新生代員工是企業的麻煩，也是繞不開的麻煩。
據中國《2010年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示，2010年度全國農民工總量為2.4223億人，其中外出農民工數量為1.5335億人。在1.5億多外出農民工中，生于20世紀80年代與90年代初的大約占到60%，總人數在1個億以上。同時，出生于85年之后的“后80”青年工人已經成為所謂“新生代農民工”的絕對主力。
近年來，在許多中國企業或工廠，年輕農民工所占的比例在不斷增加，員工隊伍的年齡結構發生了較大變化。對于許多面臨轉型升級的中國企業而言，隨著大批年輕農民工涌入城市又加速流動和回流，勞動力市場也發生了較大變化，許多企業或工廠深刻感受到了“招工難、用工荒”的問題。同時也面臨新生代青年工人所引發的管理問題，例如，頻繁的流動使得他們不能有效提高工作技能和充分發揮創造力，權利意識的提升未能輔之以更加有效的、對理性心智的扶助，企業管理方式的滯后未能激發新生代工人的能動性等等。
新生代的青年工人所表現出與上一代農民工所不同的職業要求和工作表現，因此，如何留住、管理和激勵這些新生代員工，已成為當下許多大多數企業管理者重視卻倍感頭疼的管理難題。
為了了解這些“后80”青年工人的真實想法，幫助企業設計出更符合青年工人心理期待的就業、工作與職業發展的機會和環境，有效地變革管理方式，促進管理效率和企業效能的提升，于是，在瑞典大使館企業社會責任中心的資助下，中國紡織工業聯合會社會責任辦公室和瑞聯稚博兒童權利與企業社會責任中心合作展開了“傾聽’后80’青年工人心聲調研”。
這次調研關注的對象是中國年輕農民工群體，核心目標人群是那些16-20歲的年輕農民工。在中國工業化和城市化進程加快的時代背景下，他們中的絕大多數既不愿也不會回到農村，而是逐步融入城市社會。因此，調研將他們稱為“新生代青年工人”，以反映為他們的確不同于上一代農民工。而這種差異不僅體現在年齡階段上，更是一種代際傳承上的同與異。
傾聽“后80”青年工人心聲，贏得他們的信任和支持，這既是企業未來競爭力的基礎，也能夠幫助企業更好地履行社會責任。這次調研通過傾聽青年工人對他們的生活和工作的真實看法和感受，了解他們的夢想和抱負，為企業調整人力資源政略和管理模式提供了最有力的決策依據。
以下是報告的主要結論：
影響工作穩定性的主要因素
“后80”青年工人外出務工的期望是多樣的、多方面的，對工作意義和價值的理解也是多方面的。他們普遍認為，打工對自己主要意味著掙錢養活自己，替家人減輕負擔，增長見識，存些錢以備將來生活或創業所需。對他們來說，打工只是暫時的，他們不會完全為了錢而去打工，而是有更多的自我追求。
他們不僅僅滿足于找到一份工作，而有多方面的考慮，主要看重薪資水平、學習技能的機會、生活環境和工作條件，往往在經過綜合考量的基礎上，做出自己的選擇。但他們目前實際獲得的工作待遇與其期望值之間，有著比較明顯的錯位和反差。這在客觀上為他們比較頻繁地更換工作和流動提供了外在推力，同時也可能讓他們產生強烈的流動打工的內在驅力。這可能是他們中的一部分喜歡“流浪式”打工的重要原因。
這次調研的對象中青年工人絕大多數的工作年限低于三年，但外出務工以來，更換過1次工作的占20.2%，更換過2次的占33.0%，更換過3次以上的占20.7%，三者合計高達73.9%，僅有26.3%從沒有更換過工作。顯然，他們流動頻率較高。
·期待獲得公平公正的勞動報酬。
他們不僅希望獲得更高的工資，而且希望有較好的生活，有感興趣的工作和較舒適的工作環境。在他們看來，薪酬和待遇是否做到了公平公正，是否能夠讓他們大體滿意，是他們更換工作和流動的主要原因。
·希望工作本身具有吸引力。
他們普遍認為，除了工資外，工作本身的吸引力是他們安心工作、提高工作積極性和效率的關鍵。工作的吸引力主要來自三個方面：一是安排的工種是否適合自己;二是不同具體工序和工種是否都可以嘗試和學習，而不要長年累月重復相同的動作;三是工作時間上應該有一定靈活性，只要能按質按量完成工作，就無須加班。
·希望友善的管理和工作環境。
他們大都渴望得到尊重和理解，希望自己的需求、個性、特長和興趣受到重視，希望有良好的人際關系和溝通，希望管理者做到公平、公正和透明;不喜歡只會發號施令的管理者，不喜歡與本地人相比存在差別對待。他們希望在一種充滿關愛、友善的環境中工作。
·很想有親屬或朋友在身邊。
那些全家或有部分家庭成員同在一個廠或者在附近工廠打工的，流動性相對要小。有無朋友和熟人是他們選擇工作時考慮的重要因素之一。
·期望成為職業人，獲得穩健的職業發展。
他們認為，職業的穩健發展與企業或工廠的支持力度和程度密不可分，主要體現在企業或工廠的管理環境上。比如，企業或工廠是否有青年員工培訓計劃和職業發展計劃，是否有團隊建設，是否有得力的一線管理者團隊，是否能讓青年工人獲得持續的職業成長感，是否有對企業文化不斷增強的認同感和對企業的歸屬感。
工作感受與工作評價
* 工作中的消極情緒體驗多于積極情緒體驗。
“后80”青年工人認為最能描述最近一個星期在工作中的心理感受的詞匯是“煩躁”、“無聊”和“壓抑”。在問卷調查中，有這三種負面情緒體驗的人分別達到了47.1%, 39.5%和 37.5%。只有36名參與問卷調查的青年工人認為自己在工作中感到了“舒服”，占8.6%。在訪談中，青年工人多次提到在工作中感到“心情不好”和“煩悶”。
* 麻木感強烈。
絕大部分工廠都實行計件工資，工人的收入與其產量有直接相關，很多工人在晚上愿意多工作幾個小時，一般在晚上八點半后才結束工作回到宿舍休息，如遇到工作比較多時，還可能更晚。
由于每天工作時間較長，工作流程機械，內容單調重復，工作時間過長就容易產生煩躁和疲憊。更重要的是，工人們在工作的絕大多數時間里，都只是和機器及物料打交道，與人的交流非常少。
很多工人反映，工作時間長了以后，就只有“麻木”的感覺了，有位年青工人更是直言不諱地說：“我們都成了機器人了，我不想做只和機器打交道的機器人!”
* 不滿足于目前的娛樂休閑方式，渴望擁有更豐富和有意義的閑暇時光。
短暫的晚上和周末休息時間里，青年工人多以睡覺、看電視、玩手機、上網等個人休閑娛樂方式打發時間，或者以與朋友逛街、聚餐等小群體互動方式為最主要的娛樂休閑活動。他們普遍認為，自己的業余生活非常無聊和單調，沒有意義。
* 個人意見在管理中易被忽視。
青年工人們認為在企業或工廠目前的管理中，更多還是從企業或工廠的角度看問題，而不是從員工角度，青年工人往往處于一種“被管理”的地位，更多的是“聽從和服從”很少有機會參與管理。他們很難有機會參與和表達自己，他們的想法和意見往往最容易被忽略。很多青年工人認為自己的觀點和看法在工廠中根本得不到重視。
基本生活態度、主要期望與人生抱負
“后80”青年工人認為他們是更加注重自我價值實現的一代，有更加強烈的自尊需求，普遍渴望自立、追求自主、向往自為。這主要體現在，大多數“后80”青年工人希望生活得更加自我，能過上自己想要的生活，體面而有尊嚴;有屬于自己的時間和空間，無須看他人的臉色行事。他們渴望自立，希望自己獨立而不依賴家庭;他們希望自己的事情自己做，自己的事情自己做主;他們希望自己能有所作為，過上富有、輕松、安逸而又體面的生活，無需為生計而苦惱。
* 現實期望
“后80”青年工人的現實期望是多方面的，提高薪資水平和參加專業技能培訓是普遍的兩項基本需求。增加工資是最他們關心和最想表達的話題。
他們普遍希望通過參加勞動技能培訓實現自我發展，希望得到多方面的知識和技能培訓，尤其希望得到有助于提升專業技能方面的培訓。他們當中大多數人把參加專業技能培訓作為自我提升的首要途徑。但他們實際接受過專業技術培訓的比例并不高，提供給他們的培訓機會比較有限。而他們無法承擔參加專業技能培訓的費用和成本，加之工作時間長、勞動強度大，往往也缺乏參加培訓的時間和精力。
* 職業抱負
“后80”青年工人普遍希望將來自己獨立創業，比如當老板、干個體、做成生意人等，以過上富足而體面的生活。但他們如何實現自己“創業夢”往往缺乏切實可行的規劃，也較少有機會獲得外部的實際支持和有效引導。他們往往從內心羨慕“老板”一樣的生活和工作，但往往是空懷“創業心”，不知如何去實現理想。“老板”成為他們普遍追求的“成功典范或模板”。
為企業建言
從調研的情況來看，企業或工廠普遍感受到了管理年輕工人有一定難度，并采取了一些措施去改善管理，但這些改善措施往往是迫不得已作出的調整和應對，具有一定程度的滯后性。這主要體現在：管理方式仍以“生產管理”為中心，考慮更多的是生產目標和效率的達成，管理者在意的往往是工人的勞動結果，產量的多少和效率高低，而會有意無意地忽視除工資以外工人的主觀感受和其他需求。加之由于語言、文化、生活習慣等方面的差異，管理者很難真正與青年工人打成一片。企業或工廠管理者認為人性化管理的體現就是“順著他們”，“不跟他們較勁”，就是“哄著他們”，“讓他們把活兒干好就行”。
但實際上，企業真正聽取青年工人的意見或是在管理中為他們創造的表達個人觀點的空間都不足夠。青年工人表達意見和參與管理的形式比較單一，而且缺乏實質內容。多數工廠并不鼓勵青年工人直接參與工廠日常管理。很多青年工人認為自己的觀點和看法在工廠中根本得不到重視。青年工人較少認識到參與是一項重要權利，并去主動了解和學會一些參與的方式和方法，提高自己參與和表達的能力。
所以，如果希望更好地適應新生代青年工人的特點，進一步融洽企業和青年工人之間的關系，充分發揮青年工人的積極性、主動性和創造性，實現二者的共贏和可持續發展，解決企業“用工之困、管理之難”的問題。企業或工廠可以考慮在以下方面對已有的管理模式進行調整和改善：
1. 設計一款讓青年工人印象深刻的面試。
青年工人普遍渴望被尊重，也渴望自己主導自己的生活。他們在選擇工作時，不再希望“被選擇”，而是希望對工廠的各方面情況有了基本了解后“自主選擇工廠”。因此，一個印象良好的面試將成為很多青年工人職業的開始。
2. 為新進員工提供“新人待遇”，用關懷贏得青年工人的信賴。
年青人在離開家鄉外出打工時，對于未來通常懷揣著美好的愿望和期待。進入工廠后，緊張繁忙的勞動，封閉乏味的生活，都是他們不得不面對的現實情況，這使得很多青年工人產生了沮喪、挫折和無力的感覺。頭幾個月更是最難熬的時光。在這樣一個劇烈的轉變時期，青年人需要心理上和情感上持續地支持和關懷。工廠應建立新入職員工的關懷計劃，以幫助員工適應工作環境，融入工廠生活，順利度過適應期，培養對工作的持久興趣。
3. 增加一線管理者的親和力，提升工作環境的快樂元素。
青年工人在工廠里接觸最多是一線管理者，最易與之產生矛盾或建立感情的，也是一線管理者。一線管理者不僅是工廠和青年工人之間的連接點，而且還可能是學習的榜樣和心里話的傾聽者。對于工廠來說，一線管理團隊是企業制度和員工關懷的直接執行者，他們的管理方式方法是否符合青年工人的特點，是否被青年工人認可和接納，將直接影響到青年工人的狀態以及他們對于企業文化的認同。
4. 建立員工參與的多元途徑，給青年工人參與企業管理和自我實現的舞臺。
工廠要改變管理理念，盡可能增加員工參與企業管理的途徑和方式，逐步培育一種能調動青年工人參與積極性的良好氛圍。企業應當建立多種途徑積極促進青年員工參與日常管理，并且支持和鼓勵員工組織開展文化娛樂活動以及參與社區活動。企業還應當注重管理模式的轉變，從原來“用嚴格的制度管起來”的權威管理模式，轉變為視青年工人為“有活力、有創造力的”團隊管理模式。營造出平等、尊重的工作環境，為青年工人表達心聲營造友好氛圍。
5. 建立良好的企業與社區之間的關系，促進青年工人的社會融入，提升青年工人的生活質量和幸福感。
企業應在幫助青年工人融入城市社區方面承擔起相應的責任，通過青年工人走出去和請社會專業組織進企業等形式，融洽青年工人與社區的關系。通過社區活動、志愿者行動等方式，增加企業員工與當地社區的互動，為當地的社區公益服務注入新鮮力量，以改善當地人對外來工人的印象，使本地人以更理解和開放的態度接納新生代工人。(來源: 《21世紀經濟報道》)
