人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理理論實(shí)踐中廣為運(yùn)用。無(wú)論是軍隊(duì)、學(xué)校、醫(yī)院還是政府機(jī)關(guān)與企業(yè)，都需要進(jìn)行人才選拔、人才招聘、人才考評(píng)與職業(yè)能力鑒定等工作，其中對(duì)素質(zhì)的鑒別尤其需要實(shí)施人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。個(gè)人的業(yè)績(jī)我們可以直接觀察到，而個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其是潛在素質(zhì)我們則很難直接察覺(jué)到，必須借助測(cè)評(píng)手段才能把握。如果一個(gè)人從事過(guò)某項(xiàng)工作，我們可以通過(guò)考評(píng)確定他（她）是否能勝任該項(xiàng)工作；如一個(gè)人從未從事過(guò)某項(xiàng)工作時(shí)，我們只有通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)才能推斷他是否勝任。只有確認(rèn)他勝任某項(xiàng)工作時(shí)，才會(huì)選派他到具體的崗位上去。

一、心理測(cè)驗(yàn)面臨的批評(píng)
心理測(cè)驗(yàn)在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中有著非常重要的作用。每當(dāng)出現(xiàn)空缺職位，需要招聘人才時(shí)，我們都要進(jìn)行某種形式的心理測(cè)驗(yàn)。例如，一般的智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)與品性測(cè)驗(yàn)。通過(guò)這些測(cè)驗(yàn)來(lái)保證任職人員具備職位所需要的各種素質(zhì)條件。目前這些測(cè)驗(yàn)大都是選擇式的計(jì)算機(jī)問(wèn)卷方式，也有的是職業(yè)性向紙筆測(cè)試。在這些心理測(cè)驗(yàn)中，要求被測(cè)評(píng)者表現(xiàn)的各種行為與將來(lái)的實(shí)際工作行為并非一致，因而有效性受到懷疑。例如，對(duì)一名想成為國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員的應(yīng)聘人進(jìn)行的測(cè)評(píng)，一般是對(duì)他進(jìn)行的心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)或性向測(cè)驗(yàn)，這名公務(wù)員應(yīng)聘人不需要進(jìn)行任何管理工作的實(shí)踐操作。20世紀(jì)60年代末，國(guó)外學(xué)者對(duì)上述傳統(tǒng)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法提出批評(píng)。他們認(rèn)為，所測(cè)評(píng)的對(duì)象因素與實(shí)際工作所需要的因素存在較大差別，認(rèn)為有效的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象因素，應(yīng)該是選用那些與實(shí)際工作要求沒(méi)有差別的因素。測(cè)評(píng)的對(duì)象因素與實(shí)際工作要求的標(biāo)準(zhǔn)之間應(yīng)該具有一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，被測(cè)評(píng)者所進(jìn)行的反應(yīng)活動(dòng)及面臨的環(huán)境一方面應(yīng)與未來(lái)的實(shí)際工作、職位環(huán)境相同。這一點(diǎn)使之與自20世紀(jì)60年代以來(lái)傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)相區(qū)別，另一方面又要與實(shí)際工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一致，這種方法即是本文所要介紹的工作取樣法。

二、工作取樣法及其原理
工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思想所建構(gòu)的一種人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。在這種測(cè)評(píng)方法中，測(cè)評(píng)的對(duì)象因素是實(shí)際工作所要求的任職條件，測(cè)評(píng)的內(nèi)容是未來(lái)實(shí)際工作任務(wù)的抽樣，測(cè)評(píng)的環(huán)境是與未來(lái)實(shí)際工作相同的現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，測(cè)評(píng)的方法是先從未來(lái)實(shí)際工作相同的工作現(xiàn)場(chǎng)中選取足夠量的實(shí)際工作行為樣本作為標(biāo)本，然后根據(jù)被測(cè)評(píng)者反應(yīng)行為與抽樣行為的一致性程度給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

假設(shè)某一公務(wù)員日常的具體工作任務(wù)有20項(xiàng)，我們可以從不同部門選擇從事同一職位工作的25名公務(wù)員，他們實(shí)際的績(jī)效水平不盡相同，觀察他們?cè)诿宽?xiàng)任務(wù)上的實(shí)際工作表現(xiàn)。然后從這20項(xiàng)任務(wù)中選擇關(guān)鍵的10項(xiàng)，對(duì)每一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)確定若干不同的工作方法與行為步驟，給不同的工作方法與行為步驟賦予不同的權(quán)數(shù)，讓被測(cè)評(píng)者重復(fù)操作這些關(guān)鍵任務(wù)，觀察其操作方法與步驟，最后給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一定的分?jǐn)?shù)。

工作取樣法不是只有現(xiàn)場(chǎng)行為操作一種，它有許多變式。概括起來(lái)，工作取樣法大致有行為操作表現(xiàn)、書(shū)面語(yǔ)言表現(xiàn)、思維口頭表現(xiàn)與情景模擬表現(xiàn)等四種類型。每種類型在實(shí)踐中都有相對(duì)應(yīng)的操作形式，各自的效度系數(shù)也是不盡相同的，其中行為操作與書(shū)面語(yǔ)言表現(xiàn)最高，情景模擬最低。

三、工作取樣法的特點(diǎn)分析
與心理測(cè)試相比，工作取樣法具有顯然不同的特點(diǎn)。心理測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)是按照以下路線進(jìn)行的：職位分析——任務(wù)分析——所需心理素質(zhì)——相關(guān)心理素質(zhì)特征分析——抽象行為標(biāo)志界定。工作取樣法的設(shè)計(jì)是按照以下路線進(jìn)行：職位分析——任務(wù)分析——所需工作行為——實(shí)際工作行為表現(xiàn)差異界定。

比較上述兩種設(shè)計(jì)路線，不難發(fā)現(xiàn)，兩者基礎(chǔ)相同，都是以職位分析與任務(wù)分析為依據(jù)。但所尋找的測(cè)評(píng)對(duì)象與依據(jù)不同，前者是抽象的行為標(biāo)志與素質(zhì)特征，后者是具體的行為與實(shí)際表現(xiàn)；心理測(cè)驗(yàn)中間環(huán)節(jié)多，而工作取樣環(huán)節(jié)少，比較直接。

與心理測(cè)驗(yàn)相比，工作取樣法還有以下優(yōu)點(diǎn)：

1、讓被測(cè)評(píng)者對(duì)所應(yīng)聘職位的自我適應(yīng)性進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于工作取樣法的測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)情景與實(shí)際工作職位要求的一致性，被測(cè)評(píng)者身臨其境，表現(xiàn)好壞直接給了自己對(duì)未來(lái)工作是否適應(yīng)的判斷；因此測(cè)評(píng)結(jié)果令人信服，自我接受性強(qiáng)，測(cè)評(píng)效度高。

2、發(fā)揮了被測(cè)評(píng)者積極參與的主動(dòng)性，有利于潛能與實(shí)力的展現(xiàn)，誤差小，有助于激勵(lì)應(yīng)聘者的求職熱情與表現(xiàn)干勁，因而信度效高。

3、工作取樣法還可以應(yīng)用于工作分析，應(yīng)用于職責(zé)任務(wù)分析與任職條件分析。

如果說(shuō)心理測(cè)驗(yàn)是測(cè)評(píng)一個(gè)人素質(zhì)的好方法，那么工作取樣法則可以說(shuō)是測(cè)評(píng)一個(gè)人真才實(shí)學(xué)的好方法。但是工作取樣法也有其缺點(diǎn)，例如，與心理表現(xiàn)難以確定的職位，也很難直接應(yīng)用等。

總之，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法多種多樣，有心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、工作取樣、試用觀察、書(shū)面考試、履歷分析等，但它們大致可以歸結(jié)為二大類：即間接的特征行為測(cè)評(píng)與直接的工作行為測(cè)評(píng)。工作取樣法則屬于直接的工作行為測(cè)評(píng)，因此具有較高的效度與信度。