【中國鞋網(wǎng)-人力資源】我國改革開放的實踐證明，加強(qiáng)人力資源管理的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企事業(yè)單位的活力，提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義。本文運用管理學(xué)相關(guān)知識，對管理實踐中的問題進(jìn)行分析，并提出解決方案。
一、人力資源管理之問題
企業(yè)大部分員工所要面對的是煩瑣的業(yè)務(wù)和數(shù)據(jù)，所以他們所做的工作是機(jī)械的，重復(fù)的，枯燥的。而另一部分員工所承擔(dān)的責(zé)任是保證工作的順利運行，他們所承受的壓力和工作強(qiáng)度是非常大的。因此，如何調(diào)動員工的工作積極性，使其能夠發(fā)揮自身潛在的價值，是管理工作中的重要課題。對于這一課題的研究不單在企業(yè)的管理工作中有舉足輕重的作用，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，也有很深刻的指導(dǎo)意義。
二、人力資源管理之根據(jù)組織行為學(xué)知識進(jìn)行問題分析
員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。產(chǎn)生上述問題主要有以下原因：
1、工作環(huán)境單調(diào)壓抑，許多員工的潛質(zhì)以及能力并不適合他所從事的工作。
2、激勵制度過于單一，激勵方式側(cè)重于物質(zhì)，忽略了精神層面的激勵。
3、員工對于企業(yè)管理的參與不足。
4、員工在工作中感覺不到歸屬感。
5、員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。
三、人力資源管理之對管理工作中的問題提出解決方案
員工對工作的滿足與否，不是僅僅局限于收入的高低，還有其他更深層次的內(nèi)容，主要包括以下幾個方面：首先是員工對工作環(huán)境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時間、工作空間;其次還有對工作群體的滿意度，其中包括：合作協(xié)同度、信息開放程度、企業(yè)了解程度、組織參與度。針對以上問題，提出以下具體解決方案：
(一)建立合理的激勵制度。由于企業(yè)工作中，員工的工作性質(zhì)各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重復(fù)性工作的員工。根據(jù)幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應(yīng)的激勵制度。
1、對知識型員工(專業(yè)員工)的激勵制度。馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求和自我實現(xiàn)需求。以此由較低層次到較高層次排序，對于知識型員工來說，較低層次的需求很容易得到滿足。我們可以從麥克利蘭需要理論中得到啟示，即個體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。
(1)管理人員應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)生涯，提供良好的職業(yè)發(fā)展空間以實現(xiàn)員工同企業(yè)的共同成長。
(2)參與激勵。更多的采納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。
(3)為知識型員工提供挑戰(zhàn)性的工作。加大工作的挑戰(zhàn)性，可以很好地挖掘出員工的內(nèi)在價值，提高員工的工作熱情。
(4)關(guān)心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力，充分發(fā)揮集體的強(qiáng)大作用。
2、對臨時工的激勵制度。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進(jìn)行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這也是調(diào)動員工工作積極性的三個條件。一是努力與績效的關(guān)系;二是績效與獎勵的關(guān)系;三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。我們需要建立一種體系，即努力-績效-獎勵-滿足個人需要的激勵體制。
(1)為臨時工提供成為正式員工的機(jī)會，讓他看到這份臨時工作給他帶來的契機(jī)。
(2)為臨時工提供培訓(xùn)的機(jī)會。
(3)讓臨時工與正式工分開工作，或?qū)嵭屑寄芄べY方案，以減少一起工作對臨時工績效水平產(chǎn)生不利的影響。
3、對于從事高度重復(fù)性工作員工的激勵制度。而弗雷德里克-赫茨伯格提出來的雙因素理論提出影響工作的主要因素有兩種：使員工滿意的都屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的叫做激勵因素;使員工感到不滿的都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的叫做保健因素。顯而易見，對于從事高度重復(fù)性工作的員工，在保健因素方面下功夫是一條捷徑。
(1)通過細(xì)致選拔，可以使激勵工作中的個體更為容易。
(2)提供一種干凈而且美觀的工作環(huán)境。
(3)充分的工作休息時間，有機(jī)會在工作休息中與同事進(jìn)行社會交往。
(4)擁有通情達(dá)理的主管。
(二)調(diào)整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道。在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態(tài)度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學(xué)的發(fā)展，對于沖突的觀點，也在發(fā)生著改變，從傳統(tǒng)觀點到人際關(guān)系觀點，到相互作用觀點;從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。
在以往的工作中，對于沖突的認(rèn)識往往是消極的，最主要的處理方法是規(guī)避沖突，但我們提出了積極應(yīng)對沖突的方法。這里包括：解決問題、提出一個更高的目標(biāo)、資源拓寬、回避、緩和、折衷、權(quán)威命令以及改變結(jié)構(gòu)和個人因素。
1、在部門中，對“吹毛求疵”的持不同意見者，或者那些雖然自己的意見沒有被大家接受，但仍然堅持不懈地提出自己觀點的人給予獎勵。
2、通過增加薪酬和福利來激勵集體或個人，使之產(chǎn)生競爭意識，而競爭意識是產(chǎn)生功能正常沖突的最健康的方法。
3、變化班組成員、調(diào)動人事以及改變溝通路線，都可以激發(fā)沖突;而新的人事安排、新的領(lǐng)導(dǎo)人員，也可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以及組織文化。
在管理過程中，另一個重要方面就是溝通，即所謂信息的傳達(dá)，采取何種方式使管理者的信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工是非常重要的。在以往的工作中往往會遇到這種情況，員工對領(lǐng)導(dǎo)者所傳達(dá)的信息表現(xiàn)的漫不經(jīng)心，這樣我們就要分析影響信息有效溝通的因素，包括個人因素、人際因素、結(jié)構(gòu)因素，并針對這些因素提出加強(qiáng)溝通的方法。
(1)建立廣泛的溝通渠道，縮短信息的傳遞層，保證信息的雙向溝通。這就要改變以往的做法，單純地由上至下傳達(dá)思想、原則、命令是不夠的，開辟各種非正式渠道，讓管理者有機(jī)會聽到員工們的聲音。
(2)在溝通過程中，溝通雙方應(yīng)該學(xué)會有效地傾聽，這樣可以增加信息交流雙方的信任感。具體做法，可以適當(dāng)?shù)厥褂媚抗饨佑|，要有耐心，不要隨意插話。
(3)復(fù)述。用自己的話重述對方所說的內(nèi)容。
(三)運用有效的方法，保持工作團(tuán)隊的高效性、積極性。其實這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。
1、明確分工。管理者應(yīng)當(dāng)通過分析團(tuán)隊所處環(huán)境來評估團(tuán)隊的綜合能力，發(fā)揮團(tuán)隊成員各自的優(yōu)勢，回避威脅，提高迎接挑戰(zhàn)的能力。
2、坦誠溝通，消除隔閡。培養(yǎng)成員對團(tuán)隊的認(rèn)同感、歸屬感、一體感，形成一個有親和力、凝聚力的團(tuán)隊。
3、正確處理反抗與抵制情緒。這一點對于知識型員工的領(lǐng)導(dǎo)特別重要，由于知識型員工其本身的特點，他們對領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)或者要求多少有些抵制情緒，特別是在團(tuán)隊建立的初期，這種情緒是很強(qiáng)烈的，如果處理不好，甚至?xí)绊憟F(tuán)隊的生存。克服團(tuán)隊抵制和反抗情緒的最佳策略就是把時間和精力都集中在談?wù)撊绾螌崿F(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)上。
四、結(jié)束語
人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導(dǎo)意義，通過理論和實踐的有效結(jié)合，能夠更加有效的解決實際問題，也為我們今后的工作發(fā)展提供了一筆巨大的知識財富。(中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)
