【中國(guó)鞋網(wǎng)-人力資源】為什么招聘時(shí)出彩的“人才”到使用時(shí)總啞火?有沒(méi)有一種既“短平快”又可以考察到應(yīng)聘者真實(shí)行為表現(xiàn)的人才測(cè)評(píng)方法?

　　某電器集團(tuán)公司的華東分公司，一年前曾經(jīng)面向社會(huì)招聘來(lái)一位總經(jīng)理，這位總經(jīng)理管理理論豐富，并有多年市場(chǎng)開(kāi)拓經(jīng)驗(yàn)，在面試過(guò)程中深得集團(tuán)高層贊許。但一年多了，此君在工作中的表現(xiàn)和在面試中相比簡(jiǎn)直判若兩人，加上管理和協(xié)調(diào)能力較差，導(dǎo)致華東分公司人心渙散，內(nèi)耗嚴(yán)重，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連連滑坡。眼見(jiàn)新一年的銷(xiāo)售旺季到來(lái)，如果再這樣下去，公司將最終失去整個(gè)華東市場(chǎng)。于是，決定解聘此君，再度面向社會(huì)公開(kāi)招聘華東分公司總經(jīng)理。但令公司高層擔(dān)心的是此次招聘再出現(xiàn)一年前的結(jié)果，再聘來(lái)一個(gè)“說(shuō)”和“做”相差甚遠(yuǎn)的經(jīng)理人。

　　眾所周知，對(duì)于地區(qū)分公司總經(jīng)理如此重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位而言，不僅要求應(yīng)聘者要有敏銳的市場(chǎng)洞察能力，還必須有卓越的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力及解決沖突的能力，并具備一定的人際影響力。

　　為此，本刊專(zhuān)訪(fǎng)了北京智鼎管理咨詢(xún)公司首席咨詢(xún)師田效勛。他建議：對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)性崗位，除了要進(jìn)行傳統(tǒng)的筆試和面試外，還可以引入“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”這種操作起來(lái)產(chǎn)不復(fù)雜的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，以全面考察一個(gè)人的素質(zhì)、能力以及行為，從而避免那種面試中說(shuō)得挺好實(shí)際中卻做不好的“失真”現(xiàn)象發(fā)生。

　　為何要“討論”?

　　最理想的甄別辦法莫過(guò)于讓候選人到這個(gè)崗位上試試，比如：該電器集團(tuán)公司的這次招聘，讓總經(jīng)理候選人來(lái)試用三個(gè)月最好不過(guò)。但這顯然只是一種理想，成本大，風(fēng)險(xiǎn)高，不正式，對(duì)這個(gè)候選人也不負(fù)責(zé)任。

　　但這畢竟帶給人們一種思路：不僅要聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者說(shuō)，還要考察他們的實(shí)際行為表現(xiàn)。那有沒(méi)有一種既“短平快”又能比較接近工作實(shí)際，可以考察應(yīng)聘者真實(shí)行為表現(xiàn)的人才測(cè)評(píng)方法呢?“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”就是在人們的這種需求下應(yīng)運(yùn)而生的。

　　“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”是小組討論的一種，通常把應(yīng)聘者分為幾個(gè)小組，各組在沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者的情況下，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)一些問(wèn)題進(jìn)行討論，形成一致意見(jiàn)，或在特定情境下，完成某項(xiàng)任務(wù)，考官通過(guò)受測(cè)者在人際互動(dòng)中的表現(xiàn)對(duì)個(gè)人做出評(píng)價(jià)。

　　在企業(yè)的實(shí)際工作中，以團(tuán)隊(duì)形式完成一項(xiàng)任務(wù)或就某一問(wèn)題達(dá)成共識(shí)是再經(jīng)常不過(guò)的事情，所以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論已經(jīng)被越來(lái)越多地應(yīng)用于公司的人員招聘、員工的職業(yè)生涯發(fā)展和員工培訓(xùn)需求分析等領(lǐng)域，并被證明具有良好的效果。

　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論除了具有前面提到的和實(shí)際工作情境比較接近的優(yōu)點(diǎn)以外，還有容易被非專(zhuān)業(yè)人士所掌握的特點(diǎn)。與心理測(cè)驗(yàn)作比：心理測(cè)驗(yàn)比較復(fù)雜，必須有一定心理學(xué)基礎(chǔ)的人應(yīng)用;而無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，雖然也有很多專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，但只需簡(jiǎn)單培訓(xùn)和模擬就能掌握基本測(cè)試技巧。

　　該“討論”什么?

　　嚴(yán)格來(lái)講，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論并不局限于哪些崗位，但最好適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位(比如：企業(yè)各層管理人員、人力資源管理人員以及營(yíng)銷(xiāo)人員等)的招聘。反之，對(duì)于較少和人打交道的崗位(比如：財(cái)務(wù)和研發(fā))，并不提倡以此法作為中心測(cè)評(píng)技術(shù)。

　　是不是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以用來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的所有素質(zhì)呢?一般說(shuō)來(lái)，無(wú)論哪一種人才測(cè)評(píng)方式，測(cè)量的素質(zhì)因素越少越好，只測(cè)五六種，測(cè)量多了會(huì)導(dǎo)致考官的注意力不能集中。這是人才測(cè)評(píng)的一個(gè)基本原則。

　　詹姆斯·庫(kù)澤斯和巴里·波斯納在其《領(lǐng)導(dǎo)力》一書(shū)中指出：所謂領(lǐng)導(dǎo)力，就是一種特殊的人際影響力。因此，人際影響力是使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論選拔人才要測(cè)量的第一項(xiàng)重要素質(zhì)，另外還有團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力、分析能力、應(yīng)變能力等。

　　當(dāng)然通過(guò)小組討論還可以測(cè)量應(yīng)聘者的思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等，但測(cè)量這些素質(zhì)還有更加適合的方法可以利用，不作為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)的主要變量。比如：面試就可以更加全面地測(cè)量一個(gè)人的語(yǔ)言表達(dá)能力。

　　如何進(jìn)行“討論”?

　　在實(shí)際的應(yīng)用中，根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無(wú)情境性討論和情境性討論。無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，例如：“什么樣的分公司總經(jīng)理是個(gè)優(yōu)秀的總經(jīng)理”;而情境性的討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行，例如：假定各個(gè)應(yīng)聘者均是該分公司的總經(jīng)理，讓他們通過(guò)討論去解決公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提升問(wèn)題。

　　而進(jìn)行小組討論時(shí)，根據(jù)需要既可以指定小組成員的角色，也可以不給應(yīng)聘者分配角色。指定角色，就是說(shuō)每一個(gè)小組成員都分別被賦予一個(gè)固定的角色，如：讓他們分別擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、品管經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理等職務(wù)，以各自不同的身份參與討論。不分配角色的小組討論，一般是對(duì)某一項(xiàng)任務(wù)或者某個(gè)問(wèn)題自由發(fā)表自己的意見(jiàn)。

　　不管采取何種討論形式，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論基本上可以分為三步進(jìn)行操作。

　　第一步：前期準(zhǔn)備

　　首先分組。一般地，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論人數(shù)為每組6～7人左右。人數(shù)太少，組員之間爭(zhēng)論較少，討論不易充分展開(kāi)。而人數(shù)太多，則有可能因?yàn)榻M員之間分歧過(guò)大，很難在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致意見(jiàn)，無(wú)法完成任務(wù)。

　　分組時(shí)要注意小組成員之間背景和職位等不能懸殊太大。比如：小組中有一個(gè)人過(guò)去做過(guò)總經(jīng)理，其他全是中層管理人員，這樣就容易導(dǎo)致這位總經(jīng)理的自然強(qiáng)勢(shì);還比如：年長(zhǎng)者也極容易在團(tuán)隊(duì)中形成自然的權(quán)威。同時(shí)，競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較，保證相對(duì)公平性。

　　其次培訓(xùn)考官。不是所有的人都具有觀察小組討論的資格，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分者應(yīng)該由競(jìng)聘崗位的管理者和人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家(或心理學(xué)家)共同組成，以4～6人為宜。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的考官必須接受無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的觀察方式、評(píng)分方法以及各個(gè)評(píng)分維度的含義。從規(guī)范的角度講，最好還要進(jìn)行模擬觀察和評(píng)分練習(xí)。

　　再次選定場(chǎng)所和通知時(shí)間。最好選擇一間寬敞明亮的屋子，不能太大也不能太小，被測(cè)試者一般半圓形圍坐，供考官觀察。考官和應(yīng)聘者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。至于有的企業(yè)采用單向玻璃，不太人性化，一般不提倡，而一旦使用，應(yīng)事先告知應(yīng)聘者。

　　最后設(shè)計(jì)題目。有專(zhuān)家認(rèn)為：之所以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法至今在人才選拔中還沒(méi)有得到普及，題目難出是其中的一個(gè)重要原因。因此，設(shè)計(jì)題目是準(zhǔn)備工作中最艱巨的任務(wù)，也是決定無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠有效實(shí)施的關(guān)鍵一環(huán)。

　　設(shè)計(jì)題目有兩個(gè)原則。一是難度適中。題目若太容易了，大家在很短的時(shí)間里就能達(dá)成一致意見(jiàn)，難以全面考察應(yīng)聘者;如果太難了，大家更多的時(shí)間是在思考，需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能進(jìn)入討論的狀態(tài)，思考你是看不見(jiàn)的，也不利于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行觀察。況且題目太難容易給應(yīng)聘者帶來(lái)較大壓力，應(yīng)聘者也可能因?yàn)閴毫�過(guò)大而表現(xiàn)失當(dāng)，表現(xiàn)得比平常激進(jìn)或者消極，不能真實(shí)呈現(xiàn)平日應(yīng)有的行為和狀態(tài)。

　　二是有一定的沖突性，要能夠引起爭(zhēng)論。爭(zhēng)論的目的并不在于爭(zhēng)論的雙方要在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)，而在于讓聆聽(tīng)爭(zhēng)論的考官可以看到應(yīng)聘者更真實(shí)的行為。當(dāng)然沖突不能太大，否則大家很難達(dá)成一致。

　　文首提到的這次招聘就可以設(shè)計(jì)這樣的題目：總經(jīng)理上任以后，要做人力資源的改革，以更好地吸引人才、使用人才、留住人才，在諸項(xiàng)人力資源改革中，請(qǐng)你列出你認(rèn)為最重要的前三項(xiàng)和最不重要的后兩項(xiàng)。在這個(gè)題目中，人力資源改革涉及到各種層面，比如：薪資和福利、崗位、競(jìng)聘上崗、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)、知識(shí)管理等。對(duì)此，大家可能會(huì)產(chǎn)生觀點(diǎn)的分歧，有人可能認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的改革最重要，也可能有人認(rèn)為績(jī)效考核改革最重要。

　　第二步：進(jìn)入實(shí)際討論

　　一般的操作程序是這樣的：先是主考官宣讀討論的注意事項(xiàng)和討論題目，應(yīng)聘者閱讀題目，獨(dú)立思考，準(zhǔn)備個(gè)人發(fā)言。接下來(lái)進(jìn)入個(gè)人發(fā)言階段，應(yīng)聘者在集體討論之前應(yīng)該初步闡述自己的觀點(diǎn)，主考官控制每人發(fā)言時(shí)間不超過(guò)3分鐘。再接著是集體討論時(shí)間，應(yīng)聘者討論的內(nèi)容既可以是對(duì)自己最初觀點(diǎn)的補(bǔ)充與修正，也可以是對(duì)他人的某一觀點(diǎn)與方案進(jìn)行分析或者提出不同見(jiàn)解，還可以是在對(duì)大家提出的各種方案的比較基礎(chǔ)上提出更加有效、可行的行為方案。討論最后必須達(dá)成一致意見(jiàn)(當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的情況)。根據(jù)需要，在討論結(jié)束以前，還可以要應(yīng)聘者以小組領(lǐng)導(dǎo)者的身份進(jìn)行討論的總結(jié)。

　　當(dāng)然在應(yīng)聘者進(jìn)入討論會(huì)場(chǎng)的同時(shí)，考官的觀察也就開(kāi)始了。考官觀察到的應(yīng)聘者行為信息是其評(píng)分的主要依據(jù)。

　　第三步：評(píng)分和做出錄用決策

　　小組討論結(jié)束以后，考官要根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行打分，等級(jí)可以分為1至10級(jí)，1～4為差，4～6為中，7～8為良，9～10為優(yōu)。

　　在打分前，考官可以進(jìn)行討論。通過(guò)交換意見(jiàn)，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)，但不能影響自己的主要判斷。然后根據(jù)評(píng)分結(jié)果做出錄用決策。

　　至此，一次完整的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就全部結(jié)束了。

　　考官要“討論”什么?

　　小組討論實(shí)際上是人與人之間的一個(gè)互動(dòng)過(guò)程，考官應(yīng)主要觀察被測(cè)試者的兩個(gè)方面：討論的內(nèi)容;互動(dòng)的過(guò)程。有經(jīng)驗(yàn)的觀察者總是能兼顧這兩個(gè)方面，而且更注重觀察過(guò)程;而沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人老是觀察內(nèi)容，這是觀察的一個(gè)誤區(qū)，觀察者自己也去做題了，進(jìn)入了被測(cè)評(píng)人的角色，和自己觀點(diǎn)相一致就獲得較高程度的認(rèn)同，得分也高。

　　具體來(lái)說(shuō)，在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估應(yīng)聘者以下幾方面的表現(xiàn)：

　　1、參與程度

　　參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)是被測(cè)試者發(fā)言的多少，也就是說(shuō)被測(cè)試者是不是積極地投入了這個(gè)小組的討論。誰(shuí)發(fā)言最多，誰(shuí)發(fā)言最少，考官聽(tīng)到最后心里一定要清楚。

　　第二個(gè)指標(biāo)就是討論的過(guò)程中有沒(méi)有變化，一個(gè)人的參與量有沒(méi)有轉(zhuǎn)折，轉(zhuǎn)折點(diǎn)在哪里?比如：一開(kāi)始某人滔滔不絕，后來(lái)卻無(wú)聲無(wú)息了;一開(kāi)始某人不怎么說(shuō)話(huà)，后來(lái)熱情很高。一個(gè)人不會(huì)無(wú)緣無(wú)故地發(fā)生變化，這背后肯定反映著什么。

　　另外需要觀察的是，在討論中對(duì)那些不怎么說(shuō)話(huà)的人，小組成員的態(tài)度是怎樣的?是不搭理，還是征求他的意見(jiàn)。他不說(shuō)話(huà)的原因是什么?有些人可能不太習(xí)慣小組討論的場(chǎng)合，過(guò)去一直是一對(duì)一或者單獨(dú)工作，沒(méi)有這樣的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在突然和陌生的人坐到一起，在一個(gè)陌生的環(huán)境，共同解決一個(gè)嶄新的問(wèn)題，有些無(wú)所適從。還有一些人，對(duì)這個(gè)話(huà)題不太感興趣，或者是對(duì)工作和崗位本身有一定情緒，比如參加討論的副總經(jīng)理心里就會(huì)犯嘀咕：早就該提拔我了，還這樣來(lái)考我，要我討論這種問(wèn)題。

　　在討論中還可能碰到六七個(gè)人老是主要的兩三個(gè)人在發(fā)言的情況，要分清楚原因是什么。還要觀察在討論中遇到困難的時(shí)候，有沒(méi)有人在“踢皮球”?

　　2、影響力

　　參與和影響力是兩個(gè)不同的概念，有些人參與很多，但沒(méi)有什么影響力;有些人不怎么說(shuō)話(huà)，卻能夠抓住小組其他成員的注意力。講話(huà)多，但思路不好或大家對(duì)這個(gè)人不能接受，無(wú)論如何也不是一個(gè)自然而然的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)重要指標(biāo)，就是你說(shuō)話(huà)的時(shí)候，別人是否都在認(rèn)真地聽(tīng)。小組活動(dòng)中有些人就說(shuō)了幾句話(huà)，但正是因?yàn)檫@幾句話(huà)，就起到了決定性作用，使團(tuán)隊(duì)在很短的時(shí)間內(nèi)最好地完成了任務(wù)。因此，在觀察的過(guò)程中，誰(shuí)影響力最強(qiáng)，誰(shuí)影響力最弱，考官心中也應(yīng)該非常明白。

　　在討論的過(guò)程中，還可能發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)力的爭(zhēng)奪。比如：一開(kāi)始大家以某人為中心，但后來(lái)跟著另外一個(gè)人走了。這時(shí)候考官需要注意，后來(lái)的這個(gè)中心人物是如何把領(lǐng)導(dǎo)權(quán)爭(zhēng)取到自己手里的，是用非常強(qiáng)硬的方式，還是通過(guò)他的領(lǐng)導(dǎo)魅力，比如：人格魅力、知識(shí)、風(fēng)度等。

　　3、人際影響方式

　　一個(gè)人說(shuō)服、影響別人的方式有很多，但通常說(shuō)來(lái)可以概括為專(zhuān)制的強(qiáng)硬方式，民主的溫和方式，以及其它間接控制方式等。

　　一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的習(xí)慣化影響方式，被稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(作風(fēng))。因此，從一個(gè)人對(duì)他人的人際影響力的觀察可以看出他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家K·勒溫根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中權(quán)力定位的不同，把領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為3種類(lèi)型：民主型、專(zhuān)制型、放任型。實(shí)踐證明，一般說(shuō)來(lái)，在這3種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，以民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效果為最佳，既能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，又能提高工作效率，其次是專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，效果最差的是放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　4、決策程序

　　一個(gè)完整的決策程序一般包括：確定決策目標(biāo);擬定備選方案;評(píng)價(jià)選擇方案;選擇方案。考官要觀察被測(cè)試者在小組討論中是否具有如此清晰的決策思路。是誰(shuí)最后做的決策?“令人滿(mǎn)意”和可執(zhí)行性是評(píng)價(jià)方案的兩個(gè)最重要的指標(biāo)，最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分?做決策的時(shí)候有沒(méi)有考慮到對(duì)小組其他成員的影響，是否實(shí)現(xiàn)了“令人滿(mǎn)意”的指標(biāo)?比如：張三仍然不同意這個(gè)觀點(diǎn)，為什么就做決策了，有沒(méi)有征詢(xún)張三的意見(jiàn)。在做這個(gè)決策時(shí)誰(shuí)在反對(duì)，誰(shuí)在支持，考官也要有清楚的認(rèn)識(shí)。

　　5、任務(wù)完成情況

　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的最終目的是為了完成一個(gè)接近實(shí)際工作情境的任務(wù)，或就某一問(wèn)題形成一致的看法，所以任務(wù)完成情況或者一致看法的形成情況是考察討論效果的一個(gè)重要維度。要觀察是誰(shuí)為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議，是誰(shuí)制止了跑題。

　　6、團(tuán)隊(duì)氛圍

　　開(kāi)放的和支持性的團(tuán)隊(duì)氛圍是高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的一個(gè)基本特征。在高績(jī)效團(tuán)隊(duì)里，所有團(tuán)隊(duì)成員都能感覺(jué)到自己與其他團(tuán)隊(duì)成員是平等的。小組討論的氛圍是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的?因此考官要注意分清楚每一位被測(cè)試者在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中是起了積極的作用，還是消極的作用。是誰(shuí)能夠照顧到其他人的情緒，比如：在大家都不同意某人的觀點(diǎn)甚至進(jìn)行打擊的時(shí)候，是誰(shuí)站出來(lái)支持他讓他心里舒服。

　　7、成員共鳴感

　　一個(gè)“手牽手，心連心，齊步向前進(jìn)”的團(tuán)隊(duì)無(wú)疑是具有凝聚力和戰(zhàn)斗力的。因此，團(tuán)隊(duì)成員是否具有共鳴感也是決定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的一個(gè)重要變量。在討論中，注意應(yīng)聘者有沒(méi)有成為這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的一員，有誰(shuí)總是游離在團(tuán)隊(duì)之外。(中國(guó)鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專(zhuān)業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)