【中國鞋網-人力資源】2009年，帕納塞斯職場基金(Parnassus Workplace Fund，PWF)在成立僅四年后，一躍成為晨星(Morningstar)排行榜上表現極優的明星基金，業績從900萬增長至3400百萬美元，增長率達26.6%。在金融市場持續低迷的大環境下，如此優秀的表現使其成為大盤成長基金里的佼佼者。

　　不過，有別于一般只關注業績的投資基金，PWF 僅僅投資“幸福企業”。每年，《福布斯》及《職場母親》雜志(Working Mother)都會分別發布“最佳雇主100強”排行榜以及“職場母親的最佳雇主”排行榜，上榜的都是能為員工提供高幸福感及滿意工作環境的大中型企業。PWF就是從這些上榜企業入手，深入研究它們的員工福利、雇員滿意程度、企業文化等多項因素，最終挑選30-40只股票進行投資。

　　在2012年的達沃斯世界經濟論壇上，帕納塞斯基金主席杰羅姆·托德森(Jerome Dodson)告訴我，當初他直覺認為“幸福企業”必然是優秀且高績效的企業，所以理應能帶來很高的投資回報率。事實也的確如此，托德森親自打理的PWF是帕納塞斯基金旗下五只基金中表現最出色的一只。

　　托德森的一番話引起了我很大的興趣，在一連串調查研究后，我所領導的團隊發現：投資員工幸福度 = 高績效企業 = 高投資回報。有諸多研究支撐這一觀點。

　　羅素集團(Russell Group)多年研究《福布斯》“最佳雇主100強”榜單上的企業。他們發現，榜單上的多數企業比標普500股價指數(S&P 500)上的企業有更高的投資回報率。CEB 公司(Corporate Executive Board)的調查顯示，通過尊重員工價值并提高員工投入度，企業績效能提升20%，員工跳槽的概率則能減少87%。蓋洛普的調查也顯示, 幸福員工的高績效每年可以使美國企業避免損失3500億美元。

　　在中國，咨詢公司中盛幸福(IFG)曾與筆者所在的劍橋幸福研究院進行合作，我們的研究表明，從2000到2005年，《福布斯》“最佳雇主100強”榜單上的企業，其股票平均每年增長14%，而行業平均增長率為6%。而中盛幸福針對《財富》雜志“最令人尊敬的企業”的研究則指出，“尊重員工價值”指數高的公司，其資產回報要比同業其他公司高出3倍。中盛幸福的研究還顯示，幸福員工的病假天數僅是不幸福員工的十分之一，幸福員工自愿工作更長時間，也會更投入工作。

　　種種調查研究反復證明了提高員工幸福感對于一個企業成功的重要性。最讓我欣喜的發現是，幸福企業歷經金融危機依然有最突出的表現。

　　2008年，WPF投資比重最大的企業包括英特爾(4.2%)、微軟(4%)、富國銀行(3.5%)等知名的幸福企業。實踐證明，這些企業在金融危機經濟低迷時期依舊充滿競爭力，比其他企業在應對市場挑戰中有更出色表現及回報率，一些IT類幸福企業還表現出了高于標普指數的優良業績。我們可以以富國銀行為例來說明。2008年，美國道瓊斯工業指數下跌33.82%，花旗銀行股票價格則重挫77.43%，沒有分紅派息，美國銀行股票價格表現略好，但也下挫66.09%，現金股息僅0.01美元/股，而同期，富國銀行股票價格僅微跌3.28%，現金股息更是達到0.34美元/股。2008年末，富國銀行市值一躍成為全球第五，超過美國銀行和花旗銀行，位居全美第二。

　　這個發現再一次印證了我之前提出的有關企業幸福力的觀點。幸福力高的企業，必然能帶來四個重要維度的裨益，分別是：競爭力、創造力、領導力和持續發展力。幸福企業受金融危機和大環境的影響較小，在惡劣的市場競爭環境下，依然能持續保持很好的業績，當中體現到的競爭力與持續發展力不言而喻。

　　不過，很多人也許會說，那些“最佳雇主”都是增長迅速、利潤極高、資金充裕的大企業，所以他們才會投入大量資金去提高員工幸福度。不幸地是，這種看法不過是一種“惟金錢才能打造出幸福企業”的悖論。

　　誠然，提高員工薪酬福利與提高員工績效直接掛鉤，但薪酬福利并不是提高員工愉悅感、增加員工幸福感的惟一方法。像谷歌公司那樣，能在公司內部提供兒童保育服務、鼓勵員工邊工作邊照顧未成年子女，或者是提供免費伙食和點心、開設乒乓球桌和電子游戲廳，供員工閑暇時消遣所用，這些當然是很捧的做法，但我們實在不必如此。

　　麻省理工學院研究人員曾對IBM數千名員工進行過為期一年的研究。結果顯示，員工的內部交流有助于提高工作效率、降低離職率，員工內部交流越多，工作表現就越好。而且，每次額外的郵件聯系能使公司收入增加948美元。此后，IBM公司便啟動了一個旨在方便員工交流的項目，以提高公司的整體幸福感。同樣，為了提高士氣，瑞銀集團每周五都會向員工提供啤酒，幫助他們放松以及同事間進行交流，這種做法已經成為集團的傳統，成效非凡。

　　顯然，最能增加員工投入度的方法往往不需要支出過多資金，企業對待員工的態度至關重要。

　　與帶來的績效增長及投資回報相比，公司高層時常去辦公室對員工表達關心、公司政策允許員工在家工作一兩天、企業內部提供良好的交流平臺，這樣又能增加多少花銷呢?

　　蘇德中(Timothy T.C. So)是劍橋大學達爾文學院心理學學者、劍橋幸福(亞太)研究院執行副院長、羅蘭·貝格國際管理咨詢公司獨立董事。（中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心）