【中國鞋網】德魯克在《怎樣做人事決定》一文中，提到企業管理中存在著“寡婦船”現象，即：當一種船型開始發生“致命事故”時，無論當初它設計和建造得有多好，船主今后都不會再重新建造和設計加工這種船型了，并且會選擇盡快地淘汰它。

    “寡婦船現象”——意味著誰坐上誰倒霉，再優秀的人也不例外。按照德魯克的觀點，如果連續兩任領導在某項工作上遭到失敗，而他們以往都有良好的記錄，那么這家公司里就已經有了一條所謂的“寡婦船”。

    盡管德魯克描述這一現象的背景是上世紀八十年代，時空業已穿越二十多個年頭，但經驗告訴我，在當今企業經營環境中，“寡婦船”現象依然比比皆是，有必要引起管理者（尤其是各級高管）的重視和深思。

    不妨簡單看看發生在我們身邊的案例：某大型公司不到3年連換4、5任人力資源經理（或總監），另外，平均不到8個月還要更換一任營銷總監，頻繁的“人來人往”成為一種常態，這種情況下，這家公司的人力資源負責人及營銷負責人職位，其實就是德魯克所指的“寡婦船”，即誰坐上誰遭殃！

    為什么會有“寡婦船”？現象產生的根源是什么？管理學大師并沒有給出明確的答案。

    筆者認為，盡管不同的企業有不同的文化背景，產生“寡婦船”的內部機理可能有所不同，但總結起來，主要原因不外下述幾種：

  　其一是尋找“超人”。 期望明顯過高，存在不切實際的幻想，寄望于來者乃世界級的管理天才和實操專家。放眼天下，千軍易得，一將難求。這個世界沒有多少“超人”，人才對任何一家企業來說永遠是稀缺的。有時候，人是要在培養中使用的。

    其二是急功近利。脫離事物發展規律，凡事要求立竿見影，用人缺乏足夠的耐心，三個月不見成效，結論就是“這個人不行”！殊不知，路遙知馬力，事久見人心。

    其三是畸形投射。我是老板，既然我每天工作十八個小時，那么也要求我手下的高管起碼每天工作十五、十六個小時，否則做不好工作我拿你是問；既然我沒有喝酒K歌的嗜好，你小子怎么老有業余時間去玩樂哦，這不是不務正業又是什么……這人不行！

    其四是喜抓辮子。人非圣賢，孰能無過。抓住某人某方面的弱點不放，以致越看越不順眼，越想越不對路，最后從一拍即合到一拍兩散。且看新加坡前總理李光耀是怎么說的：有才能的人毛病多，這幾乎是人類的通病，我能容忍他們的缺點，他們才能在我手下愉快地工作。

    其五是觀念僵化。有的企業主十分重視成本管理，出發點本身并沒有錯，錯就錯在將人視為沒有情感的機器，習慣用“X理論”去看待企業所有的員工，凡事無所不用其極，所謂“物極必反”。為什么不能使人“同心同德”，卻要弄到“離心離德”？這說到底是價值觀問題。江山易改、秉性難移，長期習慣于使用加法的人，現在要他馬上改用減法，簡直比“愚公移山”還難！為什么某些企業的HR職位是“寡婦船”，根本原因就在于現代人力資源管理強調以人為本，而老板本質上否定以人為本的。

    其六是“任務黑洞”。有些事情是要投入才有產出的，包括市場的培育，也包括對人的投資。您只想馬兒快跑，卻不想給馬兒喂草，思路是行不通的。您手下的職業人一旦陷入您有意或無意制造的“黑洞”，憑他再怎么努力，他是出不來的，最后的結局可想而知：短期內不是您炒別人，就是別人炒您。此外，有些職位是要天天與人打交道的，作為投資者，家族內部的事務連您自己都搞不定，您就不要期望您的人力資源經理（或總監）能幫您擺平家族內斗了，多頭夾攻之下，您的人力資源經理難免伴隨“寡婦船”沉沒深海。 

  　如此種種，我們可以看出，產生“寡婦船”問題的根源，主要在于企業內部和決策者身上，而不在于職業人身上。 

    作為決策者，如果企業內部確實存在“寡婦船”現象，那么您是有責任適時做出某些改變的，否則，圍繞“寡婦船”的任何人事決策都將是錯誤的決策，而且必將一錯再做。

    聰明的職業人在更換東家之前，有時候確有必要花點時間，調查眼前虛位以待的職位，是否就是傳說中的“寡婦船”？如果是的話，那么它完全可能會象你的前任一樣，毀掉你的一段職業歷程。這種情況下，接受新的offer，你要特別小心，不要做不成壯士卻做成了烈士。 （來源：中國人力資源網 ）