【中國鞋網-人力資源】在《勞動合同法》實施之前，中國的勞務派遣制度一直處于晦暗不明的狀態，使用普遍卻沒有法律規范。在2008年實施的《勞動合同法》中，專門用了12個條款來規范勞務派遣用工制度。人們本以為勞務派遣用工制度會因為《勞動合同法》的實施受到而倍受排擠時，但《勞動合同法》實施后，卻出現了勞務派遣公司數量大幅增加、營業額迅猛發展、勞務派遣用工規模迅速擴大的情況。根據官方統計的數字，在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前，國內勞務派遣職工有2000萬人，到了2009年增加到2700萬人，到2010年底，經過全國總工會的調查統計，國內勞務派遣職工已經達到6000萬。按照國內職工總人數大約3億來計算，勞務派遣職工達到職工總人數的20%。

　　不過，人力資源和社會保障部(以下簡稱“人保部”)并不認同全總給出的統計結果。人保部調解仲裁管理司副司長王振麟在2010年10月底召開的 《勞動合同法》國際研討會上表示，目前國內勞務派遣的占比數量約為7%至8%，而國外勞務派遣比例一般是在2%至3%。

　　勞務派遣進入修改“密集期”

　　從2009年上半年開始，人保部開始著手制定《派遣條例》，幾易其稿，但未得頒布。與此同時，地方人大及政府部門立法動作則快得多，如上海、廣東、天津、重慶、江蘇等省市競相出臺勞務派遣管理新規。

　　2011年7月1日，《重慶市職工權益保障條例》施行;2011年9月20日，《天津市勞務派遣管理辦法》;2012年2月15日，上海《關于規范本市勞務派遣用工管理的若干意見(試行)》施行，2012年3月1日《廣東省勞務派遣管理規定》開始施行。

　　各地的地方新規可以說都不乏特別之處：重慶獨創了派遣備用金制度，這一制度能在一定程度上制約派遣公司的無視法律規定，并且能保護勞動者權益隨意被侵害卻無處申訴的尷尬現狀，而且也是搶在國家法律修改頒布之前對勞務派遣的“三性”有了更明確可操作的定義，加之也配合了一定的法律擬制與處罰的規定，至少從規定的制定來看，是非常具有針對性、可操作性的規定，而對于企業來說又是一個需要攻堅的頭疼難題;

　　相對地，天津市的勞務派遣規定呈現出的則是一種加強勞動行政部門監管的特點，要求派遣公司和用工單位都進行一定要求下的登記備案，以此來保證勞動部門對派遣市場的監管與控制;

　　勞務派遣“七宗罪”

　　為什么國家及地方立法要對勞務派遣進行越來越嚴格的規范?勞務派遣到底得罪了誰，侵犯了誰的利益，出了什么問題?為什么會有學者發出 “勞務派遣制度已成為《勞動合同法》最大的漏洞，是長在《勞動合同法》身上的毒瘤” 這樣的言論……

　　目前所看到的勞務派遣的問題，筆者可以將其歸納為以下“七宗罪”，但每宗罪似乎都有其疑問：

　　●第一宗：同工不同酬

　　勞務派遣被濫用直接導致的后果就是同工不同酬，勞動者的合法權益受到侵犯。

　　勞務派遣工與正式用工同工不同酬的現象，主要出現在國有企業中。據河北省對3個市9家壟斷行業經營單位的調查，2008年底，該省企業使用的勞務派遣工總數與企業直接簽訂勞動合同的職工人數基本持平，但后者的平均工資卻是前者的3至4倍甚至更多。

　　不僅是在薪酬方面，其他福利方面，勞務派遣工與正式用工同工的差異依然不小。據媒體報道，在某知名國有通信公司基層供職的勞務派遣工表示，正式工每年享受公司組織的職工體檢，每年發放兩千元以上取暖費，而勞務派遣工從來沒有享受過。正式工還有“烤火費”、“防暑降溫費”、飯補、車補等多項補貼，就連話費補貼也遠高出勞務工兩倍多。春節前公司發放購物卡，正式工2000元，勞務工只有300元。“三八婦女節”，女正式工有購物卡，而女勞務派遣工什么都沒有。

　　《人民日報》曾報道一家知名電力企業，其正式工才有資格享受的交通、差旅、野外作業等補貼加起來，甚至比勞務派遣工的工資還高。

　　●第二宗罪：濫用勞務派遣

　　2011年2月，全國總工會曾將一份國內勞務派遣調研報告上報全國人大法工委，建議修改《勞動合同法》中相關勞務派遣內容。該報告顯示，全國勞務派遣人員主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。

　　根據2010年底全國總工會統計的數據，國內勞務派遣職工已經達到6000萬。按照國內職工總人數大約3億來計算，勞務派遣職工達到職工總人數的20%。

　　而據報道，國外勞務派遣工一般占員工總數的2%至3%。

　　按《勞動合同法》規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。

　　但據相關政府部門調查顯示，大中型國有企業不但在生產一線大量使用勞務工并存在“混崗”現象，而且在某些生產部門或崗位上主要或全部使用勞務工。

　　如，廣船集團有勞務工7700人,占職工總數的55%;廣藥集團有勞務工6319人，占42.4%;廣鋼集團有勞務工3400人，占24%。

　　●第三宗罪：工資總額頻“失控”

　　財政部駐江蘇財政監察專員辦透露，近年來在對國有大中型企事業單位進行會計信息質量檢查時發現，部分單位在用工中大量使用勞務派遣人員，并以“勞務費”形式支付其工資報酬，變相降低本單位工資實際支付額度，從而使“勞務費”成了部分國有企事業單位逃避工資總額控制的“調節閥”。

　　以某省屬國有控股企業為例，該企業使用勞務用工人員54人，其中有20人的工資通過在“管理費用”和“經營成本”等科目中列支勞務費的形式，轉由勞務公司發放并代為繳納“五險一金”。這樣占該企業近20%的員工的工資既不通過 “應付職工薪酬”科目核算，也順其自然地不計入職工工資計劃總額。

　　類似這種現象，在部分壟斷性行業表現得尤為突出。用工單位通過大量使用勞務派遣人員的方式，在不增加或壓縮正式員工編制的前提下，既保證了正式職工尤其是中高層管理人員享受盡可能高的工資待遇，又人為繞開工資總額控制這條“紅線”，使工資總額控制制度形同虛設。

　　此外，在勞務派遣的用工模式中，因同時存在著勞動合同單位與實際用工單位兩個單位主體，勞務派遣員工的工資往往名不副實，勞務派遣員工的實際所得工資往往與其勞動合同約定工資存在較大差異，在此種情況下，在計算勞動者的工齡經濟補償金以及申報繳納社會保險的基數時，往往會出現少算的情形。

　　●第四宗罪：異地勞務派遣

　　在處理勞資糾紛時，經常看到這種案例：

　　員工的勞動合同與在A地的工作單位簽訂，工資也由在A地的工作單位支付，但社會保險由B地的勞務派遣公司繳納……

　　又或者，員工在A公司上班，其勞動合同與B勞務派遣公司簽訂，社會保險又由異地的C勞務派遣公司繳納……

　　在這些異地勞務派遣中，對勞動者權益影響最不利的情形便是社保權利。

　　例如，張某是一名安徽戶籍的農民工，被山東的一家勞務派遣公司派遣至北京某工地工作，勞務派遣公司為張某在山東繳納各項社會保險費。當發生社會保險關系轉移時，張某需要到山東參保地辦理轉移手續;當享受社會保險待遇如醫療保險待遇、工傷保險待遇、失業保險待遇時，張某需要到山東參保地處理，這不僅給張某增加了非常多的成本，而且在很多情形下可能根本無法維護其權利。

　　在異地勞務派遣中，大多數被派遣員工都是在用工當地招聘，勞務派遣單位在異地，真正由勞務派遣單位從其注冊地派至用工地工作的情形相對較少。

　　●第五宗罪：轉派遣、二次派遣、自我派遣

　　所謂轉派遣、二次派遣，即勞動者在多家勞務派遣公司之間被轉派、再派。這種現象不僅發生在用工單位，更多的是發生于勞務派遣公司間。

　　所謂自我派遣，是指用人單位自己設立勞務派遣公司，派遣員工給自己使用。

　　轉派遣、二次派遣、自我派遣等將三方主體的勞動法律關系，人為的變更為四方、五方甚至多方的法律關系，使得勞務派遣中的勞動關系變得更為復雜，一旦發生糾紛，由于涉及到多層法律關系，又沒有相應的法律依據，使得各方的權責很難界定，難免出現責任推委的現象，勞動者的權益受到嚴重侵害。

　　●第六宗罪：民主管理難實現

　　按照相關法律規定，在勞務派遣工會員接受派遣期間，勞務派遣單位工會可以委托用工單位工會代管。勞務派遣工的工會經費應由用工單位工會按勞務派遣工工資總額的2%提取并撥付勞務派遣單位工會，由勞務派遣單位工會按規定比例上繳。

　　但是，目前國內的大部分勞務派遣公司沒有成立工會組織，同時，勞務派遣員工中的大多數也還沒有加入到工會組織中，成為“組織起來”的一個難點。部分企業亦以勞務派遣員工不屬于本單位職工為借口，不吸收勞務派遣工加入企業工會組織，派遣工參與企業民主管理的渠道被堵塞、權益被損害。

　　用人和管理兩張皮，派遣工沒有歸屬感，有時自已都不知道自己是用人單位的人還是派遣公司的人。派遣工的人事關系、組織關系等都在派遣公司，人在用工單位勞動，無法參與用工單位的民主管理。和派遣公司有勞動關系，卻不在派遣公司勞動，亦無法參與民主管理，他們參與民主管理的途徑不多、渠道不暢，缺乏基本的話語權，導致派遣工的政治、民主、文化等權益得不到實現。

　　●第七宗罪：“逆向派遣”規避法規

　　逆向勞務派遣包括兩種類型：

　　一是勞動者已經與用人單位存在事實勞動關系，但用人單位卻不與其簽訂勞動合同，而是出于規避風險的考量，讓其與勞務派遣機構簽訂勞動合同后，以派遣機構員工的名義在原用人單位繼續從事勞動;

　　二是勞動者已經與用人單位存在勞動合同關系，用人單位出于規避風險的考量，讓勞動者改與勞務派遣機構簽訂勞動合同后，以派遣機構員工的名義在原用人單位繼續從事勞動。

　　如此一來，用工單位可以將勞動關系轉給勞務派遣公司，不必再擔心與工作滿10年的勞動者簽訂無固定期限勞動合同，還可以低成本辭退勞動者;另一方面，用工單位可以借此“切斷”勞動關系，勞動者由于不知情、不懂法或者不想得罪單位，往往不會根據其先前的工作年限要求單位支付經濟補償，而日后一旦發生糾紛再想回頭要補償，一般都已超過時效而無法得到支持。

　　●尾聲

　　以上勞務派遣的“七宗罪”都是現實中最為普遍的七種現象，這七種“原罪”產生的原因都源自在勞務派遣本身嗎?也就是說企業采用了直接用工，建立勞動關系是否就沒有以上列舉的問題?本文只能說是闡述了這些派遣不夠規范的表現亂象，產生以上的現象勞務派遣只是一個表面原因，深層次的原因還是企業們為了生存而必須采取的成本控制所導致，當一個企業為了生存而有以上的現象時也就不會感到奇怪了。

　　另一方面，從國家層面出發，和諧穩定保護勞動者利益是國家最先考慮的問題，因此為了解決上面的“原罪”或亂象，至少從現在的一些趨勢來看，對勞務派遣行業還是更傾向于限制甚至可能是扼殺的態度，正在審議的《勞動合同法》修正案就可見一斑，但是同樣的在面對這些企業現實的困境、成本控制的壓力、勞務派遣的使用等現象時，我們政府、企業、員工能否找到一個利益的平衡點，去規范、調整我們的勞動力市場，試著考慮如何推動、選擇、進行、規范或結束本單位的派遣、外包等靈活雇傭模式;試著解決既能滿足企業逐利的需求，又不損害企業的公眾形象的靈活用工模式;試著實現勞務派遣的真正價值!

　　以上種種現實且企業又關心的問題以及解決的方式，都值得相關部門、業內人士、用人單位集體思考!(中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心)