“儲總，有個客戶很是難纏啊，能否請您來親自接待一下？”下屬小心翼翼地詢問我。要擱平時，我早把下屬訓一頓了。不過，最近我在研究企業客戶對培訓的心態是否成熟的問題，正好利用這個機會接觸一下第一線。下屬把客戶的電話轉了進來。  　　“您好，我是××地板，想咨詢一下培訓的事情？”一個40歲左右的男聲傳了過來。  　　“您好，很高興為您提供培訓服務。您需要培訓的學員是哪些人群？您想做哪方面內容的培訓呢？”我詢問道。  　　“地板的銷售人員，有在建材城的店面銷售員，也有做房地產商、裝修公司、企業用戶的大客戶銷售人員。目的就是想通過培訓，把他們的銷售技巧提升上來，說明白點，就是讓他們聽完課后能多賣貨。”客戶回答。  　　“喔！銷售技巧培訓可以提升貴公司銷售人員的銷售水平。LG地板就是我們的客戶。您打算什么時間做這個培訓呢？”我繼續問道。  　　“這個先不談，我主要想了解一下培訓的費用問題。合適，就可以馬上做。”客戶直奔主題。  　　“我們的培訓每天×萬左右，依老師資歷不同，略有浮動。”我回答道。  　　“如果老師的資歷合適，這個價格倒無所謂。就是，就是這個付款方式……”客戶有些吞吞吐吐了。  　　我靜默著，給客戶繼續發言的機會。  　　猶豫了幾秒鐘，客戶接著說，“能否培訓費用與銷售業績掛鉤，也就是說能否先培訓，等幾個月后，銷售業績出來了，按照銷售業績的提升比例來付培訓費，哪怕多給一些比例都可以？”  　　我心里既吃驚，又好笑。這個想法仿佛不是40歲人應該有的吧。象三歲小孩一樣幼稚！  　　在我給了他一個“沒有這樣的合作方式”的很肯定的回答后，他開始狡辯，“如果你們的培訓真正有效果，應該可以接受這樣的條件啊！如果不接受就是說你對你們的培訓沒有自信……”在他喋喋不休企圖說服我的時候，我果斷地掛斷了電話。在掛斷前，我仿佛聽到了他急切與無奈的嘆息。  　　聯想到前段時間一家民企花30萬請老外給員工講一堂天價培訓的鬧劇，以及對余世維、陳安之奉若神靈的現狀，我陷入了深深地思考。這個地板商到底怎么了？中國的企業到底怎么了？　 　　企業培訓，顧名思義，是對企業員工的培養和訓練，通過對員工技能、思維、企業文化等方面的培訓，對整個企業的發展產生積極的影響。培訓的目的，毫無疑問是為了提升企業的盈利能力和生存能力。但是這個美好的愿望并不是僅僅通過一次培訓就能實現的。我們的企業家們到底有沒有理智地思考過“培訓VS銷售業績提升”這個問題。  　　請讓我們從頭開始梳理一下培訓與銷售業績提升之間的關系。  　　一家企業是否銷售業績好，它的產品是否暢銷，它的利潤是否豐腴，最主要是取決于以下七個方面。  　　第一，產品是否能滿足消費者某種特定的需要；  　　第二，產品的定位是否就是它的目標消費者；  　　第三，產品的市場推廣是否讓目標消費者聽得到、看得到、感受得到；  　　第四，產品的渠道推廣是否讓目標消費者買得到；  　　第五，企業的薪資政策是否讓銷售人員、研發人員賣力工作；  　　第六，產品的售后服務是否讓消費者滿意；  　　第七，企業各個部門的人員是否具備該崗位所需要的知識與技能。  　　可以看出，企業培訓解決的僅僅是第七個問題，也就是傳授給企業各個部門的人員該崗位所需要的知識與技能。甲乙兩位應屆畢業大學生，甲沒有參加技能培訓就直接走上了工作崗位，乙參加了技能培訓后走上了工作崗位。雖然他們的智力、學歷是一樣的，但是經過了技能培訓的乙就是比沒有經過培訓的甲能更快地上手。這就是培訓與不培訓的區別。  　　一場銷售技巧培訓下來，培訓老師可以讓學員明白銷售的整個流程，明白做一個優秀的銷售人員應該每天打100個電話，應該每周拜訪10個客戶，應該掌握產品的所有知識，應該與客戶好好溝通。但是，這個學員是否會按照培訓老師教授的方法去做，是培訓老師所無法控制的。這需要企業在學員培訓過后，制定嚴格的考核制度，來要求學員按照培訓老師所教授的方法去做。例如，你必須每天打100個電話，必須每周拜訪10個客戶，定期提交工作簡報，完不成懲罰，完成的獎勵；你必須掌握產品的所有知識，你的上級會來考你，答不上來，該罰就罰，該開就開。如果企業沒有做到這一點，就沒有資格去怪老師。  　　假如所有的銷售人員都積極地按照培訓老師教授的方法進行工作，而貴公司的產品存在嚴重的質量缺陷。那么，就算是推銷之神重生，也不可能推銷出去。  　　一個產品已經遍布全球的地板加工型企業老總，告訴我，公司和圣象幾乎同時起家，但到現在都只是一個加工型企業，利潤非常非常薄，公司前景非常危險，而圣象已經成長為高檔地板第一品牌。他想通過我們的培訓講師對他們地板銷售人員的培訓，能提高銷售業績。  　　我問他，圣象花重金請專業人士做品牌包裝和推廣，你做了么？他搖搖頭。（旁白：產品沒有名氣，品牌塑造和市場推廣沒有做好，自然和圣象沒法比較。）  　　又問他，你們的銷售價格和同類產品相比怎樣？他說，定價比較高。（旁白：和同質量的產品相比，既沒有名氣，價格又不占優勢，消費者傻了才會買你的。銷售人員再能侃，也是不長久的事情啊。）  　　再問他，你們的銷售人員是什么資歷，工資怎樣？他回答，大多是高中、中專畢業，一個月600-800。（旁白：這樣的員工，這樣的工資，有能力的話早就跳槽了，留下來的銷售能力可想而知，不是混日子的，就是正在騎驢找馬的。）  　　最后問他，這次的培訓，你們預算多少？他回答，一天××××元。（旁白：這個價格，比市場上培訓老師的報價整整低4、5倍。什么水平的培訓老師會接受這樣低的報價來為你上課呢？反正，如果一個老師接受這樣的報價，那他不是剛出道拿你練手，就是饑不擇食。這樣的老師做的培訓效果如何，可想而知。）  　　這樣的培訓需求，我想，就是世界知名的麥肯錫也不敢接。用成百上千萬的咨詢都不能保證解決的事情，培訓又能解決么？假如一場培訓就能解決的話，那還是一個區區培訓的價格么？  　　企業需要培訓，培訓確實能為受訓者提供解決某些問題的方法和依據，但是，是否真正能聽完培訓就產生效果，還要依靠學員們的認真堅定地執行培訓老師所傳授的內容。  　　一個真正的企業培訓的流程是這樣的。  　　首先要進行培訓需求調查，根據調查的結果，來決定是采用何種內容的培訓。沒有需求調查的培訓，是浪費的。  　　然后，根據需求來挑選合適的老師、合適的課程。合適的老師，不一定是最熱門的老師。例如，余世維。雖然他的課很火，但不一定能解決你企業的問題。不能解決你企業問題的培訓，也是浪費的。  　　接著，培訓老師需要了解企業的現狀以及學員的現狀，以適合企業現狀的內容來制作課件，名曰“備課”。如余世維每年演講300場次以上，他是沒有時間去了解企業、了解學員的，可以說他在面對形形色色的存在形形色色不同問題的不同企業面前，始終以“不變應萬變”。這樣忙著走穴的老師，這樣放之海外而皆準的課程，聽又有何益呢？  　　培訓課程結束后，企業需針對員工制定嚴格的培訓效果績效考核制度。只有把員工的利益與培訓效果緊密聯系起來，才能保證培訓費用沒有打水漂。聽過余世維執行力課程的公司，執行力都進步了么？沒有，如果都進步了，那中國還不知道多出現了多少“海爾”、“聯想”呢！聽過陳安之成功學課程的人，都成功了么？沒有，如果都成功了，陳安之就不會只收學員幾千塊錢了，也許應該收幾萬才配得上這么厲害的成果。  　　總之，培訓是一個理性的工作，我們的企業在決定是否做培訓，請誰做培訓的時候，請不要趕時髦、追明星，而是思考“這個培訓對我有沒有用”！