【中國鞋網-人力資源】在團隊管理中，商超和很多其它行業的企業不一樣，因為它很少有產品生產加工工藝和過程，拿錢買商品，開門就銷售，所以投資人——或者說是老板一般對投資回報的周期要求過短，期望過高，這樣容易給管理運營團隊造成額外壓力，從而在合作中產生不和諧因素，如果遭遇多疑的老板，團隊中再逢上一兩個心懷叵測的人，輕者矛盾重重，人心思走，重則矛盾就會迅速發酵，激化，導致團隊解體崩潰，企業的命運就岌岌可危。

　　實際上，能夠造成這種局面的根本原因就一個：公平缺失。

　　這在今天多以8090后組成的團隊面前尤其是這樣。

　　造成公平缺失的原因也是一個：團隊心態失衡。

　　造成團隊心態失衡的原因還是一個：投資人心態失衡。

　　下面，我們按照后果的成因逆向展示整個過程——

　　在大多團隊中，尤其是中國內地的民營或者股份制中小型零售企業在日常管理活動中，一般都逃不脫老板直接干預的命運，但這絕非意味著商超最終以悲劇結束，能不能走好，關鍵還看老板和決策者以及影響決策的人的心態是否是良性的。

　　在管理經營活動和企業權力分配中，非良性的心態大致有兩種：一種是浮躁沖動，一種是心懷叵測。很多老板心態有問題大多屬于前者，而一些經理人和影響決策的人大多屬于后者。前者又是取決于投資人自身對行業的理解，個人天性，戰略洞察能力，以及管理能力;而后者卻是由個人良知道德和職業操守決定的，所以后者這個只能避免，無法改變，因為這樣的受雇者除了投機，全無職業倫理觀念，假如一個企業選擇了這樣的職業經理人或者管理者，那就離死不太遙遠了。

　　正是因為有這樣的老板遇上了這樣的經理人、管理者(店長、總經理)，才會出現小到團隊矛盾激化，人才流失，人心思走，大到企業頓生危機的局面。

　　下面，我們還原一下動因和過程：

　　某企業是跨行進入零售業的，企業所屬商場初建時期，當初的店面負責人是個業務能力和管理能力都十分強的業界高手，也是職業操守和心態都很好的團隊領軍，其組建的團隊也是符合這一良好特征的，但是老板是個門外漢，對很多環節都弄不懂，再加上還有主業務需要打理，所以前期(開店前后)圍繞零售業和本店面的一切信息、資訊、資源都集中密集撲來，令老板措手不及，很不好消化適應。企業不大，擺弄起來卻十分麻煩。

　　過了一段時間，在周圍好事者的“指點下”，老板天性存在的劣根開始按耐不住發芽開花，——多疑，不習慣被手下蓋過風頭(呵呵，這倒是生意場一奇葩)，于是就想換個店長。很快，就有人投其所好，給推薦了一個在本地一家連鎖干過一年半載的分店店長的熟人過來了，事先除了這個介紹人，整個團對都沒透半點風聲，老板和介紹人(也是商場一中層干部)私下里緊鑼密鼓在操作，直到有一天這個新店長直接上崗，所有人還蒙在十里云霧中。

　　當然，這個店長并非內行，尤其對商品一竅不通。由于在原來那家連鎖企業一切都是機械執行，除了現場管理和營業秩序并無半點創造性空間和權限空間，甭說商品配置、商品采購，連DM單子都是總部配送，所以，他的整體的運營管理思路也是多以發號指令為主要手段。

　　要命的是，企業迎來的是一個馬屁高手，恰恰迎合了這個天性多疑而剛愎自用、好大喜空、尤其特喜歡別人逢迎拍馬的老板。

　　新店長年薪和待遇收入高達幾十多萬，是他在以前企業崗位工資加待遇收入的十幾倍。

　　問題就出來了。——為了確保極具誘惑來之不易的既得利益不被“侵害”，新店長高度戒備，高度緊張，看誰都是對手，看一切都成陷阱，——于是，拼命否定前任;天天弄些過時的東西給所有員工干部洗腦;找盡一切理由換人換血;順我者昌逆我者亡，該提級的沒提，不該提的工資翻番上升;業績越好，能力越強，越令他恐懼，成為他心腹大患，必欲除之而后快，找盡一切理由否定他或者她的成績;而對于“圈內人”，不管是外行，也不掛績效再差，總有很多原諒的理由在等著。

　　天天搞一些故弄玄虛、華而不實的會議、集中活動，占用大量營業時間和管理時間，每天聽店長和老板陶醉在一干眾人面前表演，過足高高在上的權力癮，一個區區幾千平米的單店，抄襲一些大企業的所謂“企業文化”和管理制度，文不對題，洋相百出。

　　時間很短，精明的、心懷叵測的店長早早就利用老板多疑、好大喜空、喜歡別人拍馬屁的特點把他俘虜了個徹徹底底，老板成了這個打工者地地道道的“槍手”。于是，所有的黑白和是非在這個商場被巧妙的顛倒過來了——

　　那個樓層經理，是我的眼中釘，很有能力，業績做得不錯，可是老板聽店長說：太傲，總是遷就供應商，損害商場利益，口口聲聲注重毛利，換了個人也許銷售會更好......他能找一千個理由忽悠外行的老板，詆毀、湮沒你的功績，而把那些尸位素餐，只會拉幫結派、逢迎拍馬的派系中人的一切錯誤巧妙掩蓋，甚至巧舌如簧說成“長處”。

　　總之，這個店長和老板當初一個心思，一個特點：你不能能力太強，我弄不懂的你也只能裝不懂。所以聽話的，愿意逢迎拍馬的，工資立長，職位權力提高，業務能力強，兢兢業業做事業的，永遠不加薪，考核來個“鞭打快牛”，累死你也完不成指標，能者多勞嘛!讓老板看不出來，讓你有苦說不出來，你只有不干，和它拜拜!

　　果然，有一天，在會上，老板說話了：我不要能力，也不要毛利，覺得不適合，可以不干!——這個不適合就是有意見，有抵觸的意思。

　　老板最喜歡聽店長胡吹海侃瞎忽悠“幾年做到行業第一”，聽那些馬屁精稱自己“企業家、強人”之類的。老板喜歡別人打順風旗，喜歡拍馬屁，好大喜空，店長摸了個準，天天對癥下藥，所以可以翻手為云覆手為雨，如魚得水，慘的是，企業喪失了不公;

　　而由于企業高層的這種心態，鑄就了企業不端正不公正環境，企業公序良序被破壞，惡化了團隊成員的心態和對企業的認知，對企業產生極其惡劣的印象，由不平到厭惡，久而久之，團隊成員和決策者產生隔閡，發展成對立，而無知的決策者始終認為自己是對的，終于“看清”那些團隊成員原來都是一些“敵人”!老板說：愛干不干!

　　這個公式的演變過程是這樣的：

　　老板心態缺陷和店長心態失衡——秩序和公平環境破壞——是非混亂，德才兼備者被壓制——老板確認那些優秀者實際是“敵人”——劣幣驅逐良幣。

　　這就是那些團隊渙散，人員頻繁流失的企業的悲劇過程。從中可以看出，所有的癥結源于投資人或者叫老板或者叫決策者自身，戰勝不了自我，患上了“自戀癥”是這些老板的天然短板!

　　再好的人力資源管理團隊、管理大師也扛不住一個犯渾的最高決策者，——如果沒有于東來，沒有于東來的膽略和胸襟，河南絕不會有胖東來!

　　最后我想告訴大家的是：如果一個企業起碼在內部是公平公正的，哪怕你陷入困境，哪怕你在區域、行業都無足輕重，哪怕你給員工的待遇在本地是最低的，也還會有希望，也還會留住一些人才，也不至于最后落個分崩離析作鳥獸散的結局!(中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心。合作媒體： )