【中國(guó)鞋網(wǎng)-人力資源】管理人員的能力提高70%來(lái)自基于經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展方式，20%來(lái)自基于關(guān)系的發(fā)展方式，10%來(lái)自課堂學(xué)習(xí)。但現(xiàn)實(shí)中，課堂培訓(xùn)仍然是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展最主要的手段。

　　始于 2010 年 9 月的中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)研是德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院開展的一個(gè)持續(xù)的、年度性的調(diào)研，旨在全面了解在華開展業(yè)務(wù)的國(guó)企、外企和民營(yíng)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的現(xiàn)狀，并為其他企業(yè)提供參考數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)。

　　在2012年10月至12月之間，德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院對(duì) 152 家在細(xì)分行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的國(guó)有、民營(yíng)和在華運(yùn)營(yíng)的跨國(guó)企業(yè)，進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)研。

　　此年度性的調(diào)研通過(guò)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成熟度、資源投入、開展方式及成效等數(shù)據(jù)分析，了解中國(guó)不同性質(zhì)、行業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀，為中國(guó)企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃提供參照依據(jù)。

　　此次調(diào)研結(jié)果表明中國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，并且投入了較多的資源開展相關(guān)工作，但是多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)成效并不明顯，仍然面臨較高比例管理人員不勝任的問(wèn)題。

　　此次德勤調(diào)研報(bào)告有以下四個(gè)主要發(fā)現(xiàn)：

　　一、 企業(yè)非常重視領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，并且經(jīng)過(guò)過(guò)去幾年的努力很多企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成熟度上有了明顯的提高。

　　◆ 高達(dá) 91%的參與企業(yè)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作非常重要或是重中之重，有近84%的企業(yè)開展過(guò)或正在開展領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目。

　　◆ 與 2011 年調(diào)研結(jié)果比較，此次參與調(diào)研企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成熟度普遍有所提升，即從"缺乏邏輯的管理人員培訓(xùn)"向"結(jié)構(gòu)性的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和培訓(xùn)"方向邁進(jìn)。

　　◆ 相應(yīng)的，具有更成熟的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的企業(yè)得到的回報(bào)也更多,這些回報(bào)包括更好的企業(yè)業(yè)績(jī)、更低的員工流失率、更高的員工敬業(yè)度和生產(chǎn)率。

　　二、 各企業(yè)都加大了資源投入，且投入資源進(jìn)一步向高層級(jí)管理者傾斜。

　　◆ 在中大型企業(yè)里約 40%的管理人員參加過(guò)各種領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　◆ 多數(shù)企業(yè)為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作的開展配備了專職人員。

　　◆ 56%的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展預(yù)算投向了資深和核心管理者，并且呈現(xiàn)進(jìn)一步向中高層管理人員傾斜的趨勢(shì)。

　　◆ 同時(shí)在人才保留方面，調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)隨著管理層級(jí)的降低人員的流失率相應(yīng)增加，而提供更多的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)將有助于管理人才的保留。

　　三、 多數(shù)企業(yè)雖然嘗試了多種領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式，但是課堂培訓(xùn)仍是最主要的方式，70-20-10 的發(fā)展模型仍沒(méi)有得到很好的應(yīng)用。

　　◆ 近一半的參與調(diào)研企業(yè)反映在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中混合使用了4～5種發(fā)展方式，并且不同的發(fā)展方式在各層級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中都有應(yīng)用，但課堂培訓(xùn)仍然是最主要的手段。

　　◆ 基于實(shí)際工作的輪崗、教練輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等能創(chuàng)造更高價(jià)值的培養(yǎng)方式未得到廣泛使用。

　　◆ 德勤的研究表明管理人員的能力提高70%應(yīng)來(lái)自基于經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展方式，20%來(lái)自基于關(guān)系的發(fā)展方式，而只有 10%來(lái)自課堂學(xué)習(xí)。

　　四、 參與調(diào)研企業(yè)都存在較高比例管理人員不勝任崗位工作的現(xiàn)象，這一定程上反映了過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作成效有限，企業(yè)需要尋求更加有效的方式推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作。

　　◆ 較高比例的企業(yè)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作給他們帶來(lái)了好處，特別是在未來(lái)人才儲(chǔ)備方面。

　　◆ 但企業(yè)也反映目前在其各個(gè)管理層級(jí)上，都存在管理人員能力與崗位要求有差距的狀況，高達(dá)一半以上的中間層管理人員存在著不勝任的情況。這種不勝任狀況與企業(yè)重視領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作的要求形成了較大反差，表明企業(yè)過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作并沒(méi)有達(dá)到理想的效果。

　　德勤建議

　　德勤建議企業(yè)可以通過(guò)“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展五步曲”來(lái)審視自身的操作，避免我們常見(jiàn)的一些誤區(qū)(見(jiàn)圖)。　　

 　　領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展五大誤區(qū)

　　1. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)一: 將素質(zhì)簡(jiǎn)單等同于勝任力/任職資格

　　任職資格包括專業(yè)能力(專業(yè)知識(shí)技能)和素質(zhì)能力，它們是確保達(dá)成工作目標(biāo)的必要條件，目前許多企業(yè)將素質(zhì)簡(jiǎn)單等同于勝任力/任職資格;此外素質(zhì)模型沒(méi)有充分得到應(yīng)用，當(dāng)前企業(yè)更多把素質(zhì)模型僅當(dāng)作一個(gè)人力資源部門的工具 。

　　2. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)二: 過(guò)于依賴和迷信單一的個(gè)性測(cè)試等測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人才測(cè)評(píng)

　　簡(jiǎn)單的個(gè)性測(cè)試等在線測(cè)評(píng)具有操作簡(jiǎn)易、耗時(shí)短、成本低且可大批量使用等優(yōu)點(diǎn)，但這也大大降低了其評(píng)估的有效度;同時(shí)這些測(cè)評(píng)工具只是反映一個(gè)人特質(zhì)方面的某一維度，不能以偏概全來(lái)代表一個(gè)人的能力。全方位的人才測(cè)評(píng)應(yīng)包括自我認(rèn)知、他人反饋和人對(duì)人的測(cè)評(píng)輔以工具測(cè)試共三個(gè)維度，當(dāng)前企業(yè)過(guò)于依賴和迷信單一的個(gè)性測(cè)試等測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人才測(cè)評(píng) 。

　　3. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)三：過(guò)多通過(guò)傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)來(lái)提升員工能力

　　培訓(xùn)的三大價(jià)值在于：創(chuàng)造與實(shí)際工作一致的體驗(yàn)機(jī)會(huì)、人際互動(dòng)以及傳授知識(shí)理念。目前企業(yè)過(guò)多通過(guò)傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)來(lái)提升員工能力，該方式僅停留在知識(shí)理論層面，在定制化和參與度方面不足。

　　4. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)四：過(guò)于關(guān)注和放大員工的不足之處，沒(méi)有充分發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)

　　每個(gè)人最大的增長(zhǎng)空間源自他們最具優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域，而非不足。企業(yè)過(guò)于關(guān)注和放大員工的不足之處，沒(méi)有充分發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)，在為員工提供充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和激發(fā)潛能機(jī)會(huì)的方面有待提升 。

　　5. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)五：因基層管理者流失率較高而減少對(duì)其的投入

　　基于上述發(fā)現(xiàn)，德勤建議企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上要緊密圍繞五個(gè)原則：以終為始、領(lǐng)導(dǎo)牽頭、回歸根本、改革創(chuàng)新和系統(tǒng)整合。

　　1. 以終為始：緊密承接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，基于科學(xué)的數(shù)據(jù)分析方法來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)人才規(guī)劃，確定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展策略，做好人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃 。

　　2. 領(lǐng)導(dǎo)牽頭：將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作轉(zhuǎn)為“一把手工程”，確保實(shí)際效果 。

　　3. 回歸根本：平衡領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的短期回報(bào)和長(zhǎng)期投資，應(yīng)重視從基層開始的各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)，并且投資于高潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)上 。

　　4. 改革創(chuàng)新：應(yīng)用70–20–10的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)原則，跳出固有模式，減少對(duì)課堂培訓(xùn)的依賴，設(shè)計(jì)更多能夠幫助整合知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展方式 。

　　5. 系統(tǒng)整合：把領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作納入整個(gè)人才管理的體系，從識(shí)別、評(píng)估、發(fā)展、使用、激勵(lì)、保留等全方位入手，確保高影響力，應(yīng)對(duì)中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力欠缺的挑戰(zhàn)。（中國(guó)鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心）