【中國鞋網-通路】中小型零售企業怎樣招好人、留住人?這不是憑一張表格或表面宣傳能解決的基本問題，企業是否存在真正意義上的客觀考核體系及文化內涵才是關鍵。物競天擇、適者生存，任何具有生命力的事物都將如此。未來零售業的核心競爭力將越來越關注為怎么樣為消費者提供優質服務，沒有人?怎么服務?企業良性發展更是無稽之談!

　　從人員構成情況看存在的問題

　　零售業主要服務三種人：顧客、供應商、員工。如果連員工都沒有服務好，何談服務供應商及顧客。目前，零售企業被考驗的可能不單是銷售額、客單價等數據指標，而是在新形勢下的員工流失問題，如果一個企業的人員狀態如圖一所示的話，可能面臨嚴重的員工缺編，以及由此帶來的一系列問題。

　　從圖一我們可以看出，無論從門店干部與員工數量比還是從工資總額比，該店都是超乎尋常。理貨員原編制24人，實際編制才10人，那么，清潔、價格、滿陳列等日常工作誰來做呢?顧客可不想買回去的商品上面有一層灰。

　　而今的零售業是在全員防損的狀態下運行的，平時的防損基礎崗位誰來做呢?店長?主管?還是儲干?防損員缺失，而日常的工作還得進行下去，漏洞可想而知。偶有事故發生，如賣場發生顧客糾紛之類的突發事件，總部派人處理不現實，店長也可能分身乏術。

　　再說收銀員，顧客為什么不光臨附近大賣場而來到中小超市呢，除了圖近或者購買生活必需品外，還有就是不用排隊吧。因為沒有足夠的人收銀，導致顧客氣急而走，令人痛心。

　　員工缺失與業績的關系

　　有人說，業績增長與服務人員的數量沒有直接關系。但沒有足夠的員工，又由誰來給顧客提供優質服務，又由誰來監督非正常顧客呢?賣場服務人員的數量與銷售額的成長率成在非常明顯的正比關系。

　　賣場自有員工較少時，銷售往往掌握在促銷員手里，他說什么樣就什么樣，有多少顧客會對品牌知名度有充分的認識呢?其次是團購，顧客要訂一款食用油，而賣場沒有充足貨源時，可能就直接讓給了競爭對手，不用競爭就已經一敗涂地了。

　　缺人的背后我們都做了什么?

　　中小零售企業的人力資源部多有變成人事部，甚至成了專門給員工辦入職、離職的部門。事實上，人力資源部的編制不少于企劃部，應該能夠起到相當大的作用。事與愿違的是，在企業最缺人的時候，招人的事大多變成了門店的責任，原因是總部招聘的人員不愿去相對偏遠的地方工作。

　　過去，企業人力資源部門的主要工作是考核員工，發展到今天，變成了員工考核企業。員工滿意就干下去，稍不如意或與管理人員發生沖突，輕則個別人離職，嚴重的甚至引發員工離職風暴。

　　那么，一些中小型零售企業又對此做了什么工作呢?一方面，在企業內部大張旗鼓地宣揚“一切為了員工”的宗旨，聲稱將員工的利益看得高于一切。實際上連員工的入職、離職問題都不能很好地解決。一線員工入職時，填一張應聘表格，草草回答幾個問題后，就被派去門店實習，根本談不上培訓。到了店里，負責的店長還會認真按照員工入職的流程來辦，如介紹主要任職的崗位及職責，并安排好傳幫帶的區域人員;要是碰到不負責的店長，就得自生自滅了。

　　等到員工離職時，他們的態度就發生180°轉變，不是不樂意辦理，就是找借口拖上挺長時間。最后，該辦的全部都辦了，該給的全部都給了，還讓員工心里百般不爽。當一個顧客不滿意時，他會告訴身邊的75個人;員工也是顧客之一，難道他不會也告訴75個人自己的遭遇嗎?

　　人力資源管理能否亡羊補牢?

　　員工為什么要離職?是跳槽?對現況不滿?還有沒有留下來的可能?一兩個員工離職，可能都是正常的事，當像企業出現大量人才缺口時，難道不應該加以反思嗎?

　　有的人會說：工資加了啊!福利也長上去了啊!怎么還是留不住員工呢?沒錯，工資是加上去了，福利也長上去了，還留不住的人原因是什么呢?凡事預則立，不預則廢。人員儲備應是企業的一個中長期計劃，但現在眾多企業非要等到火燒眉毛了，才冷靜下來反思。

　　有些事可以亡羊補牢，但一個企業里沒有人，能干什么?誰來指揮誰呢?常說不想當將軍的士兵不是好兵，但如果將的數量與兵旗鼓相當時，還叫誰來領導兵呢?企業的競爭已不再是技術的競爭，而演變成最直觀的人才的競爭。員工流失了，這個“牢”永遠補不上。

　　挖掘員工的潛力

　　沃爾瑪靠什么管理遍布全球的幾千家門店，依靠山姆·沃爾頓一個人嗎?顯然不可能。每個企業都有一套完整的員工守則，不容侵犯。特別是當企業發展到一定規模時，就必須用制度來約束員工的行為，可往往很少有企業能做到。是不是存在這樣的可能，有員工犯錯誤時可能面臨辭退，其他人犯同樣的錯誤，處罰卻不盡相同呢?

　　著名學者尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，發展出一套肯定員工的計劃。他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的認同，而不僅僅是調薪。

　　員工也一樣，做事時總會出各種各樣的錯誤，但管理者不能單方面看待員工犯錯，而要幫助員工不再犯同種的錯誤。智商過人的畢竟是少數，多數人還需要后天的啟發與培養。只要員工還在企業工作，我們就有責任和義務幫助其進步、提升。

　　口號多還是行動多?

　　企業需要員工忠誠，但企業對待員工是否忠誠?企業要求員工要提高業務技能及其它素質，但是又有多少企業用心幫助員工成長呢?培訓的機會都給了高層，培訓時聽著激動，想著心動，就是回來沒有行動。到頭來，既不會在員工中宣貫培訓精神，也不能切實為員工的將來考慮。

　　年終總結時，企業高層們總會站在演講臺上慷慨陳詞、發表長篇大論，做深度分析，教育年青人應“壯志不言愁、路在腳下”的豪言。大喊口號，明年的目標是什么?明年有什么樣的計劃或發展空間?明年的業績怎么完成?

　　乍一看，管理者好像在學習國外某電子企業，老總在總結會時集體給下面的經銷商下跪或者給員工洗腳的景象。但實質上，沒有幾個企業能夠做到這一點，如果僅僅滿足于空洞口號描繪出的虛假信息，那么或許永遠只能將口號進行到底。但不管口號喊得多么響亮，也不管口號多么華麗多么考究，它將只能是一句口號。

　　行動遠比口號有價值地多。當管理者高喊：“青春啊，前進吧”，其實就是管理者心虛的表現，口號也是對丑惡現象的一種姑息縱容。如何放下口號付諸于實際行動，樹立為員工服務的觀念，讓行動比口號更精彩，才是重中之重。當老板感性的承諾不能兌現后，可能會導致員工對企業理性的報復?激勵方案也就變成了店長變本加厲的砝碼。

　　老板文化或照搬文化

　　企業發展的級別不同，休現出來的文化也就不同。企業建立之初，是帶頭人用拼搏、奮斗、勇氣打出來的一片天;當企業發展到一定規模時，靠的就是制度，用制度和行為準則來約束人的一切;再往上發展，僅靠制度來管理企業可能過于呆板了，此時企業文化的優點便可發揮的淋漓盡致。

　　雖然企業文化是一種無形的管理理論，但又存在于每一個員工心中。大大小小的企業都在倡導自己的企業文化，模仿外企的管理經驗及競爭策略，統一企業內部各類經營理念、活動及其它方式。即使這樣，到最后多數企業，尤其是中小型零售企業仍然什么也沒有，徹底走入了文化的誤區，始終擺脫不了老板親歷親為的局面。

　　企業不放心管理人員，管理人員不被企業所接收，關鍵在于企業文化沒有被員工接受、認同，員工沒有歸屬感，這也是今天零售業招到人而又留不住人的重要原因。

　　一方面，大范圍地員工缺失不可避免，也不可否認的事實。更嚴峻的是，隨著西部經濟的逐漸發展，內地的員工紛紛留在家鄉;加之今年各種生鮮農產品價格不斷上漲，生存壓力也越來越大。

　　從另一方面講，要員工留在企業，總要有個理由吧!工資比同行高?福利比同行好?從某種程度上說，這已不是新一代的80、90后所需要的，精神需要更接近于真相。　(中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心)