【中國鞋網-人力資源】羅莉經銷商劉老板給我們講述了這樣一個故事：自己招來的新員工主動積極，八點半才上班，八點就來了，把公司打掃得干干凈凈，開會的時候認真聽講認真記錄，執行工作不打折扣，更不會對任務討價還價，不時還會提出若干合理化建議，給團隊帶來不少清新的新風氣。

　　可這樣的狀態并沒有持續多長時間，短則一個月，長不過三四個月，新進員工開始懈怠，工作勁頭明顯下降，也不那么積極，開會也開始無精打采，也沒什么合理化建議提出來，甚至，已經開始和店里的幾個老油條混到一起去了。

　　為什么呀這是為什么的?眼見著一個個看起來不錯的新員工，墮落成這個樣子。劉老板仰天長嘯，難道我就碰不到一個從始至終就表里一致的好員工嗎?病有根債有主，原因在哪里呢?難道是員工的本性暴露?應聘時的認真積極都是偽裝?還是被某些老員工帶壞了?還是后期管理上出了問題?那么我們不妨來分析問題在哪。

　　厘清新員工懈怠的原因

　　應聘與入職后的落差

　　老板在招聘的時候，喜歡說點大話，例如老板為人有多好，老板多么看好這個員工，后期肯定不會虧待你，公司當前如何迅猛，未來發展前景多么廣闊。為了吸引人家進來，老板說點大話也是正常的，可以，這話要是說過了，標準抬高了，實際情況卻沒那么好，自然會產生落差，這個落差必然會讓新員工產生失望，后悔自己當初的入職決定，甚至認為老板在騙人，導致懈怠。

　　缺乏對工作的二次興趣引導

　　員工在求職應聘階段，會對后期的工作產生初步的興趣，這是由對新工作的新鮮好奇，及對產品本身的偏好度所構成的，這個初步的興趣，也是新員工在入職初始階段表現積極的原因之一。但是，這個初步的興趣維持的時間很短，在完全熟悉工作之后，沒有新鮮，沒有好奇，產品本身帶來的偏好度會被工作的重復所消耗殆盡。工作興趣失去之后，工作狀態自然也隨之消失了，甚至還會出現那么一絲厭煩。

　　缺乏應有的職業發展規劃

　　上班這回事，往上說可以是職業或是事業，往下說就是打工或是就業，通俗點說，人家到你這里來上班，總得圖個什么吧，不但要考慮現在，還得考慮未來。不過，絕大多數員工，是沒有自己做個人發展規劃的能力，最多也就是有個模糊的發展規劃意識而已，麻煩的是，有些老板在這方面也不懂，也模糊，也沒有技術能力幫助員工制定未來發展規劃，在沒有清晰職業發展規劃的前提下，工作很容易淪落成打工，甚至是就業，沒有明天就沒有希望，這工作還有什么勁頭。

　　團隊難融合或是老員工因素

　　即便這新員工本人素質不錯。老實孩子一個，但是，人必然是要受身邊人影響的，所謂近墨者黑，近朱者赤，若是店里當前的老員工刻意的排擠新員工，或是老員工帶壞了新員工，都會導致新員工出現懈怠。

　　缺乏科學的管理體系

　　商貿公司應該有兩大體系，對內管理體系和對外經營體系，大多數老板，在經營體系方面都有不錯的基礎，乃至是相當高深的造詣。

　　可是，這管理能力就要差很多了，畢竟，管人可比賣貨難多了。麻煩的是，許多管理者把管理這事想得太簡單了，無非就是制定些規章制度，明確獎罰標準，有空再整點團隊活動就差不多了。人事管理不是簡單的幾個動作，而是一個體系，一個需要嚴密設計的體系，沒有這套體系，人事管理必然是松散的，對員工的引導，促進，施壓，激勵，規范等工作提升不到一個系統的高度，那么，可變因素自然就會很多了。

　　不重視細節得罪了員工

　　得罪員工，是員工產生懈怠狀態的最直接最快辦法，當然，有意地得罪員工(例如毆打，辱罵，不給員工面子，降級扣錢之類)，是很多老板都很注意的，一般不會輕易實施，但是，這間接得罪人，恐怕就不好說了;例如晚飯工資，用員工的罰款會請員工等現象，都是極易讓人產生不滿的。

　　問題無非就是以上這些問題，找到問題差不多就是解決了一半的問題，接下來就是如何具體解決。

　　對癥下藥，防患于未然

　　在招聘環節進行調整

　　招聘問題是員工管理問題的源頭所在，當前一些招聘模式，基本上屬于“現招現用”，對員工的真實情況不了解，新員工對公司對團隊對工作本身的了解也很少，相關的技術學習，團隊磨合等工作基本上都是放在正式入職之后才開始，效率低，耗時長。

　　建議改成儲備式員工招聘，既是前期的招聘工作只是接觸新員工，并不直接招聘進來，只是作為儲備，在儲備階段，定期以臨時兼職，幫忙等名義，邀請對方參與公司活動，同時展開相關的技術培訓和團隊磨合工作，待初步磨合完成后，根據實際磨合結果，考慮是否可以正式招聘入職。此方法可同時解決新進員工的落差感，老員工排擠，團隊融合等諸多問題。

　　將職業規劃與二次興趣培養相結合

　　沒有規劃，就沒有方向，工作興趣的培養也找不到落腳點。所以，在新員工正式入職后，老板必須和新員工就職業發展的問題進行一次深入溝通，明確員工來這里上班，當前追求的是什么?未來自己有什么想法?目標是什么?在通過目標的路上，需要解決那些問題?估計會遇到哪些困難?哪些事情需要提前規劃籌備?又如何分階段去落實這些事情?把這些東西整合在一起，就是職業發展規劃。通過這個職業發展規劃的確定，引導員工在工作中找到自己努力的方向和興趣點。

　　得罪員工的事情別干，大話少說

　　員工工作狀態懈怠，來自老板的因素最直接，前面所列的哪些得罪員工事情別干，大話也少說些，尤其是哪些自夸人品如何高尚，為人如何大方，公司未來發展即將如何如何大話空話盡量還是少說些，這空頭支票也是不能隨便開的。簡單點說，短期內無法兌現的承諾，說出來就是欺騙。

　　加強對管理工作的研究

　　外部的經營問題，其實根源都是內部的管理問題，作為一名管理者，今后要把更多的精力放在內部管理問題上，構建管理體系，研究管理問題，進行創新，同時引導員工去發現，思考外部的經營問題，競爭問題，實現老板研究人，員工研究事。

　　重視內部培訓情緒管理

　　在內部管理體系中，需要有一個培訓的環節，這個培訓的內容并不局限于職業技術層面，同時也可涉及到員工的自我管理方面，例如職務規劃，時間管理，自我情緒調整等方面，這也是幫助員工做好自我的管理工具，避免因為員工個人的自我管理失控，導致的情緒變化。有些管理者認為，這完全是員工自己的事情，何必要我來管。其實，這的確是員工自己的事情，但是，這些因素會影響到員工的情緒，老板若不主動進行正面引導和幫助，最終還是要影響到工作上來的。(中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心)