【中國鞋網-人力資源】從同事最喜歡的貓咪視頻到老板假期泡湯，辦公室職員已經習慣于打探每個人的私生活細節。
SumAll首席執行長阿特金森說，讓員工們了解到薪水情況有利于提高其工作效率。圖為品牌設計師凱茨。
支持者表示，這種方式在初創企業中最常見，雖然有弊端，但是可以建立員工之間的信任，并讓員工們更多地了解到自己對公司的貢獻。
在曼哈頓數據分析公司SumAll，公司員工可以進入公司的共享硬盤查看投資者協議公司財務狀況業績評估聘用決定員工工資以及每位員工的股權和獎金。
SumAll首席執行長戴恩·阿特金森(Dane Atkinson)說，公司在建立之初就是開放型公司的定位。他和其他創始人認為，讓員工們了解到薪水情況有利于提高其工作效率，并有助于他們了解自己對整個公司作出的貢獻。
阿特金森說，任何受雇于公司的員工都要適應這套系統。
SumAll約有30名員工，他們的工資被分為九個等級，從最低的3.5萬美元到最高的12萬美元不等。根據員工的表現和市場情況，公司的全體員工都有機會得到加薪。
公司行政經理基米·蒙杰洛(Kimi Mongello)說，“并不是說你一進門薪水的數字就貼在你的腦門上，而是公開每個人的薪水有利于消除同事的好奇和焦慮。她說：“人們總是會對秘密有很強的好奇心。”她說她和同事們其實很少去看那些數據。
蒙杰洛的薪水在公司處于較低水平，但她卻很坦然。她說：“我不應該和工程師拿同樣的薪水。”她還說，在SumAll，員工如果在薪水方面覺得不公平可以隨時提出來。
大多數公司的辦公室都很少有隱私可言，隨著工作中需要越來越多的合作，采取更加開放的制度也許是不可避免的，即使大公司也是一樣。南加州大學(University of Southern California)高效組織研究中心主任埃德·勞勒(Ed Lawler)說，很多公司“其實沒有選擇的余地”。(上市公司和政府機構一般在公司業績和薪水方面都有披露要求。)
勞勒說，但開放管理可能會既費錢又耗時：如果一名員工的薪水與其他同級同事相差很多，公司就應做出調整或者解釋原因;此外，管理層應指導員工如何解讀公司的財務和績效數據。
公司高管表示，由于可以看到一些通常屬于保密的信息，員工可能會參與公司的決策，這樣就有可能減緩決策過程。
不過，一旦員工們可以獲得更多信息，他們的干勁會更足。
在肯塔基州萊克星頓(Lexington)的數據庫軟件制造公司Tenmast Software，70名員工都可以查看公司的財務狀況并參與每月舉辦的戰略規劃會議，但公司并未公開每位員工的工資。每位新員工都必須參加一門財務常識課程，學習如何解讀會計報表和商務決策。
財務知識學習在去年取得了成效，員工們通過一項員工股票持有計劃收購了公司，這讓員工們在其決策中有了更重的份量。
Tenmast團隊支持協調員安吉拉·李(Angela Lee)說，了解自己對整個公司業績的影響有很大的激勵作用。這和她上一份工作完全不同，當時她的項目是封閉式的，但員工直到最后一刻才會意識到哪里出了差錯。
她說：“我知道整個公司的狀況。我知道業績情況，以及它會如何影響到我年底的獎金。”
但開放式管理也會帶來難題。原本提出負面的反饋意見就很有挑戰性，開放式管理模式下更是難上加難。
華盛頓特區創新咨詢公司Peer Insight聯合創始人兼首席執行長蒂姆·奧格爾維(Tim Ogilvie)說，公司的數十名員工都知道彼此的薪水獎金和業績評估，還有公司財務詳情，連公司在銀行有多少錢都一清二楚。他說，員工對是否接某個客戶或項目有發言權，而且可以參與新人的聘用決策。
Peer Insight高級設計顧問杰西卡·杜根(Jessica Dugan)說，在做項目評估的時候會“極其尷尬”，因為整個辦公室的人都在聽。她說：“你希望自己是一個好同事，希望提出一些幫助人們改進的意見，但在公共場合很難做到這點。”
她說，盡管對業績表現問題的敏感討論是保密的，但公開的總結和回顧能“確保大家對項目的了解是一致的”。
但并不是所有公司都適合開放式管理。
斯拉瓦·艾克梅切特(Slava Akhmechet)為加州山景城(Mountain View)數據庫公司RethickDB的首席執行長及聯合創始人。2010年，他曾嘗試在公司內部公開員工薪水，將薪水信息(匿名)放在公司網站上。他希望這種透明制度會讓員工更全面地了解公司，并營造出一種公平感。
但應聘者看到這些數據后，他們會將其看作起薪，進而提出超過固定限額的薪水。艾克梅切特說，他還發現如果他想聘用優秀人才就不得不為公司其他員工加薪，或者說服他們接受例外。
艾克梅切特最終將薪水數據從網站撤下，只有他和另外兩名員工知道每個人的薪水。他說：“我仍然認為公開薪水的模式可能適合一些擁有豐富資源的大公司，但對于處于起步階段的小公司并不十分有效。”（中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心）
