【中國鞋網】 如何合理配置和使用人，是企業運營與組織管理的著陸點，它表述為員工依據其崗位描述的內容和工作要求進行實際發揮及檢驗的過程。信賴你下屬更是達成從組織上到部門工作愿望的重要因素和必備條件。

    向下屬表示信賴，是確保用人成功的“廉價”投入，下屬擔心的，往往是失去上級對他的信賴，倘若管理者能夠及時給下屬送去他最需要的東西——信賴，可想而知，這將對下屬產生相當的激勵作用。因此，對管理者來說，能夠積極地轉變權力思想，充分利用各種機會向下屬表示一份信賴。將是一種不可低估的促進力量。以下就筆者(佟天佑)的親歷經驗和顧問心得，如何在用人過程中信賴下屬提供五個著陸點。

    1、從認識上改變自我觀念

    對于某些管理人員來說，做到對下屬的充分信賴是很難的，但同時也可以說是極為容易的。“難”就在于當權者的思想一定要轉變，不僅要牢記“用人不疑”這一準則，同時也要把權力放開，不能牢牢地守著權力不放，這樣顯然不是對下屬能力的一種信任;“易”就在于當權者每天每時都要接觸下屬，經常不斷向下屬布置各種大大小小的工作;這既給上級提供了了解下屬的直接場所，也給上級提供了運用各種方式，巧妙地向下屬表示信賴的絕好機會。比如，從關心開始，提供適合的指引為鋪設，讓下屬感受到真實的情景。

    2、建立上下級之間互相信賴

    在達成互相幫助的融洽關系時，注意不應該對待下屬信賴上級之后，自己才去信賴下屬，而應該首先采取實際行動，以誠相待;主動對下屬表示信賴。比如，適時的鼓勵語和現場操作示范等，把交流會和提供意見作為一份誠心誠意的投資。只有這樣，上級與下屬之間才能建立起可以信賴的基礎和改善工作關系。

    3、從現實中找到信賴點

    人生的艱難，競爭的激烈，往往迫使每個人都需要某種“保護”來掩飾自己真實的內心世界。這就在無形中使識別人才、使用人才增添了許多困難，要沖破這道無形的圍墻，上經不應該無端懷疑下屬，應該相信下屬的能力，相信下屬的熱情，相信下屬的誠意。也許，在獲取信賴的果實之前，管理人員可能會付出一點的代價是值得的，這就是責任的成份。當上級能勇于承擔管理責任時，自然與下屬說開始編織起一張相互信賴之網。 

    4、從感情傳遞和愿望中著陸

    充分信賴下屬，通常是通過上下級之間的感情傳遞和心理滿足來實現的。要做到這一點，管理人員就應該認真分析下屬的心理因素和情緒反映，盡力從滿足下屬各種健康的心理需求入手。例如，在研究問題時盡力與上級保持一致的愿望，在工作中希望上級能看到自己的成績，當工作中偶爾出現某一過失總是寧愿自己悄悄地采取補救措施，也不想讓上級知道等等。

    對于下屬這些共同的心理特征，管理人員應在準確掌握的基礎上，不斷改進工作方法，盡量使下屬達到心理上和感情上的某種滿足。惟有這樣，上下級之間才能進行有益的感情傳遞，下屬才能在心理上處于一種健康的活動狀態，并且相信上級對自己是信賴和尊重是真實的。

    5、信賴更在乎一個“用”字

  　信而不用，這種“信”就不是真信;用而不信，被用者心中難免存有疑慮，這種“用”也不可能用好。應該在經常地、普遍地信賴下屬的基礎上，結合當前工作或任務的需要，把有限的時間和精力用來信賴那些德才素質最佳的下屬。這種信賴一方面體現在分量較重、難度較高的工作讓他們主動承擔;另一方面，還在于能夠不失時機地讓他們爭取到更能發技能的工作崗位上。 

   「提示」

    信賴下屬，當然不是盲目信賴，而是以平時對下屬的認識和了解為基礎。信賴的基點，就是尊重人格，尊重建議。下屬的德才素質、一貫表現、工作業績、員工反映、發展潛力等等，都可以作為獲取上級信賴的“參照物”。但是惟有一條禁忌;而且要時常提醒的是，千萬不要以下屬對自己的親近程度作為是否信賴下屬的依據。 （來源：《牛津管理評論》）