好馬配好鞍，喂好草才能跑的快，對于關鍵性人才給予“關鍵性”薪酬，不僅是一種顯性的價值回報，更是對其一種隱性的鞭策。

    留才錦囊四：多贊賞和鼓勵員工

    管理學教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務后，上司親自致謝、書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發，好像事不關己一樣，這會帶來什么樣的問題？結果只有一個惡性循環，員工將會認為這個上司是非�？量獭⒗淠�、沒人情味，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績效、工作熱情自然也是每況愈下。但若是經常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心、充滿成就感，還會喚起員工的工作激情，激發他們的創意。同時這種經常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關系起到“推波助瀾”的作用。所以說，在管理中，企業的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大師坎特（RosabethMossKanter）所說：“薪酬是權利，認可是禮物。”在工作中多給一點開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢！

    留才錦囊五：向員工畫好企業的“大餅”

    雖然畫餅不能充饑，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發內在的潛能。如曹操巧妙運用“望梅止渴”的激勵方法，將早已疲憊不堪的軍隊調動得快速前進，就是一個很好的例子。在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續的工作指明了奮斗的方向。大量的事實表明，當企業的愿景契合了人才內心真正的愿望時，將會產生出一種強大的驅動力，能使人才極具敬業精神，自覺投入、樂于奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責任，無形地推動著他們為了這個責任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來的發展前景時，不妨也多向員工闡述一下企業的目標一旦實現，會給其帶來何種共享利益，從而達到將企業的愿景與員工的發展緊密相連的境界。

    留才錦囊六：讓離職人才敢吃回頭草

    中國有句俗話叫“好馬不吃回頭草”，但在今天看來，作為企業的一方不僅需要摒棄這種思想，更是要營造一種歡迎“好馬來吃回頭草”的氛圍和機制。在人才競爭日趨激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業重操舊業，不僅可以給企業的人才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處：其一，可以大大節省人力成本，美國《財富》雜志研究發現：一個員工離職后，企業從尋找新員工到順利接手所花費的人力成本，高達原供職員工薪水的1.5－2.5倍，而關鍵人才的替換成本更是不可想象。

    其二，可以在員工心目中樹立企業以人為本，寬容大度的形象。其三，此舉將會增強企業的向心力和凝聚力，尤其是對那些“吃回頭草”的人來說，他們將會更加珍惜現有的工作機會，為企業的發展鞠躬盡瘁。除此之外，對內部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈。

    留才錦囊七：打造個性化的培訓

    企業的發展離不開培訓，人才的成長當然更是離不開培訓。對于企業的人才來說，其不僅關注眼前的現實利益，自己能否在企業得到進步和成長、企業能否為其提供學習的機會也是他們十分關注的問題。正如一位業內人士所說：“如果一個人具備市場價值的工作技能，就意味著可以在市場上獲得更高的薪酬。然而，如果你重視幫助員工學習與成長，那么他們更可能愿意留在公司，因為他們知道你真心關注他們的最大利益。”同時培訓也是企業塑造人才，提高競爭優勢的重要手段之一。對人才開展培訓，既可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成，也有利于將員工個體目標與企業戰略目標進行整合和統一，滿足員工個體的自我發展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強企業凝聚力和向心力。當然，在為人才提供培訓的機會時，一定也要遵循個性化和實用性的原則，力求將員工的培訓要求與企業的發展戰略合二為一。

    留才錦囊八：守住最后一道關卡——做好離職面談

    有些企業認為申請離職的員工，就是對企業的不忠，是即將要“潑出去的水”，再對其做什么面談，簡直就是浪費時間。殊不知，在離職面談中，也大有留才文章可做。如三國時期的劉備，聽聞徐庶即將被迫身赴曹營救母，頓時大哭，在餞行時親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，不就迎來了更勝一籌的諸葛亮嗎？與離職員工開展面談，不僅可以得到企業在管理方面存在問題的真實反饋，從而為企業后期的改進提供依據，而且更是將企業重視人才、尊重人才的精神傳遞給離職員工，樹立企業以人為本的形象，此舉對于增強企業的人才吸引力也是大有益處。而若是企業對離職員工冷漠，百般刁難，其不僅對挽留人才于事無補，更是會將企業多年苦心經營的良好形象毀于一旦。信息來源：中國人力資源開發網