【中國鞋網(wǎng)-人力資源】 一、員工離職問題的概述

　　離職是指雇主和雇員解除雇傭關(guān)系，離開企業(yè)的行為。在市場化的經(jīng)濟(jì)條件下，員工離職已成為普遍的現(xiàn)象，從積極方面講，員工離職對企業(yè)來說，可以通過員工的流動給企業(yè)帶來新的活力，對員工個人而言，離職可能給自己帶來更大發(fā)展空間或者找到更加適合自己的企業(yè)。

　　就員工離職的性質(zhì)而言可分為兩種，第一種為自愿離職，包括員工主動辭職和退休員工，第二種是非自愿辭職，包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)人力資源管理中真正關(guān)心的的自愿離職中員工的主動離職問題，過于頻繁的員工的離職反映了企業(yè)人事管理中的一些弊端，同時企業(yè)因為人才的流失，特別是一些骨干人才的流失，而使企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中止步不前。企業(yè)對于離職的問題的管理，關(guān)鍵是要區(qū)分核心員工離職率和低效員工的離職率，降低核心員工的離職率，同時是低效員工的離職率達(dá)到企業(yè)追求的指標(biāo)。

　　二、員工離職的原因

　　員工離職的原因是復(fù)雜多樣的。由于就業(yè)市場的多變，員工個人觀念的更新，各種主、客觀因素交織在一起，使得員工在進(jìn)入企業(yè)之后，因為各種問題離開企業(yè)，離職的問題也就自然而生。一般來說，員工離職主要有三個原因，一是外部因素，二是組織及工作因素，三是個人因素。

　　員工離職的外部因素

　　經(jīng)濟(jì)政策及法律因素。經(jīng)濟(jì)政策的實施影響著整個就業(yè)市場的環(huán)境的變化，從經(jīng)濟(jì)扶持的角度講，國家的經(jīng)濟(jì)政策對某一地區(qū)越支持，某一地區(qū)的就業(yè)市場環(huán)境將會發(fā)生變化，勞動力的需求將會變大，由于勞動力市場信息的流通，從而導(dǎo)致員工往一些熱門城市扎堆，尋求更好的發(fā)展機(jī)會。從行業(yè)扶持的角度講，某個行業(yè)越發(fā)展，對相關(guān)人才的需求也越大，員工為了尋求更大的發(fā)展空間，自然而然也就往熱門行業(yè)跑。經(jīng)濟(jì)政策影響著員工的地區(qū)之間的流動和行業(yè)之間的流動。

　　近年來，我國已經(jīng)逐步完善相應(yīng)的勞動法律，保護(hù)雇傭雙方的合理利益，法律的健全影響著員工的流動，例如，國家相關(guān)法律規(guī)定用人單位必須為勞動者繳納社會保險金，社會保險金對員工來說是工作生活安全保障的需要，員工在選擇企業(yè)是也越來越看重這點，不遵守國家相應(yīng)政策法規(guī)的企業(yè)難以留住員工。

　　勞動力市場變化的因素。近年來新興技術(shù)產(chǎn)業(yè)真正崛起，對技術(shù)性人才的需求不斷增大，技術(shù)人才的“挖墻角”問題越來越嚴(yán)重，一些企業(yè)初創(chuàng)階段，為了吸引高技術(shù)人才，擴(kuò)大業(yè)務(wù)，站穩(wěn)腳跟，往往從行業(yè)或相關(guān)企業(yè)中挖掘人才。而一些員工在高薪的誘惑之下則選擇離職。勞動人市場需求的結(jié)構(gòu)的變化使得一些專業(yè)技術(shù)人員往更高薪的工作崗位跳槽。

　　組織文化及工作因素

　　組織文化。組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊意識、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識的總稱。組織文化是影響員工離職的的關(guān)鍵因素，一個新員工在進(jìn)入組織之后，他所謂個人的價值觀念會跟組織文化及整個組織的管理運(yùn)行的機(jī)制經(jīng)歷一次相互磨合的過程。個人的價值取向如果無法適應(yīng)組織的文化，則不可能在組織中長久的工作和學(xué)習(xí)，離職自然必不可免，一個強(qiáng)大的組織的文化能夠降低員工的離職率，組織文化使組織中的人員具有共同的目標(biāo)和價值觀念，員工才能對組織保有忠誠度。

　　工作因素。工作因素則體現(xiàn)在工作的滿意度和工作報酬方面。工作的滿意度涵蓋了工作的內(nèi)容，工作的壓力和工作的環(huán)境等等。工作內(nèi)容如果超出員工的能力范圍，不僅影響員工工作的績效，而且會給員工帶來巨大的工作壓力，而工作環(huán)境則是員工完成工作的一個重要的輔助條件。員工的工作滿意度來自工作方方面面，工作滿意高的員工比工作滿意度低的員工離職率要低。

　　工作報酬是員工最關(guān)心的問題，工作報酬與員工的工作崗位和工作績效掛鉤，因此合理的職位設(shè)計和公平的考評體系相關(guān)重要，工作報酬的發(fā)放要體現(xiàn)公平，員工的公平感是員工對企業(yè)是否信賴的重要因素。

　　個體因素。個體因素是相當(dāng)復(fù)雜的，涵蓋了家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個人成就動機(jī)因素等等。女性員工可能因為家庭因素而選擇離職，男性員工可能因為個人成就動機(jī)因素選擇離職，個體因素超出企業(yè)控制的范圍，是不可避免的因素，但企業(yè)可以通過有效溝通渠道，充分了解員工的動態(tài)，將這種不可控的成本降到最低。

　　三、員工離職的對策

　　合理的考評體系和薪酬制度。員工的績效成績和員工的工作報酬和職位升遷掛鉤，一個合理的考評的體系能夠幫助員工認(rèn)識到工作中的不足，從而提高工作績效。而不合理的考評體系會使員工喪失工作積極性，最終導(dǎo)致員工離職。績效考評體系是多種多樣的，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況設(shè)計，在設(shè)計時應(yīng)注意以下幾個問題，一是考評定位要清楚，績效考評是幫助員工提高工作績效，從而提高整個組織的工作績效，績效考評不能只流于形式，為了獎懲而考評。二是考評要科學(xué)，既要有定性指標(biāo)，也要有定量指標(biāo)。三是考評不能過于主觀，不能將對員工的個人評價作為考評的主要依據(jù)，還要考慮員工的工作業(yè)績。四是考評要有反饋，考評成績不是機(jī)密文件，應(yīng)該公開透明，讓員工了解自己的不足。

　　合理的薪酬制度可以體現(xiàn)員工的人力資源價值，也可以起到激勵員工的作用。科學(xué)而合理的薪酬制度要有公平性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性、激勵性和合法性。公平性可以降低員工離職率，提高員工對組織的信賴。競爭性能幫助企業(yè)招到所需人才，保留現(xiàn)有人才。經(jīng)濟(jì)性可以降低企業(yè)成本。激勵性是員工工作績效得以提高。合法性才能使企業(yè)長久經(jīng)營。

　　健全的企業(yè)培訓(xùn)制度。企業(yè)的培訓(xùn)制度關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)可以幫助其更好的完成融入組織，適應(yīng)企業(yè)的文化，對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)可以幫助其更新知識，更適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。合理的培訓(xùn)制度能讓員工和企業(yè)共同進(jìn)步，在降低員工離職率的同時，也提高企業(yè)的競爭力。培訓(xùn)應(yīng)注重以下原則，一是要積極發(fā)動員工參與，受訓(xùn)者不能保持一種靜止而消極的狀態(tài)。二是培訓(xùn)要對員工起到激勵作用。三是注重培訓(xùn)成果在實際工作中的應(yīng)用。四是要因人實教，為培訓(xùn)者制定合理的培訓(xùn)計劃。

　　重視人本管理和企業(yè)文化建設(shè)。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要重視人才，才能留住人才。人本管理，顧名思義，就是強(qiáng)調(diào)以人為本，關(guān)注員工，了解員工需求。現(xiàn)代人力資源關(guān)注人的發(fā)展，把人看做“人力資本”，可以通過有效的管理和開發(fā)創(chuàng)造出更高的價值，能夠為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的利益。企業(yè)如果把人力資源管理單純當(dāng)做人事管理，只見“事”，不見“人”，將難以持續(xù)經(jīng)營發(fā)展。

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。和諧的企業(yè)文化氛圍能夠幫助員工與企業(yè)建立共同的價值觀，提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)個人對企業(yè)的歸屬感。員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，能夠幫助員工更好的融入組織，企業(yè)可以通過培訓(xùn)或舉辦各種員工活動讓員工充分了解企業(yè)，其中，領(lǐng)導(dǎo)在這個過程發(fā)揮重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向，領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化建設(shè)和員工的重視，是影響員工離職率高低的一個重要因素。　(中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)