【中國鞋網-人力資源】隨著90后在職場的閃辭、裸辭現象頻現，短工化已經不再是一個幽靈;季節性用工荒周期縮短早已成為勞動力不得不面對的一個事實。

　　用工荒凸現短工化幽靈

　　早在2012年年初，清華大學社會學系一個課題組發布的調查研究報告顯示，近年來，短工化就業趨勢在農民工群體中變得越來越明顯和普遍。而且短工化有逐年遞增的趨勢，處于流動工作狀態的勞動者越來越多，持續工作的時間越來越短。如果說清華大學的這份報告還不足以引起人們對短工化現象的重視，那么富士康在“十.一”前后連續發生的沖突，已經使得短工化帶來的后果無法回避。一方面，富士康的確存在著用工荒，它甚至需要地方政府為其“抓壯丁”。由于太原工廠的人手始終不夠，富士康從深圳工廠和鄭州工廠“借調”了大量工人。另一方面，到富士康應聘的人常常在凌晨就排成了隊。當然，用工荒并非無工可招，至少在中西部地區，就業仍然是政府優先考量的課題;在勞動力資源豐富的背景下出現的用工荒，除了合適的熟練工人難招，就是已經招來的工人難留，兩者的互動使得管理者因疲于招工而心“慌”。將兩者聯系起來，可以想象其間的流動性有多大。

　　短工化并非富士康獨有的現象，在餐飲、服務、保安、生產加工、建筑、銷售等一些勞動力密集的行業，短工化趨勢越來越嚴重，使得有關專家得出中國用工的流失率遠遠超過許多國家的結論。

　　漲工資與忠誠度并非正相關

　　毋庸諱言，按照傳統文化的標準，短工化存在著道義方面的瑕疵：對于雇主不夠忠誠;作為從業者不夠敬業等等。有報告指出，2011年中國員工的敬業度比全球平均水平低15個百分點，僅為51%，兩個中國員工中就有一個不夠敬業，似乎印證了短工化的負面效應。然而，這種過低的評價又和“血汗工廠”的情境相左：國外的媒體對中國勞動者不乏這樣的描述：他們匍匐在流水線上，不停的加班加點，一天工作超過十二個小時，任勞任怨地生產著這個星球上最豐富的產品。以勤勞受到世界贊許的中國勞動者，為什么會在全球敬業榜排名中敬陪末座?短工化與勞動力成本上升結伴而生或許是其癥結所在：隨著生活成本的提高，勞動者需要賺更多的錢，可以不辭辛苦;然而這并非表示對辛苦賺錢方式的認可。因為辛苦往往是被動的，但敬業則一定出于主動和自覺。

　　由此可以看出，僅僅有限度的漲工資解決不了員工對企業的忠誠問題。2010年以來，富士康連續3次調高員工基本工資水平，員工目前每月的基本工資已從2010年6月前的900元增長到2200元。富士康董事長郭臺銘5月承諾，到2013年8月，富士康內地員工的工資將在現有基礎上再翻一倍，達到4400元。應當承認，在全球經濟尚沒有完全走出低谷，企業利潤下滑的情況下，富士康已屬盡了極大努力;然而與生活成本的上漲相比較，通過加班獲得更多一些的收入，仍然是員工不可缺少的選項，在這個意義上說，富士康員工的工作性質沒有改變，壓力、單調、沉悶氛圍猶存，依然談不上對公司的忠誠。于是，我們看到的是富士康負面狀況不斷。

　　相反，蘋果零售軍團的例子表明：在“薪水不足”的情況下員工倒有可能“忠誠有余”。據《紐約時報》報道，在蘋果零售店面向全球發展壯大的過程中，員工們竭盡全力，平均每人為該公司帶來了高達47.3萬美元的營收，遠遠高于其他主要零售店的水平。但是，大多數蘋果員工卻無緣分享蘋果的成功和財富，只能承受相對較低的工資，而且沒有任何銷售提成。沃爾瑪給單親媽媽支付每小時9美元的工資會讓人感到憤怒，但是蘋果給一個受過良好教育的年輕人支付每小時12美元的工資，卻并不會讓人感到有任何不妥。其中的奧秘就在于“它有龐大的粉絲基礎，它招聘的員工都是鐵桿的蘋果粉絲”，它有優秀的企業文化，能夠使員工以“在蘋果工作的時光感到榮幸”。雖然蘋果也有一定的離職率，然而這已經足以說明漲工資與忠誠度并非正相關。

　　成長潛力比人口紅利更重要

　　盡管短工化在農民工隊伍中目前只具有統計學的意義，然而與過去我們常見的“跳槽”相比較，仍然是人力資源的微觀管理中必須認真對待的現實課題。在解答這個課題之前，需要有一種“空杯”態度，放棄相對于人口紅利的依賴慣性，以便將有尊嚴的工作作為人力資源管理的底線，完成人力資源管理指導思想的“轉型”。

　　首先，擯除重復性強的勞動可替代性大的慣性。一般認為，重復性的勞動也就是簡單勞動，用工的門檻很低，用不著考慮員工的心理素質，換了誰都一樣。這個問題在一、二十年前不算錯，當時的農民工更為迫切的想得到一份工廠工作，為了能攢下一些積蓄，他們并不吝惜自己的青春。而如今工作在生產線上的一二十歲的年輕男女，在枯糙的重復勞動中已經沒有那份耐性。

　　其次，校正靈活的用工制度有利于控制成本的管理信條。從管理的角度講，打破鐵飯碗原本對資本更有利。有資料表明，隨著服務行業的不斷發展，每個企業所從事的事業的定義一直在變化之中，管理者更傾向于使用比較靈活的用工制度來控制成本，以減少員工轉型、淘汰必須付出的代價。即使是美國的“服務行業，很多企業極少提供培訓，只希望他們的員工在工作幾年后就離開。”

　　用未來留住新一代農民工

　　短工化作為新形勢下勞動力市場出現的新問題，個別企業也許無法從根本上給予解決，有待于社會保障范圍的擴大，以及體制的調整和法律的規范，比如改革戶籍制度和教育制度，規范勞動合同、穩定勞動關系和切實維護農民工權益等等。但這并非說明企業在短工化面前很無辜，甚至可以渾水摸魚。事實上，不少負責任的企業早已開始盡自己所能，采取了應對短工化的措施。比如有的企業的工齡工資開始按月計算，以每月10元的幅度遞增;還有企業拿出目前已有資產的10%作為股份，根據員工的技能高低和貢獻大小，贈送給包括普通工人在內的全體員工。類似的做法需要從企業的實際出發，不必強求一律;然而強調一下幾個方面是必要的：

　　首先，經營者應當努力打造受人尊敬的企業，在真正為社會創造財富的努力中實現利益相關者的價值。首先經營者自己不能有短期行為，如果什么賺錢干什么，與利益相關者有利則合無利則分，本身就是對短工化的鼓勵。而在一家受人尊敬而不是以收入高低比較出來的企業，員工就會更珍惜在其中的工作經歷。

　　其次，在堅持企業可持續發展戰略規劃的同時，為員工提供經努力可獲得的安全感。除了那些純粹以旅游、歷練為目的的打工，普遍缺乏安全感是短工化的一個重要原因，其中包括經濟來源的安全感。低工資、低社保，對未來的低期盼，勞動者自身的職業理想無從談起，當然更無法對企業和工作談忠誠。解決類似的問題，需要企業切實堅持可持續發展戰略，使員工對企業充滿信心;同時要關注員工職業生涯的拓展，使其能夠與企業一同健康成長。

　　再次，在逐漸建立員工工資正常增長機制的同時，致力于關注員工對工作和生活環境更高的要求和更大的選擇權利。員工可以切實感受到的受到尊重的氛圍，既包括溝通、參與管理這樣的企業文化，也包括宿舍、食堂、娛樂等硬件設施的人性化。忠誠固然靠金錢買不來，但沒有金錢投入則就難以提高員工的忠誠度。那種認為員工所有的待遇都包括在工資里，在工作和生活環境上實施葛朗臺式的管理，肯定得不到員工超越市場交換的情感認可與目標認同。（中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心）