【中國鞋網】進入四季度，大部分企業家就開始忙碌起來，忙著做明年的規劃，忙著總結今年的得失，忙著跑各種關系，在各種目不暇接的事務中，總有一件事最令我們的企業家感到頭疼，那就是年終獎金分配。即以考核結果決定年度獎金的分配金額。這原本是企業實行績效管理的一個簡單的基本手段，但是要做到嚴格地按照考核結果執行，卻著實不容易。我們知道，對于企業中高層的考核基本上都需要較長的周期，在考核周期中，可能發生的變化誰也說不清楚，年初制定指標保守的話有可能年末會超很多，而年初過于樂觀則有可能年底距離目標有很大差距，只要計劃與實際存在較大誤差，年底的獎金分配就讓人頭疼。如果嚴格執行考核約定，超得多了，個人的年度收入會大幅上升，可能引起企業內部不平衡；差得遠了，個人的年度收入則會大幅下降，個人不滿意而老板也不忍心。最終的結果經常是，在春節前這個喜氣洋洋的時間里，年終獎分配從來都是兩湊湊，與去年的收入水平湊、與同級的收入水平湊。長此以往，績效管理就陷于兩難困境，不搞績效管理工作就沒有目標，搞了績效管理卻難以嚴格執行，考核因而流于形式，不搞不行，搞了難行，實在是愁煞人也。

    一、認清績效管理的真實目的，建立積極的績效管理文化

    作為管理者，千萬不要把獎勵或是懲罰當成是績效考核的目的，因為績效管理僅僅是一種系統化的管理工具。在沒有更好的管理工具出現之前，為了確保績效管理的有效性及長期化，考核結果就必須具有相當的剛性，也就是說，除非發生不可抗力的影響，績效管理都應按照約定執行，任何人為因素的例外對于績效管理的有效性都是致命打擊。長期以來，與美、歐、日企業相比，缺乏執行力一直都是中國企業的一大通病。因為缺少“較真精神”，企業的績效管理就會流于形式，而如果一個企業的績效管理為大部分人所不重視，這個企業肯定沒有執行力，打敗仗將是遲早的事。所以，作為企業的負責人，一定要強調并且不遺余力地堅持績效考核的剛性，有了老板的較真，公司一定會慢慢形成積極的績效管理文化，那就是：做得好就應當獎勵，做得不好就應當受罰。獎罰是手段而不是目的，通過績效管理這個工具不斷提升公司執行力、促進公司業績提升才是根本。有了這個績效管理的積極態度，就邁出了走出績效管理困境的一大步，剩下的，僅僅是技巧問題。

    二、梳理公司績效體系及方法，注意考核模式的適用性

    一般來講，人們對于工資收入都有相當的剛性期待，即工資只能升最好不要降。根據北京鴻銳新思管理咨詢公司的經驗數據，一般員工可以承受的由于考核原因導致的總收入的降低幅度在30％以內，而超過30％的收入降低幅度，則會招致員工的極大怨恨甚至離職。既然獎懲不是績效管理的目的，為了使得公司的績效管理長期化、剛性化，在必須有獎有罰的基礎上建議因考核不達標所造成的員工收入的下降幅度不要超過20％，而對于優秀者，收入的上漲幅度也不要超過50％。一個普遍的情況是，大部分陷入績效管理兩難困境的企業績效收入占個人總收入的水平都過高，過重于看重獎罰，這樣的直接后果是，業績增長過快會帶來個人收入的成倍增長，而業績大幅下滑時則會造成個人收入的巨幅萎縮，不論是大起還是大落，反而都會造成績效管理的難以執行。特別需要指出的是，如果公司處于創業期或者成長期，考核收入占總收入的比例可以適當再大些，而對于大部分處于成熟期的企業而言，考核收入的上下浮動比率還可以更小一些。所以，如果因績效體系本身的原因造成了考核結果的大起大落，公司就有必要對績效管理模式做出適當的調整，否則，績效管理流于形式最終將不可避免。

    三、深入、及時的把握市場動向，不斷提升公司績效管理的可執行性

    對于大部分企業尤其是集團型企業來講，對于市場動向把握能力的欠缺也是造成考核目標嚴重脫離實際的一個重要原因。企業老板長期忙于應酬各種關系而疏忽于對宏觀經濟及業務發展市場動向的了解會導致兩個不良后果，由于不了解實際情況，老板對于業務規劃就沒有依據，要么全部聽下屬的意見要么拍腦袋決定，這必定會導致績效考核的結果與實際相差較大最終難以執行；另一個后果可能更嚴重，由于長期遠離市場及一線，老板把握業務的能力就慢慢退化，而如果企業內控機制不強的話，則很容易導致管理失控。因此，為確保績效管理的可執行性，經營者一定要熟悉業務市場動向，把握好宏觀經濟發展趨勢，盡量做到考核目標與實際情況的最大程度相符。當然了，這是一個很難的事情，尤其是遇到今年這樣不確定性較多的情況。一個可行的辦法是，如果實行年度考核，公司可以考慮從制度層面規定年度經營目標在半年度或三季度有一次且僅有一次調整的機會，調整的目的在于強調目標的合理性以及提升績效管理的可執行性，一旦調整，年底的考核將不允許有任何人為因素的調整。

    需要強調的是，績效管理絕對不僅僅是人力資源部門的事，如果哪個企業只有人力資源部在抓績效管理，那么可以肯定，這個公司的績效管理已經流于形式了。績效管理應當是一把手工程，是主要領導工程，沒有一把手及主要領導的堅持與執著，企業的績效管理永遠搞不好。 （來源：《人力資源管理》）