“認識你自己”是古希臘一句著名的箴言，人最難戰勝的敵人就是自己。中國先賢亦云“知人者智，自知者明”，知人則能善任，自知方能量力而行。現代企業發展需要各類人才，但怎樣識才、用才則頗費周折，雖亦有一些復雜的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。
外企在招聘人才時，主考官所出題目一般不太涉及專業，在看似漫無邊際的聊天或討論中了解應聘者。筆者曾參與一個專業總監的職位競聘，主考官的題目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事與人打架，你如何進行處理？主考官就是通過這種方式來測驗你分析、判斷與解決問題的能力――這是比較簡單的人才測評方法。隨著人才市場的日益成熟，源自西方的人才測評，在中國人才市場上顯山露水。專業的人才測評，將幫助企業更好地識才、用才，被測評者亦能根據自己的特長來規劃職業生涯。
人才測評。是指通過應用心理學、管理學、測量學、考試學、系統論、計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行業所需人才之知識水平、能力結構、道德品質、個性特點、職業傾向、發展潛力等多種素質進行測量和評價的一種選才方法體系。人才測評的理論依據是：每個人對自己的認識經常是不全面的，而許多人在選擇職業時熱衷于隨大流，而人才測評可以使每個人認清自己的素質，知道自己的長處和短處、優勢與缺陷，從而在于實踐中揚長避短，更好地實現自我發展。筆者認為，人才測評還涉及到成功學、組織行為學等學科，是質化與量化測試的綜合體。
國外的人才測評。經過幾十年的探索與發展，國外的人才測評技術已經形成了科學合理的體系，成為發掘人才的有效方法，將人內在的心理特征進行科學量化，并尋求到較為合理的解釋。在美國等發達國家，專業測試已有近百年的歷史，研究機構對測試者進行長達10年的追蹤研究，最長的追蹤研究達75年。國外企業對人才測評相當重視，比如施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元。
人才測評的方法。主要有陳述式量表、案例分析、專家系統三種模型。陳述式量表是要求被測試者在規定的時間內完成若干測試題，類同于我們的學校考試。案例分析是在管理學和組織行為學方法基礎上，考察個人的分析與判斷能力。專家系統即由若干專家組成測評組，列出一個企業的各種經營狀況，提供報告由被測試者進行處理，以考察他的經營管理能力。目前國際上通用的還有實景動態測試手段，如“無領導小組討論”。在模擬的情境內，讓多個應試者來完成一個共同的實際任務，比如設計一套方案、分配一筆獎金等，被試者在討論一定時間后達成一致意見，主考則在觀察玻璃墻（被試者看不到主考）后進行觀察，來檢測應試者的組織、協調、控制能力、決策能力、人際關系技巧及行為風格等。一般來講，人才測評的內容包括：綜合素質測評、領導者結構能力測評、管理人員基本素質測評、創新能力測評、解決問題風格測評、實用性格特征測評、基本智能水平測評、氣質測評、工作動力測評、職業生涯設計測評、事業驅策力測評、經理人員資格測評、卡特爾16PF個性測評、語言能力測評、行政職業能力測評等。
國內的人才測評。大約出現了5年多的時間，真正實施則是廣州的南方人才市場測評中心于1997年正式向市場開放。也是在這一年，廣州市規定，外地人才調入，除了組織考核外，必須做人才測評，合格者方可調入，不合格者將被淘汰，測評結果隨檔案走。與國外相比，國內的人才測評尚有很大差距。其一，是觀念上的差距。國企固有的人事管理制度，導致對人才測評知之不多，主動性不強；外企一般有自己的測評體系，不可能對國內的測評加以青睞；能夠主動進行測評的仍以個人為主，外加為數不多民營中小企業。其二，是技術上的差距。人才測評因為是“洋為中用”，國內研究剛起步，多采用“拿來主義”，許多測評試卷幾乎都是從國外照搬過來的，或者是簡單的模仿。此外，從業人員的專業素質和實際操作經驗也有待提高。人才測評具有廣闊的發展前景，學習西方的先進理論和技術，并與中國的文化特色相結合，乃必由之路。