【中國鞋網-人力資源】去年，肯特•凱德爾接管了倫敦管理咨詢公司控制風險集團(Control Risks)的亞洲業務，他知道自己肯定會遇到大麻煩。在前六個月里，凱德爾坐在位于上海的辦公室里，至少聽四位高管講過同樣的故事：競爭對手打算以三倍的薪酬聘用他們。

　　這四位高管后來都離開了公司，這讓凱德爾不堪重負。他不得不尋找熟悉當地市場的合格人才來填補這些領導職位。凱德爾說道：“每周都會有獵頭給這些人打電話，是否跳槽是每個人首要考慮的問題。”

　　美國的就業市場仍不景氣，但在中國等新興市場，招聘和留住高層管理人員仍處于賣方市場階段，這和金融危機之前的美國很是相似。據安永會計師事務所(Ernst & Young)2011年對992名高管進行的調查顯示，42%的公司領導者表示，在海外招聘優秀的人才是最艱難的挑戰。

　　例如，全球人力資源機構萬寶盛華公司(ManPower)進行的另外一項調查顯示，在印度，67%的雇主表示，他們很難在當地建立一支高效的管理團隊，而在2010年這一比例僅有16%。

　　印度受益于其驚人的GDP增長速度，并且在過去二十年里， 印度IT行業蓬勃發展，已經達到1,000億美元的規模，然而，該國對于培養工程人才的重視，卻使得具備領導與管理能力的印度人才匱乏，美國加州費利蒙市外包軟件開發商iGATE的人力資源副總裁斯瑞尼•坎杜拉說，這家公司在班加羅爾有28,000名員工。

　　坎杜拉表示：“所有人都喜歡有過跨國公司工作經驗的領導者，結果導致人才供不應求。”于是便出現了來自各個行業的公司爭搶一個人的局面。

　　在俄羅斯，來自紐約律師事務所Rheem Bell & Mermelstein的愛德華•默梅爾斯坦花了六個月時間，對負責運營事務所莫斯科辦事處的高層高管進行培訓和職位調整。但在過去兩年間，當地的競爭對手以接近兩倍的工資挖走了他的兩名高管。默梅爾斯坦表示，同樣的事情，在事務所的大銀行客戶那里也在上演。

　　律師事務所的合伙人默梅爾斯坦稱：“競爭非常殘酷，他們根本不會提前兩個星期通知你。只要他們做了決定，二話不說就會離職。”

　　面對勞動力短缺的局面，常見的應對措施是空降外派高管，然而，這一策略并不總是有效。安永調查的高管中，僅有29%認為公司做到了在沒有造成重大損失的情況下有效調整員工的工作地點。

　　如今，美國房地產市場仍不景氣，外派員工便更具挑戰性。因為，購買和出售員工的房子，把他們送到國外去的代價高昂。而且，亞特蘭大調查與管理咨詢公司Leadership IQ的CEO馬克•墨菲認為，這些高管通常也并非理想的人選：對于當地的文化、市場和員工心理這些大多數公司保持長期穩定不可或缺的方方面面，當地管理團隊通常有更深的認識和了解。

　　為了規避未來的風險，百威英博啤酒集團(Anheuser-Busch InBev)采取直接從大學招聘有前途的領導者，包括旅居國外的外籍人士。公司最近聘用了華盛頓大學(University of Washington)的兩名中國畢業生。這兩名畢業生均參加了公司的全球管理培訓項目。凡是表現良好的管理人員將被指派擔任10年任期的全球首席管理工作。公司全球部門的三位總裁和兩位首席高管想出了這種方式。公司培訓項目負責人比艾克•蒂爾林克稱：“事實證明，這是非常成功的。”

　　為了確保留住優秀的印度高管，iGATE開始提供股票期權，而且雖然競爭對手不斷拋出兩倍或三倍的薪酬，但公司還是成功使印度的高管團隊多年保持穩定。此外，坎杜拉稱iGATE也非常注重從公司內部挖掘具有管理潛力的印度籍員工。

　　四位高管跳槽之后，控制風險集團的凱德爾開始為新聘用的高管規劃一條清晰的職業發展道路，向他們介紹了獲得更多領導機會的具體步驟、薪酬和工作說明。

　　此外，他還對高管定期進行績效評估，如果可以的話，還會主動給高管加薪和升職。他說：“‘人才是公司最寶貴的資產’絕不僅僅是個形式，而是一個客觀事實。如果身處中國這樣的市場，你就能深有體會。”(中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心)