【中國鞋網-人力資源】一個非常典型的例子

　　對于中小企業，薪酬管理中常見的一個問題是，即使付出與大企業同等的甚至是相對稍高的薪酬，仍然無法有效地激勵和保留員工。于是，產生了兩種情形，一種是不敢引進高能力的員工，也不敢在員工培養上大膽投入;第二種情形是，很多中小企業認識到員工的離開是由于企業沒有滿足其能力提升、職業發展的需求，開始建立培訓體系、晉升通道。

　　前一種做法無疑是一個死循環，這種鴕鳥政策最終將導致企業能力衰竭。第二種做法無疑是必要而正確的，但是也面臨管理失效的風險，最主要的表現就是員工基于所在企業現實，對企業作出的晉升通道建設根本不感興趣;可能在企業高層信心滿滿地向員工描繪未來的發展前景的時候，在員工看來那不過是畫餅充饑、甚至是信口開河而已。

　　于是，中小企業在員工保留上陷入一個怪圈：企業最缺錢，但員工最在乎的恰恰正是錢;除錢之外，給員工的其他東西在員工看來根本“不值錢”;大部分有能力的員工都在騎驢找馬、隨時準備跳槽，目前留在企業只是因為沒有找到合適的“下家”而已。可以想象，處于這種情之下，企業前景黯淡、老板則焦慮不堪。

　　這究竟是為什么

　　通過觀察，每個處于上述困境之中的中小企業都有各自的具體問題和原因，但是從根本的角度來看，中小企業缺乏的是員工對企業發展的信心。就算是中小企業建立起員工發展的制度體系，又多大程度上能夠取得員工信任呢?而不可忽視的另一個問題是，對于中小企業而言，制度、體系建設需要長期努力和較高管理成本，同時又由于中小企業處于經常性的變動之中，制度的可執行性往往受到較大影響。

　　能夠彌補中小企業制度建設的不足的是溝通，而溝通也是取得員工信任的重要方式。當然，這里所說的溝通并不是指“說話”，而是在企業發展、經管管理過程中，企業與員工之間持續進行的信息互動、交換過程。從這個意義上講，企業和員工之間無時無刻不在進行著溝通。

　　中小企業的管理就是溝通

　　做一個有追求的老板

　　中小企業老員工首先是通過老板來判斷企業未來的，這與VC們所說投企業就是投團隊是一個道理。在某種程度上，相對于大企業的員工，中小企業員工對老板的要求更高，因為在大企業的平臺上，誰是老板對員工的影響不大;從另外一個角度看，在越大的系統中，老板這個因素的權重就越小，但在中小企業這個相對較小的系統中，老板的權重就非常大了。

　　中小企業的老板絕對不可以小富即安、停滯不前，因為你所達到的高度就是企業發展、員工成長的上限。見過一位老板，在所在行業經營中感到疲憊，轉而進入其他行業，而將企業交給管理團隊打理，也制定了很有激勵性的分配體系，但是企業很快陷入困頓。他很奇怪，我更奇怪，老板“離家出走”的企業經營得好才怪?

　　一個有追求的老板本身就是最好的溝通，你每天的思、言、行無時不刻在與員工做著互動和溝通，你在企業里的所有行為都是與員工溝通的過程。即使你沒有跟員工講話，但他/她在在關注著你。做好你自己，就是最好的溝通。

　　讓員工看到可實現的未來

　　每一個老板都會向員工描述企業的未來，他們口中的企業都是規模夠大、實力夠強、前景廣大，但是有多少員工會相信或多大程度上相信就是另外的事情了，即使員工并沒有直接地指出老板在吹牛——難道你需要員工這么直接地告訴你嗎?當然，如果有員工敢于這么直接，還真的要恭喜你。簡言之，說是必要的，取信于員工的關鍵是做。但做什么，怎么做呢?

　　一要有清晰的發展戰略和階段規劃，二要用實現目標來凝聚人心，三是要抓住時機、敢于投入，保持一定的發展速度。這三者之間是相互關聯的。

　　對于中小企業，戰略可以粗略一些，但是絕不可以沒有;因為戰略不光是幾個高管討論過后確定下來一個思路就可以的，而是要向員工宣貫、讓員工充分理解和認同，才能夠轉化為行動。宣貫并取得理解認同的過程就是最好的溝通。

　　戰略不是掛在墻上的口號，而是要劃分為階段目標和具體的行動計劃，并通過努力來實現。通過努力實現既定目標是凝聚人心的最好方式。

　　檢驗老板對企業有無信心的最好方式是，老板是否敢于向企業中投入。這好比是上市公司的股價大跌的時候通過回購股票來穩定投資者信心一樣。因此，企業老板敢于在研發、市場、員工發展上投入，并且讓員工切實地感受到，這也是凝聚人心的好方式。

　　實事求是、走群眾路線

　　不要試圖用望梅止渴、畫餅充饑來換取員工的信任和凝聚力，那是非常愚蠢的做法，因為這一做法的假設前提就是愚蠢的，即老板的伎倆不會被員工識破，員工比老板更笨。或許第一次員工不會識破，但是第二次呢?如果員工很笨，干嘛去雇傭他呢?更何況，員工比老板缺乏的是企業家精神，而不是智商。因此，最好的溝通是真誠的溝通，而只有實事求是才可能有真誠，只有在雙方共同認可的事實基礎上溝通才可能達到效果。中小企業最大的優勢在于變化，最大的問題也在于變化，有了新情況、新問題必然要求變，但是必須要與員工做好溝通。

　　另外，中小企業老板永遠不要試圖脫離具體的經營管理。一方面你沒有膽量真的脫離具體的經營管理，另一方面董事長與總經理是錯位的，員工都知道啥具體的事還是要找董事長。有些中小企業設立的董事長或所謂的董事局主席職位，僅僅過過癮就夠了。如果老板脫離了一線，所謂的專心于戰略和決策就成了一句空話，當然，高層需要在做好分工的基礎上避免相互干預。脫離一線的老板，逐漸會陷入一個狀況，員工越來越聽不懂老板在講什么，而老板也越來越聽不懂員工在說什么，越來越多的則是相互抱怨、摩擦。

　　制度是必須的但還不夠

　　從某種意義上來說，制度是一種溝通，它通過明確的流程、規范對企業中的關鍵事項做出規定，并為員工周知，其最重大特點是高度的穩定性以及隨之而來的可預期性。如前面所說的企業建立起培訓體系、職業發展體系等，就是通過制度的形式向員工做出承諾，員工要在企業中成長發展就需要具備怎樣的能力、完成怎樣的學習、達到怎樣的標準，相應地，企業給予具備能力、完成培訓、達到標準的員工更廣闊的發展空間。因此說，制度本身就是一種非常高效的溝通。

　　制度是必須的，但光有制度是不夠的。因為對于大企業，制度的穩定性更強，而對于中小企業制度則是處于不斷地調整之中，更極端的情況是，中小企業的制度存在著大量的例外情況。因此，如果培訓體系、職業發展體系要真正發揮作用，需要管理者與員工、高層與核心團隊進行深入的溝通。對于員工而言，不同年齡段的員工對企業的要求是不同的，那些年富力強的員工非常看重的一點是，究竟將自己職業生涯最好的時間投入到哪家企業里得到的回報更高。于是，企業高管團隊的重要任務就是讓這些骨干員工堅定地將自己“投資”到企業中。要完成這一目標，僅僅是制度是無法做到的。

　　非正式溝通與溝通制度化

　　在中小企業內，非正式溝通是普遍的，這也是中小企業的優勢。無論是人員規模還是辦公空間，企業就那么大，企業高層管理者和一般員工低頭不見抬頭見，天然地存在著一種親近感。但這里需要強調的是，中小企業也需要制度化溝通。

　　所謂制度化的溝通，主要包括正式會議和制度化的上下級溝通。首先，要規劃好企業具有不同功能的、不同管理層次的、不同周期的各類會議，換句話說，就是明確地規定企業里要開哪幾個會議，每個會議的功能定位、參加人員范圍和周期為何等都需要明確規定，可以包括年度、季度經營會議以及各類專項內容的會議，這樣就可以按照周期將不同事項與不同人員進行溝通。學會開會是中小企業管理提升的重要內容，因為一個高效高質的會議不僅能夠有效溝通、高效率地解決問題，更能夠鼓舞士氣。相反，很多中小企業的會議往往拖沓冗長、無果而終，與會者無不避之不及、精疲力竭。

　　正式的上下級溝通也是非常必要的。比如上面提到的中高層與關鍵員工就能力提升和個人發展進行的溝通，這種溝通至少要半年左右進行一次。當然，正式溝通并不是指形式的正式，而主要是指周期、溝通內容和達成結果的規范性。一個管理者可以選擇在下班時間、在公司附近的咖啡館里與你的員工進行一次正式溝通。非正式溝通相對于正式溝通，更多地是解決工作中隨時發現問題、隨時溝通和解決，更強調即時性。

　　在中小企業里，缺乏就是上述的制度化的溝通，非正式溝通并不能完全取代正式溝通，這是需要注意的。(中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心)